Dont le siège social est situé au 14 Avenue José Cabanis à Quint-Fonsegrives (31130) Siret : 892 568 106 00025 Code Naf : 86.23Z Représenté par les Docteurs XXX, XXX et XXX en qualité de cogérants.
Également ci-après dénommée « l’Entreprise » D’UNE PART
ET
L’ensemble des membres du personnel salarié de l’entreprise ayant approuvé le présent accord, statuant à la majorité des deux tiers.
Également ci-après dénommé « le Personnel » D’AUTRE PART, Communément appelés ensemble « Les Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la Selarl Des Portes du Lauragais a souhaité proposer à l’ensemble des salariés un projet d’accord collectif visant à instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail.
L’activité de la Selarl Des Portes du Lauragais est soumise à des fluctuations d’activités qui font varier la répartition et la durée du travail sur l’année.
Le présent accord a été conclu en vue d’adapter le temps de travail aux variations inhérente à l’activité de la Selarl Des Portes du Lauragais, de contribuer à la bonne marche de l’entreprise, et d’améliorer ses capacités de réactions aux demandes de la patientèle, permettant ainsi de maintenir l’emploi des salariés, sans porter préjudice à leurs intérêts, ni à l’activité économique de l’entreprise.
Il a alors pour but de fixer des règles communes en matière d’annualisation du temps de travail, et d’encadrer le recours aux heures supplémentaires.
Les parties tiennent à rappeler que la souplesse qui caractérise les différentes mesures et dispositifs ainsi mis en place n’occultent en rien les impératifs de sécurité et santé au travail qui sont au cœur du présent accord collectif.
Au 30 novembre 2025, la Selarl Des Portes du Lauragais emploie 3.66 salariés (exprimés en équivalent temps plein) sous la convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 Janvier 1992 (Étendue par arrêté du 2 Avril 1992, JORF du 9 Avril 1992, IDCC 1619, brochure JO n°3255) (également ci-après dénommée la « convention collective applicable »).
PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALE
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord collectif a pour objet de déterminer les modalités relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Selarl Des Portes du Lauragais.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
2.1 : Champ D’application géographique
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la Selarl Des Portes du Lauragais et s’applique à l’ensemble de l’entreprise, situé au 14 avenue José Cabanis à Quint-Fonsegrives (31130).
Cet accord collectif sera également applicable de Droit dans tout nouvel établissement répondant à une telle définition, et que la Selarl Des Portes du Lauragais viendrait dans le futur à créer ou acquérir.
2.2 : Salariés bénéficiaires
Le présent accord bénéficie, pour les dispositions qui leur sont applicables, à toutes les personnes, également ci-après dénommées par convenance rédactionnelle « les salariés (bénéficiaires) » :
Liées à la Selarl Des Portes du Lauragais par un contrat de travail de droit français à durée indéterminée ou déterminée ;
Relevant de l’ensemble des catégories sociaux professionnelle en vigueur au sein de la Selarl Des Portes du Lauragais ;
Ils désignent indifféremment tous les salarié(e)s des deux sexes confondus, l’usage du genre masculin étant à dessein grammatical et n’exclut pas le genre féminin.
2.3 : Salariés exclus
Sont exclus par nature du champ d’application du présent accord collectif, les salariés cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
ARTICLE 3 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
3.1 : La semaine civile
Pour l’application du présent accord collectif et l’appréciation de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire, la semaine civile se définit par principe comme étant celle qui commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
3.2 : Le temps de travail effectif
Notions
Définition
Texte de référence
Temps de travail effectif Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article L. 3121-1 du code du travail Temps de présence
Le temps de présence du Salarié sur son lieu de travail.
Amplitude Période glissante s’écoulant entre la première prise de poste du salarié et la fin de la dernière prise de poste dans une journée de travail, temps de pause compris.
Horaires de travail Heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, éventuellement entrecoupée des temps de pause.
Article D. 3171-1 du Code du travail
3.2.1. Définition
Le temps de travail effectif désigne, « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il faut le distinguer de notions distinctes que sont :
Le temps de présence du salarié sur son lieu de travail ;
L’amplitude, qui équivaut à la durée entre la première prise de poste du salarié et la fin de la dernière prise de poste dans une journée de travail, temps de pause compris ;
Les horaires de travail qui déterminent pour les Salariés soumis à la durée collective du travail (ou pour un service déterminé), les heures auxquelles commencent et finissent les périodes de travail, éventuellement entrecoupées des temps de pause.
3.2.2. Temps ne répondant pas à la définition du temps de travail effectif
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif au sens prédéfini les temps ci-après énumérés, et de manière non exhaustive, y ajoutant aux exclusions déjà prévues par la convention collective applicable :
Les temps consacrés à une activité pour le compte du salarié ;
Les temps de pause ;
Les temps consacrés au repas ;
Les temps d’astreinte sans intervention ;
Les heures effectuées en dehors des horaires collectifs et/ou individuels si elles n’ont pas été commandées ou autorisées par l’Entreprise ;
Les temps de transport du salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et inversement (hors le cas spécifique de l’astreinte) ;
Et plus généralement, tous les temps ne répondant pas à la définition de l’article L. 3121-1 du code du travail précité.
PARTIE II – MODULATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – MISE EN PLACE DE LA MODULATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
La mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, de la modulation annuelle du temps de travail, est faite dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail et en particulier l’article L. 3121-44 tel qu’institué par l’article 8 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ce dispositif permet de décompter sur une « période de référence » par principe de douze (12) mois civils consécutifs le temps de travail des salariés, en lieu et place d’être décompté de manière hebdomadaire.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, la durée journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer sans pouvoir toutefois excéder, hors les cas de dérogations exceptionnelles, les durées maximales légales et conventionnelles.
Les périodes dites hautes compensent les périodes dites basses afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à :
La durée annuelle du travail du salarié à temps complet ;
La durée moyenne de travail fixée par le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé.
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail à temps complet sur l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail.
A l’inverse, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année, également dénommé « temps partiel annualisé », constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié par voie d’avenant ou contrat de travail portant mention de la durée du travail hebdomadaire de référence. Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel annualisé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Cette modulation annuelle du temps de travail objet de la présente PARTIE II MODULATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL, s’applique à :
L’ensemble des salariés à temps complet et temps partiel de la Selarl Des Portes du Lauragais pendant tout ou partie de la période de modulation, qu’ils soient en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Dès lors qu’ils ne font pas l’objet d’un autre dispositif d’aménagement collectif ou individuel du temps de travail.
Les services, postes ou catégories professionnelles concernés par ce dispositif au jour de la conclusion du présent accord collectif sont donnés en annexe (
cf. Annexe 1 : Liste indicative des services, postes ou catégories professionnelles concernés au jour de la conclusion du présent accord collectif par la modulation annuelle du temps de travail).
La modification des services, postes ou catégories professionnelles concernés par ce dispositif relève des prérogatives de l’Entreprise sans qu’il soit nécessaire de passer par la modification du présent accord collectif.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence servant au décompte de la durée de travail est :
Douze (12) mois civils consécutifs débutant le 1er Janvier de l’année N pour prendre fin le 31 décembre N ;
La durée du contrat de travail à durée déterminée au cas particulier des contrats de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à l’année civile.
Pour l’année 2026 l’accord prendra juridiquement effet le 1er Janvier 2026.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1 : Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps complet
4.1.1 Principe de fonctionnement
L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence.
Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 594 heures au cours de l’année (y compris la journée de solidarité) ;
4.1.2. Amplitude de travail
Pour s’adapter à l’augmentation de la charge de travail, l’horaire de travail journalier pourra être porté à 10 heures et il pourra être porté au-delà de l’horaire collectif de référence jusqu’à 46 heures et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Pour ce type durée de travail « annualisé », sont applicables les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
L’horaire de travail prévoit une organisation du travail sur cinq jours travaillés en moyenne. Le repos hebdomadaire pourra exceptionnellement être différé en raison de l’activité de la Selarl Des Portes du Lauragais et sous réserve d’avoir informé l’inspection du travail.
Pour s’adapter à la diminution de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué par rapport à l’horaire collectif de référence, jusqu’à la limite de 0 (zéro) heure de travail et/ou éventuellement prévoir une organisation du travail sur un, deux, trois ou quatre jours travaillés par semaine.
Ainsi, l’organisation du travail peut prévoir une absence au travail pendant une semaine entière.
4.1.3. Programmation indicative et délai de prévenance
Le présent accord fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif d’annualisation pour les salariés, et organise le cas échéant l'activité des salariés selon des calendriers individualisés.
Le programme de l’annualisation est soumis, avant sa mise en œuvre, pour information aux salariés.
Cette programmation indicative des variations d’horaire pour une période considérée sera ensuite communiquée aux salariés, au moins 15 jours calendaires avant le début de la période. À titre exceptionnel pour l’année 2026, correspondant à la première mise en place de l’annualisation, le calendrier prévisionnel sera remis individuellement au plus tard le 16 janvier 2026.
A cet égard pourront également être établis des calendriers individuels qui seront communiqués aux salariés dans les mêmes délais.
En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévu par la programmation indicative, dans le délai de sept jours ouvrés. Un délai moindre en cas d’impondérable (absence imprévue notamment) étant subordonné à une démarche volontaire du salarié ou à un accord exprès de sa part.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
4.1.4. Régime des heures de travail / heures supplémentaires
A l’intérieur des bornes définies à l’article 4.1.2, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
A la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectué au-delà de la durée annuelle légale théorique de travail sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales :
heures effectuées dans la limite de 1 594 heures : rémunération mensualisée, au taux horaire normal ;
heures effectuées au-delà de 1 594 heures et jusqu’à 1 959 heures : rémunération majorée de 25%
heures effectuées au-delà de 1 959 heures : rémunération majorée de 50%.
Il est convenu que le contingent d'heures supplémentaires sera de 220 heures par an.
Ces heures supplémentaires, ainsi que leurs bonifications ou majorations, pourront faire l’objet d’un paiement ou d’un remplacement par un repos, choix s’opérant après concertation entre l’employeur et le salarié.
En cas de désaccord, les heures concernées seront payées.
Le repos compensateur de remplacement est pris par journée ou demi-journée dans les conditions fixées par le code du travail, dans un délai de six mois maximums suivant la fin de la période de référence.
4.1.5. Contrôle de la durée du travail
La durée du travail des salariés est contrôlée conformément aux disposions internes.
4.1.6. Modalités de rémunérations
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de cette annualisation sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (soit 151,67 heures mensualisées ; ou 169 heures mensualisées pour les salariés à 39h) et ne dépendra donc pas des variations d’horaires liées à cette organisation de travail.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence, par rapport à la rémunération qu’il aura perçu, cette dernière étant calculée par référence à l’horaire hebdomadaire moyen.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les heures n’ont la qualification d’heures supplémentaires que dans la mesure où elles dépassent l’horaire annuel défini ci-dessus.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel : montant de la retenue/ taux horaire.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période de référence pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
4.2 : Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel
L’employeur a la faculté de conclure avec les salariés des contrats de travail à temps partiel dans le cadre de la réglementation en vigueur.
4.2.1. Principe de fonctionnement
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel pourra varier dans certaines limites sur tout ou partie de l’année, à condition que, sur une année civile, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Cette modalité d’organisation pourra concerner toutes les catégories de salariés de la société.
La durée du travail sera décomptée au moyen d’un outil de suivi des heures effectuées en plus et en moins.
4.2.2. Amplitudes de travail
Les durées journalières et hebdomadaires minimales et maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il pourra y être dérogé sous respect de ces mêmes dispositions légales et conventionnelles.
L’horaire de travail prévoit une organisation du travail sur cinq jours travaillés au maximum, le contrat de travail pouvant prévoir d’autres modalités de répartition. Le repos hebdomadaire pourra exceptionnellement être différé en raison de l’activité de la société et sous réserve d’avoir informé l’inspection du travail.
Pour s’adapter à la diminution de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué par rapport à l’horaire collectif de référence, jusqu’à la limite de 0 (zéro) heure de travail et/ou éventuellement prévoir une organisation du travail sur un, deux, trois ou quatre jours travaillés par semaine. Ainsi, l’organisation du travail peut prévoir une absence au travail pendant une semaine entière.
En outre, la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.
4.2.3. Programmation indicative et délai de prévenance
Lorsque la nature de l'emploi permet de fixer à l'avance avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés avant le quinze décembre de chaque année. À titre exceptionnel pour l’année 2026, correspondant à la première mise en place de l’annualisation, le calendrier prévisionnel sera remis individuellement au plus tard le 16 janvier 2026. Les horaires de travail sont notifiés par écrit aux salariés au moyen de notes de service.
Ces horaires ne peuvent être modifiés qu’au moins sept jours ouvrés à l’avance après la date à laquelle le salarié en a été informé. Un délai moindre en cas d’impondérable (absence imprévue notamment) étant subordonné à une démarche volontaire du salarié ou à un accord exprès de sa part.
En cas de modification de la répartition de la durée du travail, celle-ci doit être notifiée à l'intéressé au moins 7 jours calendaires à l'avance
4.2.4. Régime des heures de travail / heures complémentaires / rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée en lissant sur une période annuelle la durée de travail stipulée au contrat.
Le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence. A la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectué au-delà de la durée annuelle théorique de travail sont considérées comme des heures complémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales et conventionnelles.
Il est stipulé que sur la période, les heures complémentaire ne peuvent excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Lorsque sur une année l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l’année, l’horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.
Pour l’application de cette dernière disposition, l’employeur adressera à la fin de chaque période annuelle aux salariés en cas de dépassement, un courrier en lettre recommandée avec accusé de réception l’informant du dépassement et de ses conséquences et rappelant que le salarié a la faculté de s’opposer à l’augmentation de sa durée du travail.
Le défaut de réponse du salarié sous sept jours vaudra acceptation de l’augmentation de l’horaire.
4.2.5. Contrôle de la durée du travail
La durée du travail des salariés est contrôlée conformément aux disposions internes.
4.2.6. Modalités de rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de cette annualisation sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence et ne dépendra donc pas des variations d’horaires liées à cette organisation de travail.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence, par rapport à la rémunération qu’il aura perçu, cette dernière étant calculée par référence à l’horaire hebdomadaire moyen. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les heures n’ont la qualification d’heures complémentaires que dans la mesure où elles dépassent l’horaire annuel défini.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel : Montant de la retenue/ taux horaire x nombre d’heures d’absence.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période de référence pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – CONSULATION DU PERSONNEL
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’Entreprise a, le 18 décembre 2025, remis à l’ensemble des salariés un projet d’accord relatif à l’aménagement et la durée du temps de travail.
La consultation du personnel s’est déroulée le 6 janvier 2026, à l’occasion de laquelle le texte ayant abouti à la conclusion du présent accord collectif présenté par l’entreprise a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise (Cf. Annexe 2 : « Procès-verbal de scrutin »).
ARTICLE 2 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2026.
ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
Pour suivre la mise en œuvre de l’accord, un groupe de suivi est constitué au niveau de l’entreprise réunissant :
Un ou plusieurs représentants de la Direction de l’Entreprise ;
Un ou plusieurs salariés volontaires représentatifs au mieux de tous les différents métiers, services, et catégories professionnelles dans l’Entreprise ;
Et le cas échéant, un ou plusieurs membres titulaires du Comité Social et Économique.
Le groupe de suivi se réunit, sur convocation de la Direction de l’Entreprise, au moins une (1) fois par an pour dresser un bilan d’application de l’accord et apprécier les éventuelles évolutions à y apporter. Le temps passé en réunion par les participants à ce groupe de travail est rémunéré.
ARTICLE 4 – REVISION
Le présent accord collectif peut être révisé à l’initiative de l’Entreprise dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Il peut également être révisé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers (2/3) du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l’employeur ;
La demande de révision à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Les stipulations du présent accord collectif dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles seront maintenues. Les stipulations de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord collectif d’entreprise qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des parties signataires, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
ARTICLE 5 – DENONCIATION
Le présent accord collectif peut être dénoncé à l’initiative de l’Entreprise dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Le présent accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’Entreprise ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 6 – CLAUSE DE SAUVEGARDE
Les dispositions du présent accord collectif ont été élaborées en fonction du cadre législatif et réglementaire en vigueur et de la situation de la Selarl Des Portes du Lauragais à la date de sa conclusion. Dans l’hypothèse où une modification significative du cadre légal ou réglementaire en vigueur et/ou de la situation de la Selarl Des Portes du Lauragais porterait atteinte à l’économie générale des dispositions du présent accord collectif, les Parties se réservent chacune la faculté de le dénoncer ou d’en demander la révision dans les conditions prévues aux articles 4 et 5. L'ensemble des dispositions du présent accord collectif forme un tout indivisible et une remise en cause même partielle de celui-ci qui en modifierait l'économie générale remettrait en cause l'ensemble du texte.
ARTICLE 7 – REGLEMENT DES LITIGES
Les Parties conviennent de réunir le groupe de suivi prévu à l’article 3 « Suivi de l’accord » supra dans les deux (2) mois suivant une demande écrite et motivée des salariés représentant les deux tiers du personnel, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord collectif. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction de l’Entreprise et diffusé auprès du personnel. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’emploieront à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une copie du présent accord collectif sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion, avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. Il donnera lieu à publication de manière anonyme dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Mention du présent accord collectif sera faite par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire y sera tenu à ces mêmes emplacements.
Pour la Selarl Des Portes du Lauragais
Docteur XXX
Docteur XXX
Docteur XXX
L’ensemble du personnel ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 6 janvier 2026
