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Accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie et conditions de travail (QVCT) « Concilier des moments de vie tout au long de notre carrière » 2026 - 2028
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
Accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie et conditions de travail (QVCT) « Concilier des moments de vie tout au long de notre carrière » 2026 - 2028
ENTRE :
La Société Anonyme Immobilière d’Economie Mixte de Construction et de Gestion de Logements de la Ville d'Angers, SOCLOVA, représentée par son Directeur Général, , en vertu d’une délibération du Conseil d’Administration du 20 mars 2013,
D'une part,
ET :
Le Comité Social et Economique (CSE), représenté par , membre titulaire mandaté à cet effet lors de la séance du 17/12/2025.
D'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Un premier accord d’entreprise intitulé « Accord d’entreprise relative à la Qualité de vie et conditions de travail (QVCT) : Concilier des moments de vie tout au long de notre carrière », a été signé le 19/12/2023 et prolongé, par un avenant signé le 19/12/2024 pour une période supplémentaire d’1 an (un an). Le sujet de la QVCT a fait l’objet d’une réflexion co-construite avec les représentants du personnel, notamment lors des échanges du 28/03/2025 et 17/12/2025. Au terme de cette démarche participative, la Direction et les représentants du personnel ont négocié et conclu le présent accord.
ARTICLE 1 – PARENTALITE
La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. L’entreprise souhaite mettre en place les mesures suivantes.
Enfant malade
Pour tout enfant résidant dans le foyer et à charge fiscal du parent dont l’état de santé nécessite la présence du dit parent, la Soclova et les représentants du personnel s’entendent pour accorder un droit à des jours « enfant malade ». Tout absence pour ce motif devra être justifiée par l’attestation d’un médecin traitant.
La Soclova et les représentants du personnel s’entendent pour que ce droit s’élève à 3 jours rémunérés par année civile et 3 jours rémunérés en cas d’hospitalisation. Ces jours pourront être utilisés en demi-journée et en journée entière.
Co-parentalité : suivi de grossesse
L’arrivée d’un enfant dans un foyer est toujours une source de bonheur, mais cette arrivée se prépare. Si la place de la mère et du lien mère-enfant sont souvent abordés, il en est moins vrai pour le/la co-parent.e. C’est pourquoi, la Soclova souhaite apporter dès l’annonce de l’arrivée de l’enfant une solution au/à la co-parent.e souhaitant suivre leur conjointe tout au long de la grossesse. Le/la co-parent.e salarié.e, conjoint.e ou lié.e à la femme enceinte par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
La Soclova et les représentants du personnel s’entendent pour proposer d’augmenter ce nombre d’autorisation d’absence pour l’ensemble des examens médicaux réalisés (soit un total de 7 autorisations d’absence). Ces absences devront faire l’objet d’un justificatif du professionnel de santé suivant la grossesse.
Par ailleurs, la Soclova propose d’apporter différents supports d’information au futur père dès l’annonce d’un congé paternité. Le/la salarié.e concerné pourra demander un temps d’information dédié avec le service ressources humaines pour lui apporter toutes les informations nécessaires à ce futur rôle.
Congé parental à temps partiel
Afin de favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, La Soclova propose de prendre en charge sur la base d’un temps plein les cotisations retraite de base et complémentaire des salariés en congé parental à temps partiel. Ce droit ne pourra pas être activé dans le cadre d’un congé parental à temps plein. Le/la salarié.e devra être à l’initiative de la demande via courrier déposé à l’attention du service ressources humaines.
ARTICLE 2 – AIDANCE
Il sera ainsi défini ci-après les mesures d’accompagnement proposées aux salariés en situation de proche aidant.
Définition
Le/la salarié.e proche aidant.e est une personne qui exerce une activité salariée et qui « vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. » (Article 51 de la loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement.)
Absence pour aidance
Conditions d’ouverture
Le congé proposé est ouvert à tous les salariés de la Soclova, quel que soit le contrat de travail.
La personne accompagnée par le/la salarié.e peut être une des suivantes :
La personne avec qui le/la salarié.e vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant : Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,...,
Son descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
Son collatéral : Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le/la salarié.e vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables, à qui il/elle vient en aide de manière régulière et fréquente. Le/la salarié.e intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Durée
Afin de répondre à des situations d’aidance ponctuelle, la Soclova et les représentants du personnel s’entendent pour proposer l’octroi de 5 jours de congé exceptionnel sous condition de délivrance d’un justificatif afin d’apporter toute aide pour des rendez-vous médicaux, administratifs... Ces jours pourront être utilisés en demi-journée et en journée entière.
Télétravail dans le cadre de l’aidance
Les représentants du personnel et la Soclova souhaitent permettre l’utilisation du télétravail dans le cadre de l’aidance. Ce nouveau dispositif permet d’assurer une continuité d’activité, tout en limitant l’impact de certains trajets. Cela contribue également à diminuer la charge mentale des salariés aidants.
Conditions d’ouverture
Mobilisation de l’enveloppe annuelle de télétravail pour les salariés éligibles
Pour les salariés éligibles au télétravail dans les conditions prévues par la charte en vigueur, l’enveloppe annuelle (50 jours de télétravail au moment de l’écriture du présent accord) peut être mobilisée spécifiquement pour faire face à des situations d’aidance, telles que définies par l’accord d’entreprise QVCT.
Cette mobilisation s’effectue à la demande du salarié, sous réserve de la compatibilité de l’organisation du travail avec la bonne marche du service.
Étude des situations des salariés non éligibles au télétravail
Pour les salariés dont les fonctions ne sont pas éligibles au télétravail dans le cadre habituel, une étude individuelle de la situation pourra être réalisée afin d’autoriser, à titre exceptionnel, le recours au télétravail lorsque les contraintes liées à une situation d’aidance le justifient.
Cette autorisation exceptionnelle est soumise à l’accord du manager et du service des ressources humaines, après analyse de la faisabilité opérationnelle (conditions matérielles et informatiques).
Durée
Lorsque l’enveloppe annuelle de télétravail est intégralement consommée, ou pour les salariés bénéficiant d’une autorisation exceptionnelle de télétravail sans y être habituellement éligibles, une enveloppe complémentaire de cinq (5) jours de télétravail pourra être accordée.
Cette enveloppe est attribuée à titre exceptionnel, sur demande du salarié, et après validation par la hiérarchie et le service des ressources humaines, avec un justificatif. Le recours au télétravail dans le cadre de l’aidance est conditionné à l’existence et à l’application de la Charte « Télétravail », qui fixe les règles, modalités pratiques et exigences organisationnelles nécessaires au bon déroulement du télétravail. Ce dispositif n’est applicable que si la Charte « Télétravail » reste en vigueur au sein de la Soclova, à contrario, ce dispositif ne pourra plus être utilisé.
Don de jours solidaires
Objet
Le présent paragraphe a pour objet de pérenniser le système de don de jours de repos, mis en place par note interne en 2024. Ce dispositif renforce l’aidance, dans une logique de solidarité collective, d’accompagnement des salariés confrontés à des situations personnelles difficiles et de maintien dans l’emploi. Il s’applique à tous les salariés de la Soclova, qu’ils soient à contrat à durée déterminée ou indéterminée, peu importe leur statut et avec une ancienneté de 3 mois minimum.
Principes généraux
Le présent dispositif donne la possibilité à tout salarié de l’entreprise (le « Donateur ») de donner des jours de repos à tout autre salarié de l’entreprise (le « Bénéficiaire ») qui a besoin de temps. S’appuyant sur les lois du 09 mai 2014, du 13 février 2018 et du 08 juin 2020, le présent dispositif créée le don de jours de repos pour les salariés dont un ou plusieurs enfants souffrent d’une maladie grave, d’un handicap ou sont victimes d’un accident rendant indispensable leur présence, ainsi que lors d’une situation de décès d’un enfant de moins de 25 ans. Le dispositif s’étend également au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce.tte collaborateur/trice, l’une de celles mentionnées en page 2 du paragraphe « absence pour aidance ».
La mise en œuvre de ce dispositif repose sur le volontariat, ainsi que sur les principes d’anonymat et de gratuité du don.
Ce dispositif repose sur une complémentarité entre :
un mécanisme collectif mutualisé, via une cagnotte constituée par anticipation,
et des campagnes de dons ciblées, suite à des demandes de salariés.
Modalités du don de jours :
Les salariés peuvent, par le biais d’une démarche individuelle et volontaire, céder jusqu’à 5 jours ouvrés de repos par année civile. Cette limite permet de préserver les droits à repos des salariés donateurs. Les jours de repos correspondent, par ordre de priorité :
aux jours épargnés sur le CET,
aux jours de repos (JNT, JRC, repos supplémentaires)
aux congés payés (seule la 5ème semaine et les jours d’ancienneté peuvent être donnés).
Les salariés pourront faire des dons de jours de repos par demi-journée ou journée entière. Le don de jours de repos par le/la salarié.e est réalisé de manière irrévocable. La valorisation du jour donné se fera en temps, dans le compte de provisionnement, de façon à ce qu’un jour donné corresponde à un jour d’absence pour le bénéficiaire.
L’anonymat des donateurs sera préservé par le service des Ressources Humaines.
La Direction se réserve le droit d’apprécier le don réalisé par le/la salarié.e, notamment pour des considérations liées à la santé et à la sécurité du collaborateur, en application de l’article L.1225-65-1 du Code du travail.
Création d’une cagnotte collective par anticipation
Il est institué une cagnotte collective de dons de jours, également appelée « fonds de solidarité aidance » constituée par anticipation, permettant de répondre rapidement aux besoins identifiés sans attendre l’ouverture d’une campagne spécifique. Cette cagnotte a pour vocation de :
renforcer la dimension collective et solidaire du dispositif,
garantir une réactivité accrue dans l’accompagnement des salariés bénéficiaires.
Le Service des Ressources Humaines organisera la campagne de recensement de don de jours, afin de pourvoir le « fonds de solidarité aidance ».
Le compteur de dons ne pourra pas être déficitaire et pourra contenir
100 jours maximum.
L’usage de ce fonds sera examiné par un comité d’attribution. Une réflexion sera menée durant la durée de l’accord pour déterminer les membres de ce comité et également poser le cadre des modalités d’attribution du fonds.
Campagnes de dons ciblés
En complémentarité de la campagne d’alimentation du fonds, une campagne ciblée peut être ouverte par le service Ressources Humaines. Cette campagne permettra notamment d’alimenter un fonds insuffisamment alimenté pour répondre à une situation ciblée.
Les règles de dons de jours sont identiques à toutes les campagnes, ciblées ou non.
Modalités d’utilisation des jours donnés
Demande
Le/la salarié.e souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos et remplissant les conditions ci-avant mentionnées doit adresser sa demande au service des Ressources Humaines par le biais du formulaire présent sur l’Intranet. La demande devra être obligatoirement accompagnée d’un justificatif de lien et d’un certificat médical attestant soit de la maladie (sans préciser la pathologie) ou du handicap de l’enfant, soit de la dépendance de la personne aidée ou du caractère indispensable d’une présence soutenue. Le/la salarié.e devra également, en parallèle, prévenir son responsable hiérarchique de son absence prévisionnelle. Pour bénéficier du don de jours de repos, le/la salarié.e devra avoir épuisé préalablement tous ses jours conventionnels enfants malades de l’année le cas échéant, ses jours épargnés sur son Compte Epargne Temps, ainsi que ses jours de congés payés (tout en conservant un minimum de 2 semaines de congé payé). Le/la collaborateur/trice pourra décider librement de conserver l’anonymat de sa demande ou, a contrario, de faire un appel non anonyme aux dons. Le Service des Ressources Humaines s’engage à respecter le choix du collaborateur.
Priorisation
Le/la salarié.e bénéficiera des dons de jours réalisés dans le « fonds de solidarité aidance » mais également des dons de jours qui lui ont été spécifiquement destinés par les collaborateurs donateurs.
Les jours attribués, et ce même en priorité à un.e collaborateur/trice, pourraient bénéficier à un.e autre collaborateur/trice et ce pour différentes raisons, notamment un dépassement du plafond de don de jours par le/la salarié.e désigné.e prioritairement, une non-éligibilité du/de la salarié.e désigné.e prioritairement ou encore un cas prioritaire au regard de sa gravité et de son caractère d’urgence de besoin de don(s).
En cas d’insuffisance de dons pour répondre à l’ensemble des demandes, le Service des Ressources Humaines se réserve la possibilité d’arbitrer entre les différents salariés demandeurs en fonction de la gravité de leur situation et de la date de réception de leur demande.
Etude et réponse
Toute demande sera étudiée avec toute la bienveillance requise dans ce type de situation et un examen approfondi du dossier du collaborateur. Le service des Ressources Humaines examinera la situation individuelle du collaborateur et la recevabilité de la demande et adressera une réponse écrite au salarié dans le délai maximum de 2 semaines calendaires. Une décision de refus sera adressée par écrit au/à la salarié.e s’il/elle ne remplit pas les conditions de bénéfice susmentionnées.
Rémunération
Pendant la période d’absence au titre du présent dispositif, la rémunération fixe mensuelle du/de la salarié.e concerné.e sera maintenue. De la même manière, l’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de l’ensemble des droits que le/la salarié.e tient de son ancienneté (Congés Payés et congés conventionnels, Rémunération variable collective, Indemnités de départ, conditions bancaires, congés maladie, …).
Plafonds
Dans un esprit d’équité et afin que l’ensemble des demandes puissent être satisfaites, chacun.e des bénéficiaires pourra utiliser individuellement jusqu’à 92 jours calendaires par année civile issus de ce dispositif, de manière consécutive ou non. La prise de jours de repos pourra se faire en journée entière uniquement.
Abondement de l’employeur
Afin de renforcer l’efficacité du dispositif, l’employeur s’engage à abonder la cagnotte de cinq (5) jours, en complément des dons effectués par les salariés, et à étudier, en fonction des situations individuelles et de leur gravité, la possibilité d’un abondement exceptionnel.
Les modalités d’abondement et les critères d’attribution sont appréciés par le comité d’attribution.
ARTICLE 3 – CARRIERE
Ancienneté
Afin d’accompagner le/la collaborateur/trice tout au long de sa carrière et de récompenser sa fidélité, la Soclova souhaite se mettre en place des mesures concernant l’ancienneté.
La Soclova se propose donc d’ajouter des jours de congé supplémentaires Ancienneté aux collaborateurs par tranche d’ancienneté : + 1 jour à partir de 10 ans + 2 jours à partir de 15 ans + 3 jours à partir de 20 ans + 4 jours à partir de 25 ans
Ce droit ne s’ajoute pas à l’éventualité où des jours de congé supplémentaires Ancienneté existeraient déjà dans les conventions collectives couvrant les collaborateurs de la Soclova. Ces jours seront ajoutés au solde de congés payés acquis du/de la salarié.e concerné.e et calculés en début de période d’acquisition.
Fin de carrière
Le présent accord vise également à préciser les modalités d’accompagnement au sein de la Soclova, en faveur des collaborateurs en fin de carrière. Les dispositifs de retraite étant impactés régulièrement sur le plan national, la Soclova souhaite mettre en place une vigilance particulière de cette thématique pour les salariés. Ainsi, il sera proposé les mesures suivantes :
Sensibilisation retraite
La Soclova propose la mise en place d’une action de sensibilisation 1 fois tous les 2 ans auprès de la caisse de retraite complémentaire, afin de mieux anticiper la situation des futurs retraités et de fournir toutes les informations utiles à ces salariés.
Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif permettant de percevoir une partie de la retraite tout en continuant à exercer son activité professionnelle à temps partiel. Pendant cette période, le/la salarié.e continue de cotiser à la retraite. Il pourra être acté de cotiser au régime de retraite de base et complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein.
Lorsque le/la salarié/e cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle il/elle a continué de travailler à temps partiel.
Conditions
Pour pouvoir demander à bénéficier d’une retraite progressive, le/la salarié.e doit remplir les conditions suivantes :
Avoir atteint l’âge de 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet
La retraite progressive nécessite l’accord des deux parties. L’employeur ne peut en aucun cas imposer une retraite progressive à ses salariés mais n’a pas, non plus, l’obligation de l’accepter. Le/la salarié.e a, de son côté, besoin de l’accord de l’employeur pour bénéficier de ce dispositif.
Ainsi, la Soclova s’engage à étudier toute demande de départ en retraite progressive. Cette étude permettra ainsi d’identifier la possibilité ou non de répondre favorablement à cette demande (notamment l’incompatibilité de la durée du travail demandée par le/la salarié.e). Une réponse sera apportée dans un délai de 1 mois maximum.
Toute demande de départ en retraite progressive sera valorisée par l’entreprise en permettant au bénéficiaire de continuer à cotiser pour sa retraite (de base et complémentaire) sur la base d’un temps plein. Pour cela, la demande devra être initiée par le/la salarié.e concerné.e via un courrier à l’attention du service des ressources humaines. Cette décision ne pouvant pas être actée unilatéralement devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail avec signature du/de la salarié.e et de l’employeur.
Tutorat
Les compétences, les connaissances, les valeurs et la culture de l’entreprise sont des volets forts de notre capital humain. Afin d’anticiper, tout départ à la retraite, la Soclova s’engage à étudier la possibilité de créer un binôme tutoré.e / futur.e retraité.e, afin de prévoir un temps de transmission et préparer progressivement le départ du/de la collaborateur/trice. Le/la futur.e tuteur/trice devra se porter volontaire afin d’accomplir cette mission.
Dans la mesure où ce binôme ne pourrait pas être créé, la Soclova souhaite mettre en place des périodes de passation lors des départs en retraite. Cette passation pourra être d’une durée de 1 à 3 mois en fonction des catégories de postes concernés. Chaque année, un bilan sera fait sur ce nombre de période de passation.
Plan Epargne Retraite : abondement
La Soclova a mis en place d’un accord d’entreprise instaurant un Plan d’Epargne Retraite collectif (PERCO), signé le 10 mars 2025.
L’entreprise s’engage à ouvrir une réflexion sur la mise en place d’un dispositif d’abondement des versements réalisés par les salariés sur le PERCO, accessible à l’ensemble des salariés, avec une mise en œuvre progressive et soutenable pour l’entreprise. Dans le cas où ce dispositif serait mis en œuvre, les modalités précises de l’abondement feront l’objet d’un avenant aux accords concernés.
L’abondement PERCO s’inscrit en complément des dispositifs d’épargne salariale existants et vise à encourager l’affectation de l’intéressement et/ou des versements volontaires sur un support de préparation à la retraite.
ARTICLE 5 –DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Son suivi sera réalisé 1 fois par an sur un temps dédié avec les représentants du personnel afin d’évaluer les mesures proposées et dont les collaborateurs se seront saisis sur l’année écoulée.
ARTICLE 6 – DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’Employeur auprès de la DREETS compétente et publié conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail via la plateforme Télé Accords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
