La Société SENSORION, dont le siège social est situé 375, rue du Professeur Joseph Blayac 34080 Montpellier, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 512 757 725, représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXX,
D’une part,
Le Comité Social et Economique représenté par XXXXXXXXXXX,
D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La société SENSORION est une société pharmaceutique spécialisée dans le secteur d’activité de la recherche et développement en biotechnologie et plus particulièrement dans le développement des traitements contre les troubles handicapants de l’oreille interne. Elle fait application de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 (IDCC 176).
Compte tenu des enjeux de la société il est apparu nécessaire aux parties signataires de négocier un accord d’entreprise relatif au télétravail visant à concilier les évolutions et besoins légitimes de la société et les aspirations des salariés concernés y compris pour ceux dont les activités sont difficilement compatibles avec ledit télétravail.
Un premier accord a été signé le 10 juillet 2019 pour une phase d’expérimentation du 01/07/2019 au 31/12/2019 afin de permettre à l’ensemble des salariés suffisamment autonomes de recourir au télétravail de manière occasionnelle.
La mise en œuvre de cet accord ainsi que la période de confinement national due à la pandémie de Covid-19 depuis le 17 mars 2020, ont permis de faire les constatations suivantes :
Le succès du télétravail est étroitement lié à l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Le télétravail a su parfaitement prendre sa place comme nouvelle forme d’organisation du travail au sein de SENSORION, notamment au sein de l’établissement parisien de la société.
Cette forme d’organisation s’avère être plus complexe à généraliser pour les activités d’expérimentation R&D en laboratoire.
Les parties conviennent que la période d’expérimentation a pris fin au 31 décembre 2019. Le présent accord s’inscrit dans ce nouveau contexte et vise à encadrer le télétravail des salariés en prenant en compte les exigences de l’entreprise et le fait que l’emploi exercé doit être compatible avec celui-ci.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté la présente convention dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de sa signature.
Champ d’application
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société SENSORION.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc184324832 \h 1
Champ d’application PAGEREF _Toc184324833 \h 1
Table des matières PAGEREF _Toc184324834 \h 2
TITRE I : RAPPEL DE LA Définition du télétravail PAGEREF _Toc184324835 \h 3
TITRE II. Mise en place du télétravail OCCASIONNEL PAGEREF _Toc184324836 \h 3
Article 1.Salariés éligibles au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184324837 \h 3
Article 2.Conditions de recours au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184324838 \h 3
Article 3.Flexibilité PAGEREF _Toc184324839 \h 4
TITRE III. Mise en place du télétravail REGULIER PAGEREF _Toc184324840 \h 4
Article 1.Salariés éligibles au télétravail régulier PAGEREF _Toc184324841 \h 4
Article 2.Conditions de passage au télétravail régulier PAGEREF _Toc184324842 \h 5
Article 3.Période d’adaptation et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc184324843 \h 5
TITRE IV. Modalités d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc184324844 \h 6
TITRE V. Droits et obligations du salarié PAGEREF _Toc184324845 \h 7
TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184324846 \h 8
Article 1.Entrée en vigueur et durée de l’Accord PAGEREF _Toc184324847 \h 8
Article 2.Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc184324848 \h 8
Article 3.Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc184324849 \h 8
TITRE I : RAPPEL DE LA Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
TITRE II. Mise en place du télétravail OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel se distingue du télétravail régulier par son caractère ponctuel et donc exceptionnel.
Son recours est limité à huit jours par mois civil.
Salariés éligibles au télétravail occasionnel
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail n’est ouvert qu’aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
À la suite de la phase d’expérimentation du 1er juillet 2019 au 30 septembre 2019, il a été convenu d’étendre l’éligibilité au télétravail des collaborateurs dont l’activité nécessite une présence en laboratoire (et leurs managers).
Conditions de recours au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel ne peut constituer un droit pour le salarié. Il est fondé sur un principe de double volontariat.
Demande à l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit adresser une demande préalable motivée sur le SIRH de la société 7 jours avant le jour de télétravail souhaité.
Le manager devra y répondre dans un délai de 3 jours.
Le refus de la demande sera motivé. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent résulter notamment (liste non exhaustive) :
D’un manque d’autonomie du salarié ;
D’un risque de désorganisation au sein du service ;
D’une réunion ou d’une formation planifiée sur ladite journée ;
De l’incompatibilité du télétravail avec les missions en cours.
Pour les collaborateurs dont l’activité nécessite une présence en laboratoire, ainsi que leurs managers, le télétravail est limité à deux jours par mois. Pour les autres collaborateurs, le télétravail est limité à deux jours par semaine.
Demande à l’initiative de la société SENSORION
La mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
C’est le cas lorsque la société est confrontée à des circonstances exceptionnelles temporaires, notamment celles qui rendraient impossible l’accès aux locaux de l’entreprise (épidémie, confinement, épisode de pollution, travaux, inondations, déménagement de bureaux et autre cas de force majeure…).
Le refus par le salarié de se soumettre à cette demande ne peut être constitutif d’un motif de rupture de contrat de travail.
Toutefois, l’entreprise et le salarié devront envisager ensemble d’autres dispositions à prendre pour pallier la situation (prise de jour de repos, prise de congé payé, mise en activité partielle …) si le travail au sein des locaux s’avère impossible.
Flexibilité
De manière exceptionnelle, les collaborateurs pourront demander à bénéficier de plus de journées télétravail occasionnel. Cette demande sera soumise à autorisation des managers qui pourront ou non accepter ces demandes de télétravail occasionnel au-delà des principes indiqués ci-avant en fonction des impératifs d’équipe et des priorités de la société.
Toutefois, les collaborateurs ainsi que leur manager direct devront veiller en suivant l’ordre de priorité ci-après à :
Assurer la continuité et la pérennité des activités de la société ;
Maintenir le lien social primordial au sein de la société ;
Améliorer l’efficacité professionnelle ;
Améliorer la qualité de vie au travail du collaborateur en trouvant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
TITRE III. Mise en place du télétravail REGULIER
Salariés éligibles au télétravail régulier
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail n’est ouvert qu’aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment pour les cadres dont l’emploi et l’autonomie permettent l’exercice du télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés qui ne répondent pas à la description ci-dessus et notamment :
les salariés dont le télétravail régulier gênerait le fonctionnement de leur équipe de rattachement ;
les collaborateurs nécessitant un soutien managérial rapproché tels que à titre d’exemple les juniors ne disposant pas de l’autonomie suffisante (en ce compris les stagiaires et apprentis …) ;
les salariés embauchés par un contrat à durée déterminée de moins de 3 mois ou bénéficiant d’un contrat de mission d’intérim ;
les salariés ayant des activités administratives qui ne peuvent être réalisées que dans les locaux de la société ;
les salariés qui doivent assurer une présence en laboratoire, compte tenu des spécificités liées notamment aux expérimentations scientifiques (et leur manager) (…)
Conditions de passage au télétravail régulier
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée par courriel ou par lettre recommandée à la société.
La société devra y répondre dans un délai de 30 jours.
Le refus de la demande sera motivé. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent résulter notamment (liste non exhaustive) :
D’un manque d’autonomie du salarié ;
D’un risque de désorganisation au sein du service ;
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Période d’adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 8 jours. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.
Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, la société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, changement de locaux, déménagement du salarié, nécessité de travailler dans le laboratoire, désorganisation du service …
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
Il est convenu que la décision de la société de mettre fin au télétravail n’emporte pas modification du contrat de travail de sorte que l’accord du salarié n’est nullement requis et le salarié ne pourra, dans une telle situation, se prévaloir d’une quelconque modification de son contrat de travail.
TITRE IV. Modalités d’exécution du télétravail
Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit avoir accès à l’ensemble des informations de l’entreprise dont il a besoin pour effectuer les tâches qui lui incombent et qui ont été planifiées. Il s’assurera de disposer de l’ensemble des ressources indispensables à la réalisation de ses missions et au besoin devra copier sur son ordinateur professionnel fourni par Sensorion les données ou fichiers autorisés et indispensables à son travail et dont la taille et/ou la confidentialité rendent difficile une mise à disposition via un accès à distance.
Le salarié en télétravail doit pouvoir être joignable (téléphone et email) comme s’il était effectivement sur son lieu de travail.
L’exécution des tâches qui lui sont confiées et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes de travail que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de la société.
La charge de travail des salariés en télétravail respecte la législation relative à la durée du travail et en particulier la durée maximale du travail (s’il y a lieu) et les temps de repos ainsi que le droit à la déconnexion mentionné dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.
Lieu et équipement du salarié en télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié avec le matériel informatique d’ores et déjà mis à disposition du salarié par la société.
De manière ponctuelle et temporaire, le salarié peut obtenir une autorisation de la société (demande par courriel auprès de son manager avec les ressources humaines en copie via hrteam@sensorion-pharma.com) pour effectuer du télétravail ponctuellement en dehors de sa résidence principale et obligatoirement en France hexagonale.
En situation de télétravail, le salarié devra disposer :
De l’ordinateur portable fourni par la société
D’une connexion internet fiable
Le salarié en télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à mettre tout en œuvre pour protéger les données utilisées et leur confidentialité.
L’ensemble des moyens informatiques mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaire pour éviter l’accès à un tiers. En cas de non-respect de ces règles, il s’exposerait à des sanctions telles que prévues dans le règlement intérieur.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés (logiciel inclus).
En cas de défaillance des outils nécessaires à la réalisation des tâches à distance, si une réparation à distance n’est pas possible, l’entreprise se réserve le droit de demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise ou de poser une absence équivalente à la période non travaillée (CP, jour de repos).
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le salarié en télétravail devra être disponible et joignable de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h30.
Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre dans un délai de 45 minutes maximum au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est encouragé à utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.
Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Régulation de la charge de travail
Dans l’hypothèse où le salarié en télétravail rencontre une difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
TITRE V. Droits et obligations du salarié
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La société SENSORION rappelle que le mot de passe est strictement personnel.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Droits du salarié en télétravail
Le travailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié effectuant son travail dans les locaux de l’entreprise en matière d’égalité de traitement, de formation, de santé et sécurité ainsi qu’en matière de droits collectifs.
La société doit veiller au strict respect de l’application aux salariés concernés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail.
La société est tenue de respecter la vie privée du salarié.
TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, s’applique à compter du 1er février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2027. Il annule et remplace l’accord d’entreprise sur le télétravail occasionnel du 28 janvier 2021.
Il sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier situé 9, rue de Tarragone à Montpellier (34000).
Le texte du présent accord, une fois signé et déposé, sera affiché dans les locaux de la société.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Suivi de l’Accord
Les parties conviennent d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord en vue d’évaluer la nécessité de le renouveler postérieurement au 31 décembre 2027.
Ce suivi interviendra au plus tard en décembre 2027 au cours d’une réunion entre la Direction et le Comité social et économique (CSE).
Dénonciation de l’Accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par ses signataires en respectant un préavis de 2 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Fait à Montpellier, le
Pour l’entreprise SENSORIONPour le Comité Social et Economique
