ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SEIPRA
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SEIPRA
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société SEIPRA, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 325 986 552, dont le siège social est 6 CHEMIN DE L'INDUSTRIE 69570 DARDILLY, prise en la personne de son représentant légal en exercice, disposant des pouvoirs prévus par la loi,
Ci-après désignée, la « Société »
D’UNE PART,
ET :
Le Comité Social et Economique, instance représentative des salariés prise en la personne de leurs représentants dûment habilités,
Mme XXXX, Elue Titulaire au Comité Social et Economique
M. XXXX, Elu Titulaire au Comité Social et Economique
M. XXXX, Elu Titulaire au Comité Social et Economique
M. XXXX, Elu Titulaire au Comité Social et Economique
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble, les « Parties » ou individuellement, une « Partie »
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc227081661 \h 3 Titre 1 :Objet et champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc227081662 \h 4
Convaincus de l’opportunité que constitue le télétravail pour l’entreprise et les salariés, la Société SEIPRA et les représentants du Personnel ont souhaité promouvoir cette forme d’organisation du travail en l’harmonisant et en la pérennisant au sein de la société.
Les parties souhaitent affirmer que le développement du travail à distance n’a nullement pour objectif de favoriser l’externalisation des emplois, la délocalisation des compétences ou encore d’altérer les relations qui unissent SEIPRA à ses collaborateurs, qu’il s’agisse des relations contractuelles, managériales ou humaines. Au contraire, le télétravail tel qu’elles l’envisagent vise à concilier les exigences de performance pour l’entreprise et de mieux-être au travail pour le salarié. Tout cela étant précisé, les parties s’accordent à considérer que le télétravail, lorsqu’il est choisi, permet de répondre à des objectifs multiples, tant pour la Société SEIPRA que ses collaborateurs, à savoir notamment :
Réduire le temps de trajet et ainsi réduire la fatigue associée, et l’empreinte écologique de chacun ;
Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et en permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de travailler dans un environnement plus calme propice à la concentration ;
Favoriser la flexibilité dans les conditions de travail de chacun tout en maintenant son efficacité ;
Contribuer à développer l’agilité de chacun.
Le télétravail est ainsi envisagé par les parties non pas comme un droit mais comme une forme moderne d'organisation du travail qui contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique pour notre Société. En effet, ce mode de travail à distance, pour qu’il prospère, implique que des facteurs clefs soient réunis : responsabilité, autonomie (au sens de la capacité à gérer son activité en autonomie et non au sens de l’organisation du temps de travail) et confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Dans le cadre de la confiance mutuelle, cette organisation modernisée du télétravail ne peut s’envisager sans rappeler les principes éthiques relatifs à l’usage des outils informatiques. L’appréciation de la qualité du travail des collaborateurs en télétravail et l’atteinte de leurs objectifs, tout en veillant au respect des équilibres des temps de vie, relèvent de la responsabilité de chaque manager. Les parties affirment par ailleurs que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables à l’ensemble des salariés et sont soumis aux mêmes obligations. Tel est
notamment le cas s’agissant du maintien du lien social, du droit au respect de sa vie privée et de son droit individuel à la déconnexion, de l’accès à la formation, des possibilités de déroulement de carrière ou encore des résultats attendus.
C’est à l’aune des principes ci-dessus rappelés que la Société SEIPRA et les Partenaires Sociaux ont ainsi mené des discussions afin d’encadrer, par le présent accord (ci-après l’« Accord »), les conditions dans lesquelles les collaborateurs ont la faculté d’exécuter pour partie leurs fonctions à l’extérieur des locaux de la Société SEIPRA.
Cela étant précisé, il a été convenu ce qui suit :
Titre 1 :Objet et champ d’application de l’accord
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-30 et suivants du Code du travail.
Article 2 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des principes généraux établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail. Il a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail au sein de la Société SEIPRA en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail.
Il est applicable à tous les salariés de la Société SEIPRA, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie au Titre 2 du présent Accord.
Titre 2 :définition du télétravail et éligibilité
Article 1 : Définition du télétravail
Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail ne saurait en aucun cas être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail ne saurait emporter aucune conséquence (aussi bien en termes d’évolution de carrière que d’éventuelles sanctions). Le télétravail est distinct du « Home office », non régi par le présent accord, qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile pouvant concerner les membres du Comité de Direction de la société SEIPRA ainsi que des fonctions compatibles avec cette organisation.
Conformément au Titre 3, le télétravail prévu par le présent accord est réalisé au domicile du collaborateur et ce, de manière régulière.
En parallèle, il pourra être exercé de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans des cas particuliers tels que , pour exemple, la grève des transports, les intempéries ou encore pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifiée que pourrait rencontrer un salarié et qui nécessiterait une présence à domicile (exemples : collaborateur ayant déménagé dans un domicile éloigné de son lieu actuel de travail en raison d’une mobilité géographique en cours, collaboratrice dont l’état de grossesse nécessite une réduction des trajets domicile-travail, collaborateur ayant des soins à domicile qui ne nécessitent pas pour autant un arrêt de travail…). L’appréciation de ces cas particuliers et leur mise en œuvre pratique seront définies par le salarié avec son manager direct ainsi que le service Ressources Humaines et ne sont pas organisés par le présent accord. En tout état de cause, le télétravail doit permettre la mise en place d’une organisation « gagnant-gagnant » visant à mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 2 : Eligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. Ainsi, les Parties souhaitent rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives suivantes :
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec cette organisation du
travail ;
Le salarié doit détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager1 ;
Le salarié doit être titulaire d’un contrat à durée indéterminée. Sont de fait exclus les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés avec un contrat d’alternance ou de professionnalisation, les stagiaires ainsi que le personnel intérimaire.
Le salarié doit avoir une ancienneté au sein de la société SEIPRA de 6 mois minimum.
Le salarié doit disposer d’un domicile adapté au travail à distance : espace de travail adapté notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet haut débit sécurisée ;
Le Domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Il répond par ailleurs aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation.
Les Parties souhaitent que tous les salariés de SEIPRA répondant aux conditions cumulatives ci-dessus rappelées puissent être éligibles au télétravail et ce dans les mêmes conditions (sous réserve d’une présence régulière sur site).
Il est précisé que l’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager conformément aux conditions définies par le présent titre. En cas de besoin, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter leur service ressources humaines.
En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail sera examinée tant par le collaborateur au regard de son souhait (ou pas) de maintenir ce mode d’organisation du travail que par le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. Le télétravail pourra prendre fin le cas échéant.
Il est convenu dans le cadre du présent accord que les offres internes d’emploi devront faire apparaitre l’éligibilité au télétravail du poste concerné lors de leur publication. En tout état de cause, le collaborateur devra être informé de la possibilité de bénéficier, ou non, du télétravail préalablement à la prise de son nouveau poste.
1 au sein du présent accord, les terminologies « responsable hiérarchique » et « manager » sont indifféremment utilisées et renvoient à la même notion Titre 3 :Domicile du collaborateur
Le télétravail régi par le présent Accord est réalisé au domicile (ci-après « Domicile ») du collaborateur.
A cet égard, le Domicile du collaborateur s’entend de sa résidence principale ou secondaire2, déclarée au service Ressources Humaines et localisée en France métropolitaine. Tout autre localisation nécessitera l’autorisation écrite préalable de la Société employeur (étant précisé que tout support écrit est accepté : courriel, sms…). En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale :
N’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements ;
Devra être compatible avec les nécessités de service.
En cas de changement de Domicile, le collaborateur préviendra le service des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement pour la Société employeur, le domicile du collaborateur devra répondre aux exigences en matière de sécurité électrique et d’assurance habitation visées aux articles 2 et 3 du Titre 6.
Titre 4 :Conditions de recours au télétravail
Article 1 : Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié : il appartient au salarié d’exprimer le souhait de recourir au télétravail. Après examen, l’employeur peut accepter ou refuser cette demande.
Ainsi, tout collaborateur demeure libre, notamment pour des raisons d’organisation personnelle qui lui sont propres, de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail. Toutefois, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas de force majeure, ou autre situation pour laquelle l’employeur aurait recours individuellement ou collectivement au télétravail à son initiative, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Le salarié ne saurait faire valoir une modification substantielle de son contrat de travail. Il est précisé que dans une telle situation imposant d’organiser, à titre individuel ou collectif, un télétravail à l’initiative de l’employeur, la direction informerait les partenaires sociaux.
Article 2 : Coordination du télétravail et du travail dans les locaux de la Société SEIPRA
Pour qu’une organisation ayant recours au télétravail soit efficace, elle doit reposer sur un socle de confiance mutuelle ci-dessous précisé.
Le télétravail s’exercera par journée entière à raison de 2 jours maximum par semaine.
Par exception : Le télétravail pourra s’exercer par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (en raison, par exemple, du positionnement d’une demi-journée de congé, d’un travail à temps partiel, etc.). Ce recours exceptionnel au télétravail par demi-journée pourra également être étudié entre le manager et son collaborateur lorsque ce dernier est domicilié à proximité de son lieu de travail et que les temps de trajet sont réduits.
Afin d’optimiser l’organisation entre le télétravail et le travail dans les locaux de la Société SEIPRA, le choix du ou des jours de télétravail est fixe et est déterminé par chaque collaborateur concerné après validation de son manager, sous réserve du respect des principes ci-dessous énoncés :
Les jours déterminés par le salarié devront l’être parmi les 5 jours ouvrés de la semaine et en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.)
Par ailleurs, afin de préserver la cohésion d’équipe et l’accompagnement des salariés non éligibles au télétravail ou ceux nécessitant une disponibilité en présentiel, le manager devra veiller dans sa planification d’équipe à avoir un effectif minimum dans les locaux de la société SEIPRA. Lorsque des mesures de rotation du personnel ont été mises en place au sein d’un service, le salarié devra adapter son calendrier de télétravail en conséquence.
leftLa fixité des jours par collaborateur sera revue annuellement lors des entretiens annuels. Par exception, une dérogation ou une modification du ou des jours fixes de télétravail pourra être autorisée au collaborateur par le manager.
Par domicile secondaire, il n’est pas ici fait référence à une définition fiscale mais à un domicile autre que le domicile principal. Il peut ainsi s’agir d’un domicile n’appartenant pas au salarié et dans lequel il est hébergé ponctuellement.
En cas de nécessité opérationnelle (pouvant être définie comme la nécessité d’une présence physique sur site pour réaliser un travail urgent), le collaborateur pourra être amené à devoir se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager pendant qu’il est en situation de télétravail.
Les journées de télétravail qui n’auraient pu être exercées durant une semaine civile pour des raisons professionnelles ne pourront être reportées sur d’autres semaines civiles. De même, les journées de télétravail qui n’auraient pu être exercées durant une semaine civile pour des motifs personnels (congé, absence, choix d’organisation…) ne pourront donner lieu à un « crédit » cumulé ou reporté.
A l’occasion des points d’échanges habituels manager-collaborateur, le manager d’un collaborateur en télétravail portera une attention particulière sur son adaptation à un mode de travail à distance mais aussi sur sa charge de travail.
En cas d’épisode de pollution, mentionnée à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé et les collaborateurs qui en font la demande pourront bénéficier de jours de télétravail complémentaires, sous réserve de l’éligibilité du collaborateur au télétravail et de la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle il appartient.
Article 3 : Modalités de passage en télétravail
Il est rappelé le libre choix pour chaque collaborateur d’exercer, ou pas, une partie de son activité au domicile. Aussi, s’il est préconisé au manager d’expliquer le présent dispositif de télétravail dans le cadre d’une bonne communication de l’information et d’échanger ouvertement avec son collaborateur, notamment dans le cadre de l’entretien de fin d’année, la demande formalisée du recours au télétravail devra émaner du collaborateur. Enfin, il est précisé qu’il ne saurait être fixé, tant pour les collaborateurs que pour leurs managers, d’objectif annuel assis sur un taux de salariés ayant recours au télétravail.
Article 3.1. : Procédure
Le passage en télétravail exige le respect d’une procédure commune et concertée. Ainsi, pour chaque demande, un formulaire de diagnostic partagé, figurant en annexe, devra être complété. Il a pour objet d’objectiver l’éligibilité d’un salarié au télétravail au regard des conditions et principes définis dans le présent accord. Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter la procédure suivante :
Après en avoir échangé avec son manager et l’avoir ainsi informé de son souhait de recourir au télétravail, le salarié volontaire remplit sa partie du diagnostic ;
Il formalise par mail sa demande de télétravail auprès de son manager en y joignant :
Le formulaire de diagnostic partagé complété par ses soins ;
L’attestation d’assurance multirisques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile.
Un échange est organisé, dans les 21 jours calendaires suivant l’envoi de la demande, entre le salarié et son manager au cours duquel ces derniers partagent le contenu du diagnostic ;
Le manager rend sa décision et en informe son collaborateur dans les 10 jours calendaires suivants cet échange. Pour ce faire, il complète sa partie du diagnostic partagé et la renvoie au salarié. En tout état de cause, la mise en place du télétravail ne peut intervenir qu’après validation expresse du responsable hiérarchique du collaborateur.
En cas de refus du manager, les motifs en seront précisés au sein du diagnostic partagé. Le manager organisera par ailleurs un échange avec son collaborateur pour lui en expliquer les raisons Dans ce cadre et selon le besoin, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter leur référent ressources humaines.
Article 3.2. : Situations spécifiques
Article 3.2.1: Etude spécifique à destination des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés
Une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s’ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée à la charge de leur employeur.
Le recours au télétravail sur avis médical intervient exclusivement à l’initiative du salarié concerné. Le médecin du travail, s’il le valide, en fixera les limites : jours, horaires, type d’activité…
Article 3.2.2: Etude spécifique à destination des collaborateurs déclarés inaptes partiellement
Dans le cadre d’une inaptitude partielle au poste déclarée par le médecin du travail, il sera étudié avec son concours la possibilité de faire bénéficier le collaborateur concerné d’une organisation en télétravail. Ce recours éventuel au télétravail est expressément conditionné à l’avis du médecin du travail sur l’opportunité d’un tel aménagement. Une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée à la charge de leur employeur. Le médecin du travail, s’il le valide, en fixera les limites : jours, horaires, type d’activité…
Article 3.2.3: Recours au télétravail en cas d’incapacité temporaire
En cas d’incapacité temporaire entrainant ou risquant d’entraîner un arrêt de travail et après certificats favorables du médecin traitant et avis favorable du médecin du travail, un salarié peut bénéficier d’une mise en place temporaire du télétravail pendant tout ou partie de la semaine.
Ce cas de recours au télétravail est à l’initiative exclusive du salarié et doit être validé préalablement par son responsable hiérarchique après concertation avec le référent Ressources Humaines.
Article 4 : Adaptation, suspension et Réversibilité du télétravail
Article 4.1 : Période d’adaptation
Pour les salariés qui le souhaitent, une période d'adaptation au télétravail est prévue pendant les 2 premiers mois du passage à la situation de télétravail.
Cette période leur permettra de s’assurer de leur souhait de travailler à distance, de leur capacité à gérer leur équilibre des temps de vie avec ce mode d’organisation du travail.
Au cours de cette période, le collaborateur demeure libre d’interrompre le recours au télétravail considérant que ce mode d’organisation ne lui est pas adapté.
Au terme de la période d’adaptation, le collaborateur concerné échangera avec son manager sur la période passée et décidera s’il souhaite, ou ne souhaite pas, poursuivre le recours au télétravail. Dans la négative, le collaborateur poursuivra ses missions sur son lieu habituel de travail.
La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.
Article 4.2. : Suspension
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le collaborateur d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le responsable hiérarchique s’efforcera de prévenir le collaborateur par courriel le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties) et lui précisera la durée estimée de la suspension. En miroir, le collaborateur, pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.
Article 4.3. : Réversibilité permanente
Chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail à condition d'en prévenir l'autre en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties). La réversibilité à la demande du manager, laquelle est la résultante d’une situation qui s’est dégradée, doit être motivée. Cette réversibilité implique une validation du N+2.
Ceci ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail et le collaborateur poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles.
Titre 5 :Conditions d’exécution du télétravail
Article 1 : Principes généraux applicables à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail
Les modalités d’exécution des fonctions du collaborateur dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de l’entreprise.
Ainsi, le collaborateur bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. S’agissant des droits et avantages, tel est notamment le cas, s’agissant des possibilités de déroulement de carrière, de l’accès à la formation et aux informations sociales.
Le collaborateur en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l'entreprise. Le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail. Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux heures supplémentaires sont celles applicables à tous les salariés de l’entreprise, que le collaborateur exerce son activité sur site ou au sein de son Domicile. Il est en effet rappelé que l’organisation du temps de travail applicable dans l’entreprise lui est également applicable. Ainsi, et naturellement, l’entreprise ne saurait demander à un collaborateur de télétravailler pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt de travail…).
Comme pour tout collaborateur, et ce afin d’endiguer les effets néfastes de la sur-connexion sur l’efficacité du travail, il est encouragé l’existence de plages de travail continues et sans interruption conformément aux précisions apportées par l’accord Groupe France sur le droit à la déconnexion.
Chaque collaborateur devra se conformer au dispositif de suivi des jours passés en télétravail mis en place dans l’entreprise.
Les conditions de travail en télétravail et notamment la gestion de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie du collaborateur seront abordées au cours d’un entretien annuel avec le manager, qui peut être notamment mais non exclusivement l’entretien d’évaluation annuel. Cet entretien, lequel constitue un temps d’échange privilégié entre un salarié et son manager. Il est par ailleurs rappelé, que conformément à l’article 2 du Titre 4, à l’occasion des points d’échanges habituels manager-collaborateur, le manager d’un collaborateur en télétravail portera une attention particulière sur son adaptation à un mode de travail à distance mais aussi sur sa charge de travail.
Article 2 : Engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie
Dans le cadre des engagements de la Société SEIPRA pour la sécurité et la santé au travail de ses salariés, il est rappelé que les parties ont instauré un droit individuel à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de la Société SEIPRA quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail. Les parties rappellent à ce titre les droits au respect des durées légales minimales de temps de repos et au respect de la vie personnelle et familiale dont doit pouvoir bénéficier l’ensemble des collaborateurs.
A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail (sauf cas de force majeur ou situation de crise pour le personnel concerné) :
A donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique ;
A devoir se connecter à distance à des outils professionnels.
En outre, chacun doit être conscient de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, les managers ont un rôle de premier plan pour être à la fois acteurs et bénéficiaires d’une connexion « choisie », notamment du fait de l’importance de l’exemplarité et des phénomènes associés de mimétismes comportementaux. Dans ce cadre, et notamment, les fonctions spécifiques d’envoi différé sont à utiliser à chaque fois que possible. En cas d’atteinte à son droit à la déconnexion, le salarié concerné pourra alerter de sa situation les différents interlocuteurs de son périmètre : hiérarchie, responsable ressources humaines, représentant du personnel…Dans ce cas, l’existence du droit à la déconnexion sera rappelée et des mesures correctrices seront proposées pour apporter une solution dans les meilleurs délais.
Titre 6 :Santé et sécurité dans le cadre du télétravail
Article 1 : Principes applicables
Le collaborateur travaillant depuis son Domicile dans le cadre du télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
La législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer l’entreprise de tout accident survenu dans le cadre du télétravail dans les 24 heures de sa survenance. Pour une dynamique d’amélioration continue, la gestion du post accident, incluant, lorsque cela est possible, des analyses avec un arbre des causes et des mesures correctives, s’effectuera selon les dispositions de l’entreprise, dans le respect de la réglementation. Conformément à l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’accès au domicile du collaborateur, s’il était envisagé, nécessiterait l’accord préalable de l’intéressé.
Article 2 : Conformité du Domicile
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le Domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.
Article 3 : Assurances
Le collaborateur doit fournir à la Société employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur exerce pour partie une activité professionnelle à son Domicile.
L’employeur a souscrit une assurance pour les matériels mis à disposition du salarié en situation de télétravail, s’agissant de leur défaillance éventuelle. De ce fait, l’employeur est assuré en responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels mis à disposition du salarié en situation de télétravail. L’assureur de la société SEIPRA renonce à recours contre le salarié et son assureur multirisques habitation dans les cas où les matériels mis à la disposition du salarié venaient à subir des dommages dans le cadre d’un sinistre pris en charge au titre de la multirisques habitation du salarié.
Titre 7 :Equipements de travail
Article 1 : Détermination des équipements de travail
Article 1.1. : Equipements fournis par l’entreprise
Le collaborateur disposera, pour l’accomplissement de ses fonctions dans le cadre du télétravail, d’un ordinateur informatique portable mis à disposition par l’entreprise ainsi que, en cas de besoin, d’un accès vpn à distance sécurisé. Aussi, s’il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique portable, le collaborateur pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail. Par ailleurs, l’entreprise proposera une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail garantissant le respect de la vie privée : pour exemple, connexion d'un terminal téléphonique sur l'ordinateur, application TEAMS ou téléphone mobile si le poste du salarié y est éligible. Enfin, et tout cela ayant été précisé, afin de prendre en compte l’aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains collaborateurs au regard de l’activité exercée, il appartiendra au manager, avec l’appui de son référent ressources humaines, de mettre à disposition de son collaborateur des équipements additionnels (ex : écran spécial…)
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent de son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Sera toutefois tolérée l’utilisation raisonnable des outils professionnels pour la vie quotidienne d’un salarié lorsque cette utilisation est justifiée par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale.
Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y était expressément autorisé par l’entreprise. En tout état de cause, aucun collaborateur ne saurait être contraint d’utiliser ses outils personnels.
Article 1.2. : Equipement fourni par le collaborateur
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion de type ADSL haut débit. En France, il est communément admis qu’un accès à internet à haut débit (via câble, fibre ou DSL) est un accès à internet à un débit supérieur à 20 mégabits par seconde (source Acerp).
Le ou les matériels additionnels souhaités par le collaborateur ainsi que le mobilier de bureau sont à la charge pleine et entière du collaborateur et restent de sa propriété.
Article 1.3 : Non-participation de l’employeur aux frais énergétiques
Il est expressément convenu que l’entreprise ne prend pas en charge, ne rembourse pas et ne subventionne pas les frais liés à l’utilisation du domicile, et notamment, sans que cette liste soit limitative, les frais d’énergie (électricité, chauffage), d’eau, d’abonnement internet ou de téléphonie, lesquels sont réputés être des charges personnelles du collaborateur. Le recours au télétravail ne saurait en conséquence ouvrir droit à aucune indemnité ou compensation financière au titre de ces frais.
Article 2 : Modalités d’utilisation des équipements de travail
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la Société employeur de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La Société employeur prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.
Le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Plus généralement, il appartient à chaque collaborateur de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment de la Charte informatique en vigueur au sein de la Société employeur
Titre 8 :Communication et accompagnement
Article 1 : Communication
Le présent accord fera l’objet au sein de la Société SEIPRA d’une information au CSE.
Il sera porté à la connaissance des salariés, notamment par la publication d’une note mais aussi par le déploiement d’un support de communication adapté. Les collaborateurs pourront par ailleurs bénéficier de sessions d’information.
Article 2 : Accompagnement
Les parties au présent accord partagent l’importance d’un accompagnement afin que les collectifs de travail au sein de chaque activité puissent trouver de nouveaux repères, développer des modes de fonctionnement propres à leurs activités permettant de concilier les exigences de performance pour l’entreprise et un mieux-être au travail pour le salarié.
Dans ce contexte, la Société s’engage à la mise en œuvre d’actions d’accompagnement ou de sensibilisation suivantes :
Des actions de sensibilisation/formation seront mises en œuvre sur la durée de l’accord à destination tant des collaborateurs que des managers. Elles prendront différentes formes et privilégieront les formats par exemple : d’édition de FAQ, d’organisation d’ateliers…
Une intégration des enjeux du télétravail aux formations au management (notamment mais non exclusivement pour les primo managers). Des sessions de co-développement entre managers afin d’échanger sur les retours d’expérience et de partager les bonnes pratiques pourront également être organisées.
Ces actions ont pour objectifs principaux d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager, afin de préserver la qualité de la relation de travail pour tous, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous, et ce au service de la performance collective.
Titre 9 :Dispositions finales
Article 1 : Durée et entrée en vigueur et suivi de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 : Portée
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises et d’établissements compris dans le champ d’application mentionnés au titre 1 du présent accord.
Article 3 : Clause de revoyure
Les partenaires sociaux décident de se revoir au terme d’un délai de 2 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin d’en évoquer les éventuelles évolutions.
Article 4 : Interprétation de l’Accord
Les parties signataires se réuniront pour rechercher une solution aux problèmes d’interprétation pouvant éventuellement survenir au cours de l’application de l’Accord.
Les parties s’engagent à respecter ce préalable avant d’initier toute action contentieuse.
Article 5 : Révision de l’Accord
Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l’accord.
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 6 : Formalités, publicité, notification et dépôt de l’Accord
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux membres du Comité Social et Economique de la Société SEIPRA.
Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Fait à Dardilly, 1er mai 2026
Le présent accord est signé via la signature électronique « DocuSign ». Chaque partie a reçu par mail un exemplaire signé.
Pour la direction de la Société SEIPRA :
M. XXXX
Pour le Comité Social et Economique :
Mme XXXX
M. XXXX
M. XXXX
M. XXXX
ANNEXE 1
Synthèse procédure - Télétravail
Télétravail à la demande du salarié
1
Après avoir échangé avec son manager, Le salarié volontaire remplit sa partie du diagnostic individuel ;
2
Le salarié formalise par mail sa demande de télétravail auprès de son manager en y joignant :
Le formulaire de diagnostic individuel partagé remplit par ses soins ;
L’attestation d’assurance multirisques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile.
3
Un échange est organisé, dans les 21 jours calendaires suivant l’envoi de la demande, entre le salarié et son manager au cours duquel ces derniers partagent le contenu du diagnostic.
4
Le manager rend sa décision et en informe son collaborateur dans les 10 jours calendaires suivant cet échange. Pour ce faire, il complète sa partie du diagnostic partagé et la renvoie au salarié. En tout état de cause, la mise en place du télétravail ne peut intervenir qu’après validation expresse du responsable hiérarchique du collaborateur.
ANNEXE 2
Télétravail - Diagnostic partagé
Le diagnostic partagé a pour objet d’objectiver l’éligibilité d’un salarié au télétravail au regard des conditions et principes définis par l’accord sur le télétravail conclu le 1er mai 2026.
Nombre de jour : 1 2
LUNDIMARDIMERCREDI
JEUDIVENDREDI
Nombre de jour : 1 2
LUNDIMARDIMERCREDI
JEUDIVENDREDI
Service :
NOM + PRENOM Salarié :
NOM + PRENOM Manager :
Service :
NOM + PRENOM Salarié :
NOM + PRENOM Manager :
Les critères ci-après énumérés ont pour objet de valider l’éligibilité au télétravail conformément aux principes et conditions définis à l’article 2 du titre II dudit accord.
Réponses du salarié *
Réponses du manager *
Le poste occupé par le salarié est compatible avec une organisation du travail en télétravail.
Oui
Non
Oui
Non Le salarié détient des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail.
Oui
Non
Oui
Non Le salarié dispose à son domicile d’un espace de travail adapté en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité et est doté d’une connexion internet haut débit sécurisée.
Oui
Non
-
- Le Domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.
Oui
Non
-
- L’attestation d’assurance multi risques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile est remise par le salarié.
Oui
Non
Oui
Non
. .* Si un des critères est évalué en ROUGE, alors le recours au télétravail ne peut être accepté.
En cas de refus, motif : à compléter
Par ailleurs, le manager en échangera avec son collaborateur
En cas de refus, motif : à compléter
Par ailleurs, le manager en échangera avec son collaborateur
Date de l’échange :Date et Signature Salarié :Date et Signature Manager :
Le présent document, une fois complété, devra être envoyé par le manager à son référent RH
