Société SEMIN SAS, au capital de 10.002.240 €, N° SIRET 300 398 880 000 58 sise, 1 A RUE DE LA GARE – 57920 KEDANGE SUR CANNER, représentée par SEMIN MANAGEMENT, dont le Représentant Légal est, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part,
ET
L’organisation syndicale FO représentative dans l'entreprise, seul syndicat représentatif à la date de SEMIN SAS et de SEMIN Profils, représentée pour SEMIN SAS par sa déléguée syndicale, ,
d’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc159430608 \h 4
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc159430609 \h 5
8.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc159430639 \h 17
8.2 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc159430640 \h 17
8. 3 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc159430641 \h 17
8.4 - Communication PAGEREF _Toc159430642 \h 18
8.5 - Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc159430643 \h 18
ANNEXES : PAGEREF _Toc159430644 \h 19
Définition des activités télétravaillables PAGEREF _Toc159430645 \h 19
Préambule
Le télétravail constitue d’une part, un
moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.
La mise en place du télétravail vise notamment à :
Soutenir l'engagement des salariés et améliorer l'équilibre vie privée et vie professionnelle,
Tenir compte de l'évolution des besoins des métiers et des modes de travail pour contribuer à l'attractivité du Groupe,
Tenir compte des enjeux environnementaux en contribuant à la diminution de l'empreinte carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-travail.
Il est rappelé que ces modes d'organisation du travail reposent sur une relation de confiance mutuelle entre les managers et les salariés concernés.
Par
« télétravail », il faut entendre dans le cadre du présent accord et en application de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux du Groupe, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les parties rappellent que le télétravail relève d'un choix individuel et ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié. Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SEMIN SAS. Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. En effet, le télétravail implique que
les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié.
Les salariés de la Société remplissant les
conditions suivantes peuvent être éligibles au télétravail :
Être en
contrat à durée indéterminée, ayant trois mois d'ancienneté au sein de l'entreprise, hors période d'essai ;
Être en
contrat à durée déterminée ayant trois mois d'ancienneté dans la mesure où leur contrat de travail est d'une durée supérieure à six mois ;
Travaillant au moins 80% d'une durée de travail à temps complet ;
Maîtriser son poste et être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, ...) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe (activités listées dans le présent accord) ;
Avoir un espace de travail présentant des
conditions propices au travail :
Soit
au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble). A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit
assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial.
Soit de manière occasionnelle dans
un autre espace préalablement accepté par la Direction et répondant à certains critères (équipements, coûts de l’espace, confidentialité). Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la Société. Ce lieu pour le télétravail occasionnel devra être indiqué dans les commentaires du formulaire dans Kelio.
Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Par ailleurs, l’organisation du collectif de travail relève de la responsabilité du manager.
Dans ce cadre, le principe du volontariat ne peut faire obstacle à la décision managériale dans la mise en œuvre du télétravail qui est subordonnée à l’accord exprès du manager, condition fondamentale de l’accès au télétravail. Ce dernier devra veiller à ce que
le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.
A ce titre
, il lui appartient de déterminer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, les jours éventuels de présence nécessaire, à tout le moins sur une période donnée en fonction des contraintes de l’activité. Le manager pourra ainsi décider de figer des jours en présentiel pour que l’ensemble de son équipe puisse conserver le lien social indispensable au bien-être, à la qualité de vie au travail et au sentiment d’appartenance.
Les Parties soulignent
l’importance de continuer à créer des collectifs, du lien et de l'esprit d’équipe. Le télétravail ne doit en aucun cas devenir le principe de l’organisation du travail.
Article 2 - Télétravail habituel
Le
télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
Constituant un
mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de
manière régulière, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Les postes non-éligibles au télétravail habituel sont disponibles en annexe de l’accord.
2.1 - Organisation du télétravail
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail,
dans la limite de 1 jour par semaine, et exceptionnellement 2 jours par semaine, sous conditions de contraintes de distances entre le site professionnel et le domicile.
Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires. Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l'équipe ou du salarié (à condition que cela soit compatible avec l'organisation de l'équipe), Il est indiqué que le salarié peut occasionnellement revenir travailler en présentiel pendant le ou les jours de télétravail choisis. Ces jours sont pris par journée complète en référence à l'horaire contractuel du salarié.
2.2 - Les formalités relatives à la demande de passage en télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit
formuler une demande écrite par courrier, qu’il transmettra à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande donnera lieu à un entretien entre le manager et le salarié pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d’éligibilité.
Une réponse sera transmise par la Direction des Ressources Humaines au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement
et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. A titre informatif, sont notamment des motifs de refus :
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation, de l’équipe ;
Des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié ;
Si la performance du salarié est dégradée du fait du télétravail ;
Une autonomie insuffisante.
2.3– Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée déterminée de la durée de l'avenant est de 12 mois renouvelable par tacite reconduction dans la limite de la durée de l'accord.
Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
2.4 – Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Au plus tard dans les 3 semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail. Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article 2.4.
2.5 - Conditions de réversibilité du télétravail habituel
La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour le manager de mettre fin au télétravail habituel. En effet, sous réserve de respecter un
délai de prévenance d'un mois, le salarié comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail. Le salarié et/ou le manager devra informer le service des Ressources Humaines.
La période de prévenance permet au salarié comme au manager d'accompagner ce changement, ce délai pouvant néanmoins être réduit en cas d'accord du salarié et du manager concerné formalisé par écrit.
En outre, il peut
être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager, avec l’accord du service des Ressources Humaines, en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
2.6 – Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc. Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 2.3 du présent accord.
ARTICLE 3 - Le télétravail occasionnel
3.1 – Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et peut
répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
Il n’est pas cumulable au télétravail habituel de l’article 2 du présent accord.
3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel
Afin d’offrir aux salariés davantage de flexibilité, les parties conviennent que les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité visées à l’article 1 pourront bénéficier dans les conditions de l’article 1 du régime suivant d’un compteur annuel de :
15 jours de télétravail maximum par an, avec la limite d’utiliser 1 jour par semaine, et appliqué en accord avec le manager.
12 jours de télétravail maximum par an pour les collaborateurs à temps partiel à 80 % (c'est-à-dire travaillant 4 jours par semaine), avec la limite d’utiliser 1 jour par semaine et appliqué en accord avec le manager
25 jours de télétravail maximum par an pour les managers de niveau CODIR et N-1 CODIR, avec la limite d’utiliser 1 jour par semaine, et appliqué en accord avec le manager.
Les
journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté au terme de l’accord.
3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Ces jours devront être
déclarés dans l’outil dédié, KELIO, avec un délai minimum de prévenance de 3 jours ouvrés ou, au plus tard, le jour même en cas de situation ne permettant pas la saisie anticipée.
Les demandes sont validées par le manager direct ou le valideur de renvoi ou le HRBP en cas d’absence du manager direct.
La journée de télétravail est
effectuée dans la résidence principale du salarié, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines.
Si
le lieu est différent, le salarié devra le préciser dans l’espace “commentaire” de la demande de télétravail et sera soumis à validation du hiérarchique.
Les
managers de manière unilatérale se réservent le droit d'imposer pour l'ensemble des collaborateurs du service concerné une même journée de présence dans les locaux de l'entreprise afin de permettre la tenue de réunion de services.
Il est précisé que le manager peut refuser pour les besoins du service que les jours de télétravail :
soient pris les jours de retour de congés payés ou d'ARTT
soient pris cumulativement la veille et au retour des week-ends (vendredi et lundi)
Le manager aura la possibilité d'assurer l'existence d'une rotation dans les services entre les collaborateurs pour la prise des jours de télétravail les lundis et vendredis.
ARTICLE 4 - Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles
4.1 - Les conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du Groupe et garantir la protection des salariés.
La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s'imposant au salarié, ne faisant pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s'effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu'il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier. Une information aux représentants du personnel sera réalisée avant la mise en place.
En cas
d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de menaces d’épidémies, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté …..
4.2 - Les conditions de passage en télétravail pour les femmes enceintes
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article. 4.2.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail Sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
avoir déclaré son état de grossesse ;
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois, hors période d’essai au sein de la Société, et d’au moins 3 mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des
conditions de travail propices au travail :
soit
au sein de la résidence principale, conformément à l’article 1 du présent accord,
Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la Société.
4.2.2 – Période de télétravail La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4, à compter de la date de sa déclaration de grossesse.
4.2.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines
.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 8 jours.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
4.2.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité. Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique de la salariée en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les plages fixes pendant lesquelles la salariée en télétravail peut être contactée ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail.
Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par avenant conclu avec le supérieur hiérarchique, jusqu’au congé de maternité.
ARTICLE 5 – Télétravail pour les collaborateurs itinérants « commerce »
L'organisation du télétravail des collaborateurs itinérants commerce a pour objet de permettre aux collaborateurs éligibles de bénéficier de la flexibilité dans l'organisation du télétravail nécessaire au bon exercice de leur mission.
Article 5.1 – Eligibilité des collaborateurs au statut itinérant commerce.
Le télétravail est ouvert à l'ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont la nature des fonctions ne nécessite pas de bénéficier au quotidien d'un espace de travail au sein d'un site SEMIN.
Article 5.2 – Lieux de travail
Les collaborateurs itinérants exercent leurs missions à titre principal chez les clients, dans le cadre de leur activité commerciale, ce qui induit de nombreux déplacements professionnels. Aussi, afin de tenir compte de la contrainte inhérente à leur fonction et de leur permettre une meilleure conciliation des temps de vie, il est convenu qu'ils pourront exercer une partie de leurs missions notamment administratives (compte-rendu de visites, établissements de devis, suivi des indicateurs…) depuis leur domicile, le lundi étant le jour défini pour réaliser ces activités administratives. Chaque collaborateur itinérant est rattaché administrativement à un site et est libre de passer sur son site de rattachement selon les besoins liés à son activité (tenues de réunion, prendre ou entreposer du matériel nécessaire…).
ARTICLE 6 - Les conditions d'exercice du télétravail
6.1 – Durée et organisation du travail
II est rappelé que le télétravail doit
s'exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps (Kelio) et des activités installées sur son ordinateur.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
L’organisation globale de l’entreprise est basée sur une présence physique dans les locaux. Le télétravail n’est donc pas imposé par l’employeur et représente un aménagement personnel proposé aux salariés. Il est donc précisé qu’aucune allocation forfaitaire par jour télétravaillé ne sera versée.
6.2 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l'activité du service,
les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable sont normalement identiques à celles habituellement pratiquées sur site et peuvent correspondre par exemple aux plages fixes de l'entreprise, à savoir de 8h00 à 12h00 puis de 13h00 à 17h00. Ces horaires peuvent être adaptés dans le respect des durées maximales et des temps de repos.
Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome, ils organiseront eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins de la mission et du fonctionnement de l'équipe.
Ces plages de joignabilité correspondent à la possibilité d'être contacté via les outils informatiques dont notamment Office 365, Teams, la messagerie électronique, les outils collaboratifs et le téléphone.
Si le salarié doit s'absenter pour raisons personnelles pendant les plages de joignabilité, il doit en informer au préalable son manager.
6.3 - Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur ni le nombre d'heures de travail ou la charge de travail des salariés en télétravail.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail, dans le cadre de l’entretien professionnelle. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
6.4 - Equipement matériel informatique
Le Groupe fournira aux salariés éligibles au télétravail habituel l'équipement informatique nécessaire constitué d'un ordinateur portable et d'une souris mais également, sur demande, d'un casque et d'un filtre de confidentialité. Le Groupe s'engage à entretenir ce matériel.
De son côté, le salarié s'engage à prendre soin du matériel confié et à respecter les consignes d'utilisation des équipements ainsi que la Charte Informatique. Il sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l'article 3.3 du présent accord.
Le salarié s'engage également à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel. Une assistance technique, similaire à celle fournie pour un travail réalisé au sein du Groupe, est mis à disposition des télétravailleurs.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Pour le télétravail occasionnel, aucun matériel spécifique ne sera fourni.
Pour le télétravail exceptionnel, le matériel sera fourni aux salariés devant télétravailler.
ARTICLE 7 - Santé et sécurité du télétravailleur
7.1 - Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, et ne doit pas générer de risques complémentaires inhérents à son environnement de télétravail. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l'activité professionnelle et l'accident devra être expliqué précisément par le salarié concerné à son manager, dans l’idéal, par écrit (mail) en complément de tout autre vecteur de communication. Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l'employeur, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site.
7.2 – Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail régulier ou occasionnel auprès de sa compagnie d'assurance. Il doit justifier auprès de l'employeur, par une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires sur demande. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
ARTICLE 8 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
8.1 – Droits individuels et collectifs
Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l'entreprise, notamment en termes de participation et d'éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP). Pour les collaborateurs, le passage au télétravail n'aura aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d'évolution de carrière, de rémunération et d'accès à la formation.
8.2 – Respect du règlement intérieur, du code de conduite et de la charte informatique
Les dispositions du règlement Intérieur, du code de conduite et de la charte informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
8.3 - Absence, arrêt de travail
En cas d'empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise.
Pendant les absences (arrêts maladie, congés...), le salarié en télétravail ne devra pas travailler. En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture que les autres salariés de l'entreprise (accident, maladie, décès et prévoyance).
8.4 - Droit à la déconnexion du télétravailleur
L'organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel. A ce titre, les dispositions relatives au droit à la déconnexion mentionnées dans l’accord « Egalité Femmes/Hommes et Qualité de Vie et Conditions de Travail » sont applicables aux télétravailleurs. Il est notamment rappelé que, sauf urgence, il convient : - D'organiser les réunions entre 9h (début de réunion) et 18h (fin de réunion) - De respecter les temps de pause durant la journée de travail et notamment le temps dédié au déjeuner, - D'éviter de solliciter les salariés par e-mails, Teams, téléphone... en dehors des heures de travail, notamment le week-end et les congés. En conséquence, les salariés ne sont pas tenus, sauf urgence, de répondre aux dites sollicitations.
8.5 - Protection des données propres au Groupe
Le salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu'elles sont exercées au sein de l’entreprise.
Il doit notamment assurer la protection des données de l'entreprise en respectant la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par le Groupe (dont la charte informatique). Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 9 – Dispositions générales
9.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Cet accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de 3 ans.
9.2 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. La révision peut s’effectuer par tout moyen par l’une ou l’autre des parties. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
9. 3 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties et selon les modalités suivantes : Chaque partie pourra demander la dénonciation de tout ou une partie de l’accord, et ce, par lettre recommandée. En cas de difficultés d’application de l’accord, les parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à lui apporter. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des parties signataires, employeur ou salariés, une des parties intéressées peut demander à ce qu’une nouvelle négociation s’engage.
8.4 - Communication
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié-e-s de l’entreprise.Le texte de l’accord sera tenu à la disposition de tout-e- salarié-e qui en ferait la demande au siège. Un guide pour les télétravailleurs et les managers sera rédigé et proposé aux salariés.
9.5 - Dépôt et Publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Thionville. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de SEMIN, au comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
A Kédange sur Canner, Le 10/02/2026.
Pour la Direction,Pour le Syndicat,
ANNEXES :
Définition des activités télétravaillables
Les activités télétravaillables sont les
activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité et le même niveau de performance qu'au sein de l’entreprise.
Les parties au présent accord reconnaissent que
certains métiers, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, sont incompatibles avec le télétravail. Les activités qui ne permettraient pas le même niveau d'efficacité et de performance sont donc exclues du télétravail.
Il s'agit par exemple : - les activités requérant une présence physique permanente, ou nécessitant des équipements techniques uniquement disponibles dans les locaux de travail, - des projets nécessitant une présence continue ou importante en équipe de travail sur site - les activités nécessitant un lien physique avec les clients, - le caractère confidentiel des données manipulées.
Ne pourront être concernés par ce mode d'organisation les fonctions et services identifiés dans la liste ci-après, sans que celle-ci ne soit exhaustive :
Production (usine, maintenance), y compris l'encadrement des équipes de production,
Logistique, y compris l'encadrement des équipes de logistique terrain,
Activités liées à la production, préparations de commandes, expéditions et flux physiques annexes
Accueil du site de Kédange,
Technicien de laboratoire
Technicien de formulation
Chimiste
Responsable assistance technique
Planificateur de production
La liste des fonctions et services identifiés comme incompatibles pourra être mise à jour à l'initiative de la Direction, en cas d'évolution importante des métiers ou d'intégration de nouvelles activités au sein du Groupe.
