Le présent accord, établi en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société Seine Park.
PREAMBULE
Dans le cadre d’une réflexion sur l’évolution de son organisation et dans un souci d’efficacité opérationnelle, Seine Park a décidé de mettre en place le télétravail comme modalité complémentaire d’exécution du travail. La Société considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, favorisant la souplesse et l’autonomie des collaborateurs dans l’accomplissement de leurs missions. Il vise à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en réduisant les temps et les risques liés aux déplacements. Le contenu du présent accord s’inscrit dans le cadre :
de l’Accord national interprofessionnel (ANI) de novembre 2020 relatif au télétravail,
de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui a introduit le télétravail dans le Code du travail,
et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (dite “ordonnance Macron”), qui a fait évoluer son cadre légal.
Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’entreprise, selon les différents modes d’organisation prévus, et établit une politique sociale cohérente et partagée en matière d’organisation du travail. Seine Park s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour que le télétravail soit une réussite collective, bénéfique à la fois pour les salariés et pour l’entreprise. Le CSE a émis un avis positif sur le présent accord en date du 07/11/2025.
ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne s’apparente pas à une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des postes dont les missions peuvent être réalisées à distance, sans impact sur la qualité du service ni sur le fonctionnement collectif de l’entreprise. L’éligibilité au télétravail est déterminée en fonction :
De la nature des activités exercées ;
Des outils nécessaires à la réalisation des missions ;
et des exigences de présence physique liées au poste.
Sous réserve des dispositions ci-après, il est accessible aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois au sein de la société, sauf dérogation de la direction générale. Tous les salariés éligibles peuvent en bénéficier, à condition d’assurer une présence d’au moins 3 jours par semaine dans les locaux de la Société et sous réserve d’un accord hiérarchique. Ne sont pas éligibles au télétravail :
les postes nécessitant une présence physique permanente/quasi-permanente ;
les salariés ne remplissant pas la condition d’ancienneté (3 mois) ;
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ;
les stagiaires ;
les salariés à temps partiel en deçà de 50%.
La mise en place du télétravail est soumise à l’accord du responsable hiérarchique et repose sur le volontariat du salarié.
ARTICLE 3 - MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
3.1 - Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction générale, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande par courriel à la direction générale La direction générale pourra également proposer à un salarié une modulation de son activité, le cas échéant avec la mise en place de l’exécution des missions du salarié en télétravail, et en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Au cours d’un entretien, la direction à laquelle est rattachée le salarié évalue l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service. La direction des ressources humaines a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. En cas de refus de la part de l’entreprise, celui-ci doit être motivé.
- Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction des ressources humaines d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés dans l’article 2, la mise en place du télétravail dépendra donc de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
- Formalisation
La mise en place du télétravail au sein de Seine Park repose sur une démarche volontaire, fondée sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié. Le passage en télétravail ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais est formalisé par la signature d’un formulaire individuel de demande de télétravail, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail. Ce document, signé par le salarié et l’employeur, précise les modalités particulières de mise en œuvre du télétravail, notamment :
l’adresse du lieu principal où le télétravail sera exercé ;
les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le salarié demeure joignable, conformément à l’article 5.1 du présent accord ;
la période d’adaptation d’une durée de 3 mois, permettant d’évaluer le bon fonctionnement du télétravail ;
la réversibilité du dispositif, pouvant intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, avec un préavis maximum d’un 1 mois ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise et les conditions de son utilisation ;
le rattachement hiérarchique du salarié en télétravail ;
les moyens de communication à utiliser pour maintenir le lien avec l’équipe et la hiérarchie (visioconférence, messagerie, Teams, etc.) ;
les restrictions éventuelles d’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée, déterminée ou indéterminée, de la période de télétravail.
La signature de ce formulaire vaut acceptation par le salarié des modalités d’exercice du télétravail définies dans l’accord et n’emporte aucune modification du contrat de travail. Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le logiciel RH (Lucca) ou envoyées par courriel au responsable hiérarchique, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, cela pourrait entraîner la suspension ou la remise en cause du télétravail après échange avec le salarié.
- Période d’adaptation au télétravail
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui soit satisfaisante et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours. La décision n’est pas obligatoirement motivée mais, dans un souci de transparence et de bonne foi, les parties s’efforceront d’en préciser les raisons de manière succincte. La fin du télétravail pendant la période d’adaptation ne constitue pas une sanction disciplinaire et ne remet pas en cause le contrat de travail initial du salarié.
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
4.1 - Réversibilité
La Société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. L’employeur motivera sa décision en se fondant sur des considérations objectives tenant au bon fonctionnement du service ou à l’évolution des conditions d’exercice du poste.
4.2 - Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera informé d’un délai de prévenance de sept (7) jours. Ce délai pourra être réduit à un 1 jour franc en cas de nécessité liée à la bonne organisation ou au bon fonctionnement de la Société.
4.3 - Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité.
- Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes :
le salarié télétravailleur à temps plein devra être présent au moins 3 jours par semaine dans les locaux de la Société,
le salarié télétravailleur à temps partiel devra être présent au prorata de son temps de travail.
Le télétravail peut être accordé à raison de deux jours maximum par semaine, sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie et de la direction générale. Ce principe d'organisation sera défini d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
- Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction générale. Pour ce faire, le télétravailleur utilisera le logiciel RH (Lucca) en remplissant les fiches temps, comme il le ferait hors télétravail. Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Le télétravailleur est tenu d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
- Plages de disponibilité
Bien qu’une certaine autonomie dans la gestion des horaires soit accordée aux télétravailleurs, ils doivent impérativement rester joignables et connectés durant les plages horaires habituelles de travail, du lundi au vendredi, correspondant à leurs heures initiales de présence en entreprise. Ces plages de disponibilité convenues entre la direction générale et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par l’employeur dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires, sauf motif légitime dûment justifié. De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. Le télétravailleur reste soumis au pouvoir de direction et doit accomplir les missions qui lui sont confiées dans le respect des impératifs de la Société. Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…).
- Charge de travail
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions de travail du télétravailleur et sa charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne pendant 12 semaines consécutives,
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause minimum obligatoire de 20 minutes par jour.
- Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société. Le télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Société (ex. en cas de pandémie). Il ne fera pas l'objet d'une signature du formulaire de demande individuel de télétravail, cependant le télétravailleur devra respecter le présent accord. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais. Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Il est rappelé que le télétravail ne modifie ni la durée, ni la répartition contractuelle du temps de travail applicable au salarié.
ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE DES LOCAUX
Le lieu principal de télétravail est déterminé et écrit sur le formulaire à la suite d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Dans la majorité des cas, il correspond à la résidence principale du salarié. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Par ailleurs, le télétravail peut s’effectuer au sein d’un tiers-lieu (télécentre, espace de coworking, centre d’affaires), les frais de ce dernier ne seront pas pris en charge par la Société. Par exception, ce n’est que dans l’hypothèse où le salarié souhaite, pour convenances personnelles, privilégier un travail à domicile, que le télétravail s’effectuera au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. La direction des ressources humaines se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour les raisons suivantes : Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisant…). Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle. Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction. En cours d’exécution du télétravail à domicile, la Société pourra à tout moment exiger du salarié qu’il cesse de télétravailler à domicile pour privilégier un télétravail dans un tiers-lieu, notamment pour les raisons exposées ci-dessus. Dans l’hypothèse où le télétravail s’effectuera à domicile, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
ARTICLE 7 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail,
sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur.
Ces équipements se composent (par exemple) de :
un ordinateur, clavier et souris
un moyen de communication (exemples : téléphone portable, teams, …)
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, dans le cadre où ils seraient complémentaires aux équipements de travail courant. De manière générale, le télétravailleur est tenu :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant sa hiérarchie ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.
A noter que l’utilisation du matériel doit respecter les règles internes de sécurité informatique et de protection des données de l’entreprise.
ARTICLE 8 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies à l’article 5.3. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
ARTICLE 9 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur en signant le formulaire de demande de télétravail, de l’utilisation du matériel de l’entreprise à son domicile, afin de vérifier la bonne couverture des risques liés à cette activité.
ARTICLE 10 – ACCIDENT DU TRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident, au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
ARTICLE 11 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Tout manquement à cette obligation pourra donner suite à des mesures disciplinaires. De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE
La Société rappelle que la prévention des risques professionnels demeure applicable aux salariés en télétravail. À ce titre, le télétravailleur reçoit les informations nécessaires relatives à la sécurité, à l’aménagement ergonomique de son poste de travail et à la prévention des risques liés au travail sur écran. Le télétravailleur s’engage à respecter les consignes de sécurité et à signaler à la direction toute situation pouvant présenter un risque pour sa santé ou sa sécurité.
ARTICLE 13 – DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé à la demande de l’une des parties, sous réserve d’un préavis de deux (2) mois.
ARTICLE 14 – PUBLICATION
Le présent accord relatif à la mise en place du télétravail sera déposé auprès des services de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (92000), conformément à l’article D.223-2 du Code du travail.
ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/02/2026. Fait à Clichy, le 7/11/2025 Fait en deux exemples originaux dont un remis à chaque partie.
Pour la Direction Générale,
XXXXXX
Pour les représentants du personnel,
XXXXXX
XXXXXX
Formulaire de demande de télétravail
1 - INFORMATIONS GENERALES
Nom : ......................................................Prénom : ......................................................Poste occupé : ......................................................Service / Direction : ......................................................Nom du responsable hiérarchique : ......................................................
2 - CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Adresse du lieu de télétravail :.......................................................................................................................(le télétravail est exercé exclusivement à cette adresse sauf accord préalable avec la Société)
Jours de télétravail autorisés :☐ lundi ☐ mardi ☐ mercredi ☐ jeudi ☐ vendredi(à compléter selon l’accord entre le salarié et la direction générale)
Plages horaires de disponibilité :Les heures initiales de présence en entreprise du salarié.(pendant lesquelles le salarié demeure joignable par téléphone, visioconférence ou messagerie professionnelle)
Période d’adaptation (3 mois maximum) :Du ___ / ___ / ____ au ___ / ___ / ____.Durant cette période, l’entreprise ou le salarié peuvent mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours (réduit à 1 jour franc en cas de nécessité liée à l’organisation du service).
Réversibilité :Le salarié ou l’entreprise peuvent mettre fin au télétravail, après la période d’adaptation, avec un préavis d’un mois maximum, conformément à l’accord sur le télétravail.
3 - MOYENS MATERIELS
Matériel mis à disposition par l’entreprise :☐ Ordinateur portable☐ clavier / souris☐ Téléphone professionnel☐ Autre : ......................................................
Utilisation du matériel :Le salarié s’engage à respecter les règles d’usage, de confidentialité et de sécurité informatique fixées par l’entreprise.
4 - ASSURANCE
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise.
5 - ENGAGEMENTS
En signant le présent formulaire, le salarié reconnaît :
avoir pris connaissance de l’accord sur la mise en place du télétravail de Seine Park,
en accepter les conditions et les modalités d’application,
et s’engager à en respecter les dispositions dans leur intégralité.
6 - ENGAGEMENTS
Avis du Responsable Hiérarchique :
Favorable
Défavorable
Avis de la Direction des Ressources Humaines :
Favorable
Défavorable
Fait à ............................................, le ___ / ___ / ____
LA DIRECTION GENERALE LE SALARIE(mention « lu et approuvé »)
