Entre L’association ASMIS, dont le siège social est situé 77 rue Debaussaux – 80 001 AMIENS cedex 1, représentée par en qualité de Directrice du Pôle Administration et développement
Et La CFDT, représentée par déléguée syndicale La CGT, représentée par déléguée syndicale
Préambule :
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité conclure un accord de télétravail. Cet accord donne la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent et dont les activités sont compatibles avec cette nouvelle organisation, d’exercer une partie de leur activité en télétravail depuis leur domicile.
Au travers de cet accord l’ASMIS s’inscrit à la fois dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et de la marque employeur. La pratique du télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale notamment en réduisant le temps de trajet domicile travail ainsi que le stress qu’il occasionne et en favorisant la concentration. Le télétravail et sa mise en place permet également d’affirmer son engagement dans une démarche RSE en agissant sur le risque routier et l’impact environnemental des déplacements domicile/travail, ainsi qu’en rendant plus accessible l’emploi des personnes en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières. Enfin, ce mode de travail hybride se veut être un atout supplémentaire en matière de recrutement et de fidélisation des collaborateurs.
Le présent accord a pour objectif de définir, à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail tout en garantissant la qualité du travail effectué, la cohérence des équipes, et plus globalement la continuité et la qualité de service. Il veille également à la prévention de tout risque d'isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des collaborateurs.
Afin de se donner l’opportunité de faire évoluer cet accord au regard des évolutions en cours dans l’organisation du service et de la mise en place des nouveaux outils numériques, cet accord est signé pour une durée d’un an.
Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUEPAGEREF _Toc184800040 \h3 1.1 DÉFINITION DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc184800041 \h3 1.2 CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc184800042 \h4 1.3 CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAILPAGEREF _Toc184800043 \h4 ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVREPAGEREF _Toc184800044 \h4 2.1 CRITÈRES D’ACCESSIBILITE AU TELETRAVAILPAGEREF _Toc184800045 \h4 2.2 DEFINITIONS DES ACTIVITES TELETRAVAILLABLESPAGEREF _Toc184800046 \h6 2.3 ACCES AU TELETRAVAIL POUR PERMETTRE OU FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOIPAGEREF _Toc184800047 \h7 2.4PAGEREF _Toc184800048 \hACCES AU TELETRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES7 2.5 Situations particulieresPAGEREF _Toc184800049 \h8 2.6 PROCEDURE POUR CANDIDATER ET ACCEPTATIONPAGEREF _Toc184800050 \h8 2.7 FORMALISATION DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc184800051 \h9 2.8 PÉRIODE D’ADAPTATIONPAGEREF _Toc184800052 \h9 2.9 MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL REGULIERPAGEREF _Toc184800053 \h9 2.10 ENTRETIEN D’activite en teletravailPAGEREF _Toc184800054 \h11 ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAILPAGEREF _Toc184800055 \h11 3.1 ORGANISATION DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc184800056 \h11 3.2 DUREE DU TRAVAILPAGEREF _Toc184800057 \h12 3.3 ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DES SERVICESPAGEREF _Toc184800058 \h13 3.4 SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ENPAGEREF _Toc184800059 \h14 3.5 DISPOSITIF D’ALERTE SUR LA CHARGE DE TRAVAILPAGEREF _Toc184800060 \h14 3.6 MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE POUR LES SITUATIONS DE TELETRAVAILPAGEREF _Toc184800061 \h15 3.7 DROIT A DECONNEXIONPAGEREF _Toc184800062 \h15 ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAILPAGEREF _Toc184800063 \h15 4.1 MATERIEL INFORMATIQUEPAGEREF _Toc184800064 \h15 4.2 SOLUTION D’ACCES A DISTANCEPAGEREF _Toc184800065 \h16 4.3 IMPRIMANTE et scannerPAGEREF _Toc184800066 \h16 4.4 PROBLEMES TECHNIQUES ET INDISPONIBILITEPAGEREF _Toc184800067 \h16 ARTICLE 5 : DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAILPAGEREF _Toc184800068 \h16 5.1 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFSPAGEREF _Toc184800069 \h16 5.2 RESPECT DU REGLEMENT INTERIEURPAGEREF _Toc184800070 \h16 5.3 LIEN DE SUBORDINATIONPAGEREF _Toc184800071 \h17 5.4 OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEESPAGEREF _Toc184800072 \h17 5.5 ASSURANCEPAGEREF _Toc184800073 \h17 5.6 RESPECT DES INFORMATIONS PERSONNELLES DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAILPAGEREF _Toc184800074 \h17 ARTICLE 6 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAILPAGEREF _Toc184800075 \h18 6.1 CONDITIONS D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAILPAGEREF _Toc184800076 \h18 6.2 ACCIDENTS DE TRAVAILPAGEREF _Toc184800077 \h18 6.3 ARRET DE TRAVAILPAGEREF _Toc184800078 \h18 ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc184800079 \h18 ARTICLE 8 : FORMATIONPAGEREF _Toc184800080 \h19 ARTICLE 9 : DURÉE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc184800081 \h19 ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc184800082 \h19 ARTICLE 11 : DENONCIATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc184800083 \h20 ARTICLE 12 : PUBLICITE ET DEPOTPAGEREF _Toc184800084 \h20
Article 1 : Cadre juridique
1.1 DÉFINITION DU TELETRAVAIL
En application de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée ou demi-journée de travail, il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle, sauf pour les collaborateurs en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières. De même, le télétravail ne saurait se substituer à tout motif d’absence du collaborateur, (ex cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade)
Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit régulier ou exceptionnel. •Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord ;
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du collaborateur.
Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du collaborateur, selon les tâches à accomplir. Il repose dans ce cas sur la seule initiative du collaborateur.
•Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre dans le cas de circonstances particulières extérieures à l’Association. Le télétravail exceptionnel peut être défini et organisé à l’initiative de la Direction pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistres majeurs, épidémies/pandémies, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries, menaces terroristes limitant les déplacements). Dans le cadre de la mise en place de cette forme de télétravail, la Direction prendra en considération les éléments communiqués par les autorités et instances compétentes.
Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est réalisé au domicile du collaborateur.
1.2 CHAMP D’APPLICATION
La mise en place du télétravail est convenue entre le collaborateur, le responsable de service et la Direction. Le collaborateur qui se porte volontaire et dont la demande aura été acceptée se verra proposer un avenant au contrat de travail formalisant les conditions du télétravail et conclu pour une période de 1 an renouvelable.
1.3 CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
L’accès au télétravail est subordonné à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’Accord à l ‘article 2 :
Missions
Ancienneté au poste
Type de contrat
Durée de travail
Ainsi, le télétravail concerne les métiers de l’Association prévus au tableau joint en annexe 1.
Article 2 : Conditions de mise en œuvre
2.1 CRITÈRES D’ACCESSIBILITE AU TELETRAVAIL
2.1.1 Télétravail régulier
Les parties conviennent que le télétravail repose sur la responsabilité de chacun et sur l’adéquation des activités du poste au télétravail et à l’activité de l’Association L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leurs missions et des responsabilités qu’ils exercent bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur responsable de service. Compte tenu de la spécificité liée au télétravail, celui-ci n’est ouvert qu’aux collaborateurs dont le poste ou les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes : •Avoir 6 mois d’ancienneté minimale au sein de l’Association ou 3 mois pour les candidats ayant une précédente expérience sur un poste similaire •Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée de plus de 6 mois •Occuper un des postes listés en annexe 1 dont les missions sont compatibles avec le télétravail telles que définies en article 2.2 •Etre volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’Association •Disposer, au sein de sa résidence principale, d’un espace présentant des conditions de travail propices à la réalisation de ses missions (est considérée comme résidence principale celle dont l’adresse est communiquée comme telle au service ressources humaines) conformément au questionnaire à compléter dans le dossier de candidature en annexe 2 •Fournir au service ressources humaines l’ensemble des justificatifs annexés au dossier de candidature •Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une autonomie suffisante dans la tenue du poste de travail (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail). La notion d’autonomie est appréciée par le responsable de service et peut être définie selon les critères suivants : réaliser la quasi-totalité des activités sans soutien quotidien, gérer son temps, prioriser les différentes activités, maîtriser les outils, alerter rapidement en cas de problème(s). •Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 50 % d’un travail à temps plein afin de respecter les modalités de télétravail précisées en annexe 1.
Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
2.1.2 Télétravail occasionnel
Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l’article 2.1.1 du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du collaborateur, selon les tâches à accomplir.
Le télétravail occasionnel est ouvert aux collaborateurs dont la durée de travail correspond au moins à 50 % d’un travail à temps plein, qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance (ne générant pas de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées) et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux.
Il peut être sollicité exceptionnellement par tous les collaborateurs quel que soit leur type de contrat ou ancienneté, à l’issue de leur parcours d’intégration, si leurs missions sont expressément considérées par le responsable de service comme pouvant être réalisées en télétravail. Les justificatifs mentionnés en annexe 1 devront préalablement avoir été transmis au service ressources humaines.
L’accord express du responsable de service est nécessaire et devra être confirmé par tout moyen traçable dans un délai raisonnable en amont de la journée de télétravail souhaitée. Les échanges devront mentionner les missions réalisées ainsi que les horaires durant lesquels le collaborateur pourra être contacté.
Il est précisé que ce type de télétravail ne peut intervenir qu’à la seule initiative du collaborateur.
2.1.3 Télétravail exceptionnel
Dans des circonstances particulières telles que définies à l’article 1.1., le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre à l’initiative de la Direction afin d’assurer la sécurité et la santé des collaborateurs. Dans ces circonstances, le télétravail pourra être mis en place pour tous les collaborateurs concernés, sans que leur accord ne soit nécessaire.
La Direction informe dès que possible les collaborateurs sur :
Les collaborateurs concernés
La date et les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel
La durée prévisible de la période du télétravail exceptionnel
Les mesures pour assurer la continuité de service
2.2 DEFINITIONS DES ACTIVITES TELETRAVAILLABLES
Une activité télétravaillable est une activité pouvant être exercée à distance, c’est-à-dire que l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux. La nature des activités effectuées est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information. Le télétravail ne doit pas impacter négativement la qualité du travail rendu, l’accessibilité à la documentation générale nécessaire, à l’exercice de la responsabilité et la sécurité des données.
L’accord cadre pour la mise en œuvre réussie du télétravail dans les SPSTI du 25 janvier 2022 rappelle que l’Association, dotée de sa mission légale, doit pouvoir répondre aux demandes de ses entreprises adhérentes, en s’appuyant sur ses équipes, dans le cadre du projet de service. Ainsi certaines tâches sont considérées comme incompatibles avec le télétravail dans le cadre des nécessités de service
Le télétravail étant ouvert aux collaborateurs dont le poste ou les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail, sont exclues automatiquement les activités nécessitant d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Association :
les activités nécessitant un accueil physique et téléphonique
les activités de consultation en présentiel
les activités d’examens complémentaires
les activités nécessitant l’animation de groupe
les activités d’archivage
les activités liées à l’utilisation des centres mobiles
les activités nécessitant l’accès à une documentation papier
la gestion du courrier papier,
le nettoyage des locaux,
les activités de maintenance et d’approvisionnement des centres,
Par conséquent sont considérés comme accessibles au télétravail les postes :
dont les missions ne sont pas majoritairement incompatibles avec le télétravail
dont les missions peuvent être exercées à distance de manière régulière
compatibles avec les exigences de la fonction et le bon fonctionnement du service et de l’équipe
2.3 ACCES AU TELETRAVAIL POUR PERMETTRE OU FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Afin de favoriser l’insertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et des collaborateurs dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières, une solution de télétravail adaptée et individualisée sera proposée chaque fois que cela sera nécessaire au maintien en activité et permettra une amélioration des conditions de travail. Les modalités d’organisation de cette forme de télétravail seront établies en concertation avec le collaborateur, la Direction, son responsable de service et en mobilisant les acteurs du maintien dans l’emploi et le médecin du travail.
Lorsque cela sera nécessaire, l’Association mettra tout en œuvre pour mettre en place les aménagements et proposer du matériel adapté aux travailleurs en situation de handicap en application des préconisations du médecin du travail et en application de l’article L5213-6 du Code du Travail
ACCES AU TELETRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES
Afin de permettre aux salariées enceintes de se maintenir en activité tout en préservant leur santé et celle de l’enfant à naître, une journée supplémentaire de télétravail par semaine pourra être aménagée : - à partir de 6 mois de grossesse - à partir de 5 mois si le trajet domicile travail est supérieur à 30 minutes (soit 1heure aller/retour) Les modalités d’organisation seront établies en concertation avec le collaborateur, la Direction, son responsable afin de les rendre compatibles avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités. Cette journée pourra être suspendue en cas d’impossibilité à assurer la continuité de service en période de fort absentéisme (vacances scolaires, ponts, maladie…)
2.5 Situations particulieres
Le présent accord collectif n’exclut pas la possibilité, exceptionnelle, dans certaines situations spécifiques, de recourir au télétravail en dehors du régime défini par le présent accord.
Le recours à une telle « individualisation » du régime de télétravail pourra être envisagé, par avenant au contrat de travail du collaborateur, en cas de situations particulières :
- relatives à la personne du collaborateur (ex : déménagement, mutation du conjoint…)
- relatives à l’activité exercée (ex : métier pénurique…)
Le présent accord collectif ne sera alors applicable aux collaborateurs dans ces situations que dans ses autres stipulations que celles prévues par avenant.
2.6 PROCEDURE POUR CANDIDATER ET ACCEPTATION
1.Le collaborateur complète le dossier de candidature et le remet à son responsable de service 2.Le responsable de service organise un entretien de candidature, afin d’apprécier l’éligibilité du dossier et la capacité du collaborateur à télétravailler. L’appréciation des aptitudes du collaborateur au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le responsable de service, formalisé dans le dossier de candidature 3.Le responsable de service transmet le dossier de candidature à la Direction accompagné de son avis 4.Le Responsable Informatique est consulté par la Direction concernant la faisabilité technique. 5.Sous réserve d’éligibilité, la Direction examine la demande dans un délai de 45 jours Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse motivée est adressée au collaborateur candidat par mail.
2.7 FORMALISATION DU TELETRAVAIL
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du collaborateur, conclu pour une durée de 1 an et renouvelable par tacite reconduction. Cet avenant précise notamment : •la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile, •les modalités de planifications du télétravail •les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être joint, •le matériel mis à disposition, •les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, •la durée de la période d’adaptation, •les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du centre de rattachement).
2.8 PÉRIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant, le collaborateur bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Durant cette période, le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court. Le collaborateur retrouve alors un poste sur son centre d’affectation correspondant à la totalité de son temps de travail contractuel.
2.9 MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER
2.9.1 Réexamen
•En cas de changement d’emploi/ de poste : En cas de changement de poste, la situation de télétravail ainsi que l’avenant relatif au télétravail seront réexaminés afin que le responsable de service et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouveau poste et de l’organisation du travail en télétravail. •En cas de changement de domicile : tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence notamment avec les compatibilités techniques du télétravail. Dans ce cas, les justificatifs relatifs aux conditions d’exécution du télétravail au domicile mentionnés en annexe 2 devront être remis au service des ressources humaines. •En cas de modifications organisationnelles exigeant un renforcement d’effectif présent dans les locaux de l’Association
2.9.2 Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée par l’une ou l’autre des parties : •Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels et organisationnels •Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le responsable de service apprécie l’opportunité de demander au collaborateur de venir travailler sur le centre ; si la panne perdure, le retour sur le centre est systématique. •Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
2.9.3 Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur ou l’Association pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances. Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le collaborateur réintègre son poste dans les locaux de son centre de rattachement. La période de prévenance doit permettre au collaborateur et à l’Association d’accompagner ce changement.
2.10 ENTRETIEN D’activite en teletravail
Un entretien de bilan de télétravail pourra être organisé
A la demande du salarié télétravailleur à tout moment pendant la durée de l’avenant
A la demande du manager en cas de difficultés constatées dans la réalisation ou l’organisation du télétravail ou de manquements au respect du présent accord.
Dans tous les cas au moins une fois par an dans le cadre d’un entretien annuel entre le manager et le salarié, formalisé par l’annexe 3.
Article 3 : Modalités d’organisation de l’activité du collaborateur en télétravail
3.1 ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1.1 Télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les collaborateurs éligibles peuvent télétravailler dans la limite fixée pour chaque métier en annexe 1. Le télétravail s’organise par journée ou demi-journée déterminées à l’avance. Ces journées ne sont ni cumulables, ni reportables sur une semaine où un jour de télétravail est déjà programmé. Le télétravail ne pourra être organisé lorsque l’absence du salarié (maladie, congés, récupération, formation) est supérieure à 2 jours dans la même semaine.
Afin d’organiser au mieux l’activité du service et assurer une cohésion d’équipe, le télétravail régulier sera organisé de façon prévisionnelle et systématique (soit par exemple chaque mardi). Ce planning devra être validé par le responsable de service et conservera une valeur indicative. Il pourra être modifié à la demande du collaborateur ou de son manager afin de répondre à un besoin de service tel qu’une réunion commune.
Le télétravail pourra également être réduit ou suspendu en cas d’impossibilité à assurer la continuité de service en période de fort absentéisme (vacances scolaires, ponts, maladie…) La continuité de service se définit comme la capacité à assurer l’ensemble des missions du service auprès des adhérents à minima durant les horaires d’ouverture des centres. Cela se traduit en particulier pour les hôtesses et les assistantes par l’accueil physique et téléphonique. Ainsi chaque service/centre doit s’organiser afin qu’une permanence de service soit maintenue chaque jour d’ouverture, dans chaque centre pour les infirmiers en santé au travail, les assistantes, les hôtesses et par secteur pour les autres métiers (médecin, SETO, fonction support)
Chaque manager pourra organiser les jours de présence et de télétravail des collaborateurs de son équipe de sorte à assurer certains jours de présence commune.
3.1.3 Télétravail occasionnel
Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du collaborateur, selon les tâches à accomplir. Il repose dans ce cas sur la seule initiative du collaborateur.
Le télétravail peut être sollicité par le collaborateur auprès de son responsable de service, par journée ou demi-journées dans la limite du nombre de jours indiquées en annexe 1. Il est rappelé que ce type de télétravail n’intervient qu’à la seule initiative du collaborateur, et qu’il est formalisé via un accord écrit ou une validation via le système de pointage
3.1.4 Télétravail exceptionnel
Le télétravail pourra être imposé par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles. Dans le cadre de circonstances extérieures à l’Association le télétravail sera organisé conformément à la décision prise par la Direction, en considération des circonstances exceptionnelles la justifiant, pour une durée limitée (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistres majeurs, épidémies/pandémies, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries, menaces terroristes limitant les déplacements, etc)
3.2 DUREE DU TRAVAIL
Afin de limiter la charge de travail et garantir le droit à la déconnexion et l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, le télétravail sera exécuté par période de 3h30 pour une demi-journée et 7h00 pour une journée, pour le personnel pointant. L’organisation du temps de travail des collaborateurs en forfait jours et en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans les locaux de l’Association. Il est rappelé que conformément à l’accord sur le temps de travail du 26 juin 2014, la durée théorique moyenne est de 7h50. Chaque collaborateur devra déclarer en amont les journées télétravaillées sur l’outil informatique mis à disposition ou sur le poste de travail qui leur est fourni. En dehors de cet aménagement des horaires journaliers en télétravail, le collaborateur est soumis au respect des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’Association. La durée du travail et les congés du collaborateur en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’Association. Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir : •Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures et repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum comprenant sauf exception le samedi et le dimanche. •Un temps de pause déjeuner d'une durée minimale d’1 heure.
Le collaborateur en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles il est joignable et en situation de travail.
Lors de la réalisation de l’entretien par le Responsable de service pour apprécier la mise en place du télétravail demandé par le collaborateur, seront indiqués les horaires au-delà desquels le collaborateur en télétravail ne sera plus joignable.
Exceptionnellement, il pourra être demandé au collaborateur de venir travailler dans les locaux (ou en déplacement) une journée initialement prévue en télétravail, si une situation particulière le justifie, notamment en cas de réunion importante ne pouvant se tenir en distanciel. Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 1 jour franc. D’un commun accord, le collaborateur et son manager pourront alors décaler la journée de télétravail à un autre jour de la même semaine.
3.3 ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DES SERVICES
Les collaborateurs en télétravail ne pourront être exclus d’une activité collaborative ou réunion au prétexte qu’ils avaient planifié une période de télétravail.
Le responsable de service devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités. Il s’assure que la planification du télétravail est compatible avec les activités du service.
La continuité de service est prioritaire sur la réalisation du télétravail, ce qui signifie que certaines situations peuvent amener le Responsable de service à annuler une ½ ou journée de télétravail prévue pour assurer la continuité de service, notamment en cas d’absences imprévues et demander au collaborateur d’être présent sur son poste de travail dans les locaux de l’Association, sans délai de prévenance.
Les collaborateurs disposant d’un téléphone portable professionnel devront procéder au transfert de leur ligne fixe sur la ligne portable lorsqu’ils sont en télétravail. Les collaborateurs disposant de la solution softphone devront activer l’application durant leurs heures de travail.
3.4 SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS EN TELETRAVAIL
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Association, soit avec l’utilisation du logiciel de gestion des temps. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du collaborateur en télétravail. La charge de travail et les objectifs exigés du collaborateur en télétravail sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Lors de l’entretien d’activité, le collaborateur en télétravail bénéficiera d’un point spécifique sur l’activité en télétravail avec son responsable de service portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable de service vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur la réalisation des missions du poste, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. L’entretien est formalisé par le document disponible en annexe 3.
3.5 DISPOSITIF D’ALERTE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du collaborateur en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’Association. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable de service, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le collaborateur dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien (prévu à l’article 3.4). Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
3.6 MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE POUR LES SITUATIONS DE TELETRAVAIL
Le télétravail tel qu’il est prévu par cet accord minimise les risques d’isolement du collaborateur en télétravail. Cependant dans les cas particuliers où le collaborateur en télétravail pourrait se sentir isoler, un entretien avec le Responsable de service devra être organisé afin de mettre en place des mesures correctives et échanger sur le maintien ou la suspension du télétravail. Sauf accord express de son responsable de service, le collaborateur en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au préalable.
3.7 DROIT A DECONNEXION
La mise en place du télétravail au sein de l’Association a vocation à préserver l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Il ne doit pas aboutir à une utilisation abusive des outils numériques ou encore au non-respect des temps de repos et congés. En effet, le collaborateur en télétravail, tout comme l’ensemble des collaborateurs de l’Association, a le droit de déconnexion. Ce droit peut être défini comme celui pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, mail…) pendant les temps de repos et les congés. L’employeur assure ce droit à la déconnexion. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel. En effet, le collaborateur n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations au-delà des horaires de travail. Ces principes doivent être appliqués par l’ensemble du personnel. Ces bonnes pratiques collectives permettront ainsi de garantir le droit à la déconnexion au sein de notre Association. (cf. Annexe 5 sur charte de bonnes pratiques)
Article 4 : Equipements liés au télétravail
4.1 MATERIEL INFORMATIQUE
Le collaborateur en télétravail est équipé par l’Association d’un ordinateur portable et du matériel nécessaire au transport, le clavier et la souris filaires pourront également être transporter par le collaborateur afin d’assurer une installation ergonomique de son poste de télétravail. Le collaborateur s’assure durant le déplacement du matériel mis à sa disposition que celui-ci est correctement protégé.
4.2 SOLUTION D’ACCES A DISTANCE
Pour télétravailler, le collaborateur doit s’assurer d’être en mesure d’avoir accès à une connexion internet permettant la bonne réalisation de son travail.
4.3 IMPRIMANTE et scanner
Ni l’imprimante, ni le scanner ne sont fournis par l’Association au collaborateur en télétravail. Les opérations d’impression et de numérisation s’effectuent dans les locaux de l’Association.
4.4 PROBLEMES TECHNIQUES ET INDISPONIBILITE
En cas de problème technique, le collaborateur en télétravail prévient immédiatement son Responsable de service et à défaut le service ressources humaines pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur centre. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. Comme indiqué dans l’article 2.9.2, le retour en centre pourra être demandé par l’Association.
Article 5 : Droits et devoirs du collaborateur en télétravail
5.1 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l'Association, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. L'Association veille au respect de la vie personnelle des collaborateurs en télétravail, notamment en contactant les collaborateurs uniquement durant les plages horaires de travail.
5.2 RESPECT DU REGLEMENT INTERIEUR
Les dispositions du règlement intérieur de l’Association s’appliquent également au collaborateur en télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ce dernier.
5.3 LIEN DE SUBORDINATION
Le recours au télétravail ne saurait remettre en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les collaborateurs s’agissant de l’exécution du travail
5.4 OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le matériel mis à la disposition du collaborateur en télétravail est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Association. Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le collaborateur en télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Association, ses adhérents et collaborateurs suivis. Tout vol, toute perte de données confidentielles, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le collaborateur en télétravail à l’Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’Association, notamment prévues par la charte informatique, ainsi que le respect du secret médical sous peine de sanction. Le collaborateur s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne dépointe pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Tout travail exécuté en période de télétravail devra être enregistré de manière sécurisée sur le serveur de l’entreprise. La sauvegarde sur un support externe ou sur le seul PC n’est pas autorisée.
5.5 ASSURANCE
Le collaborateur en télétravail s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en précisant son activité à domicile et le nombre de jour de télétravail par semaine. Cette attestation devra être fournie au service ressources humaines.
5.6 RESPECT DES INFORMATIONS PERSONNELLES DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du collaborateur en télétravail.
Article 6 : Sécurité et santé au travail
6.1 CONDITIONS D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Afin que le collaborateur en télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’Association attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. L’espace de travail doit respecter les règles de conformités électriques et le collaborateur s’engage à attester sur l’honneur que les installations électriques de son domicile soient conformes à la réglementation en vigueur (annexe 4).
6.2 ACCIDENTS DE TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail Un accident survenu au collaborateur en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était présent dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le collaborateur en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le collaborateur en télétravail doit informer le service ressources humaines de l'accident dans les délais les plus brefs et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
6.3 ARRET DE TRAVAIL
En cas d’arrêt de travail, le collaborateur en télétravail doit en informer immédiatement son responsable de service et le service ressources humaines afin de permettre à l’Association de s’organiser en conséquence, et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association, soit au plus tard dans les 48 heures.
Article 7 : Prise en charge financière du télétravail
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le collaborateur perçoit une indemnité forfaitaire versée au prorata du nombre de jours télétravaillés sur la base 2,5 € par jour de télétravail sans que cela puisse dépasser les montants fixés par l’URSSAF (10€ par mois pour un jour de télétravail par semaine, 20€ pour deux jours …). Le versement de l’indemnité forfaitaire est effectué chaque mois. -Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre des tickets repas les jours de télétravail est retenu.
Article 8 : formation
Les collaborateurs se préparant au télétravail reçoivent s’il le souhaite une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les responsables de service chargés d’encadrer les collaborateurs en télétravail sont obligatoirement formés afin de développer leurs compétences en matière d’encadrement à distance. De plus, une charte de bonnes pratiques est annexée (annexe 5) afin que chaque collaborateur en télétravail puisse s’y référer en cas de questionnement.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est applicable - pour les collaborateurs déjà équipés en ordinateur portable et ayant accès à l’infrastructure réseau à compter du 1er janvier 2025 - pour les autres collaborateurs, dès mise à disposition du nouveau matériel et accès aux infrastructures informatiques.
Les parties s’accordent pour faire un bilan intermédiaire à 6 mois afin d’analyser les possibilités d’évolution du nombre de jours de télétravail mensuel pour le métier d’Assistante médicale sur la base d’indicateurs d’activité.
Article 10 : Révision de l’accord
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Article 12 : Publicite et depot
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales. L’accord sera déposé par la Direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’Association s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
La communication du présent accord à l’attention des collaborateurs sera publiée sur l’intranet de l’Association, après son dépôt auprès de la DREETS.
Annexe 1 : modalités d’accès au télétravail Annexe 2 : dossier de candidature Annexe 3 : demande de reconduction Annexe 4 : attestation sur l’honneur Annexe 5 : charte bonnes pratiques
Fait à Amiens le 11/12/2024, en 5 exemplaires
La directionPour la CFDT Pour la CGT
Annexe 1 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
La proratisation sera calculée mensuellement
Métiers
Télétravail
Périodicité Hebdomadaire en ETP*
Médecins du travail Oui 1 Collaborateur Médecin/Interne Oui 1 Infirmier en santé au travail Oui 1 Assistant équipe pluridisciplinaire Oui 1 Assistant technique en santé au travail Oui 1 Conseiller en prévention Oui 1 Ergonome Oui 1 Toxicologue Oui 2 Assistant de service social Oui 1 Psychologue du travail Oui 1 Psychologue clinicien Oui 2 Animatrice de formation Oui 1 Assistant médical de direction Oui 1 Assistant archiviste Non 0 Assistant centre mobile Non 0 Hôtesse d'accueil Non 0 Assistant RH Oui 1 Juriste/chargé de la formation Oui 1 Assistant comptable et administration du personnel Oui 1 Technicien informatique Oui 1 Assistant informatique utilisateurs Oui 1 Agent d'entretien/coursier Non 0 Chargé des services généraux et logistique Non 0 Agent des services généraux et logistique Non 0 Assistant comptable, gestionnaire des achats Oui 1 Responsable de service Oui 1 Assistant administration adhérents Oui 1 Assistant comptable- cotisations Oui 1
Assistant médical Oui 2j/mois pour un ETP*
Télétravail occasionnel 10 jours par ans / 2j maximum par mois pour un ETP*
DOSSIER DE CANDIDATURE
Le collaborateur
Collaborateur (Nom Prénom) : Poste : Service : Centre : N+1 : Type de contrat : Durée de travail Date d’entrée à l’Asmis : Date d’entrée au poste : Lieu d’exercice du télétravail (résidence principale) :
MOTIVATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
A remplir par le collaborateur
Raisons motivant la demande (plusieurs réponses possibles) :
Professionnelle (préciser) Personnelle (préciser) Autre (préciser)
Liste des missions envisagées en télétravail (liste non exhaustive):
Liste non exhaustive des missions pouvant être réalisées en télétravail
- - - - - -
Jours de télétravail souhaités (en fonction du nombre de jours)
lundi Mardi Mercredi Jeudi vendredi
Horaires indicatifs de déconnexion (je ne travaille pas et je ne suis pas joignable)
Matin : Après-midi :
Conditions d’exercice du télétravail au domicile
OUI NON Je dispose d’une attestation de conformité de mon installation électrique ou je complète l’attestation sur l’honneur en annexe 4
Je dispose d’une connexion internet ADSL haut débit ou fibre et je complète l’attestation sur l’honneur en annexe 4
Je dispose à mon domicile d’un espace de travail permettant d’exercer mes missions dans des conditions de travail propices à la réalisation de mes missions et je complète l’attestation sur l’honneur en annexe 4
Mon domicile est couvert par mon assurance dans le cadre de mon activité en télétravail et je fournis un justificatif
Annexe 2 :
EVALUATION DES CAPACITES A TELETRAVAILLER
A remplir par le responsable de service
Le collaborateur dispose-t-il déjà d’un ordinateur portable professionnel :
□ Oui □
Non
Le collaborateur dispose-t-il d’un téléphone portable professionnel :
Liste exhaustive des missions pouvant être réalisées en télétravail
Modalité de management à distance (objectifs, moyens d’évaluation)
- - - - - -
Le travail du collaborateur nécessite une collaboration régulière :
- avec le responsable hiérarchique direct□ oui □
non
Si oui, indiquer la fréquence : - avec des collègues de l’équipe □ oui □
non
Si oui, indiquer la fréquence : - avec des collègues d’autres services□ oui □
non
Si oui, indiquer la fréquence :
Fonctionnement du service
Le télétravail risque-t-il de porter atteinte au niveau :
- des activités exercées :□ oui□ non - du/des jours choisis :□ oui□ non - de la qualité des travaux effectués :□ oui□ non - du respect des échéances :
□ oui□ non
- de l'autonomie ou de la délégation du collaborateur
□ oui□ non
Remarques éventuelles :
Signature du collaborateur :
Date :
DECISION
Avis et signature du responsable hiérarchique :
Date :
□ Avis favorable
□ Avis défavorable (motif) :
Avis et signature de la direction :
Date
□ Avis favorable □ Avis défavorable, motif :
Voies de recours : Lorsque la demande de télétravail fait l’objet d’un refus, l’avis défavorable du responsable doit être transmis au collaborateur. Le collaborateur a la possibilité de demander un entretien auprès de la Direction avec la présence du responsable.
Liste des pièces à fournir :
Justificatif de la conformité de l’installation électrique (ou attestation sur l’honneur)
Justificatif de la conformité de la connexion internet (ou attestation sur l’honneur)
Attestation sur l’honneur de la capacité matérielle et organisationnelle à exercer le télétravail au domicile
Attestation d’assurance couvrant le risque d’activité en télétravail
Annexe 3 : DEMANDE DE RECONDUCTION DU TELETRAVAIL
Le collaborateur
Nom : Prénom :
Date de l’entretien : (Selon les dispositions prévues au sein de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’ASMIS, le temps de présence au sein de la résidence d’affectation ne peut être inférieur à 2 jours par semaine, quelle que soit la durée du temps de travail.)
L’équipement
Les outils dont dispose le collaborateur sont-ils suffisants pour la réalisation du télétravail ?
□ Oui □ Non
Sinon, quelles seraient les pistes d'amélioration proposées ?
L’organisation et conditions de travail
Le télétravail a-t-il, à un moment ou un autre, porté atteinte à la continuité du service au niveau :
des activités exercées □ oui□ non
du jour choisi□ oui□ non
de la qualité des travaux effectués □ oui□ non
du respect des échéances□ oui□ non
de l'autonomie ou de la délégation du collaborateur□ oui□ non
L’organisation du télétravail et les jours choisis nécessitent-ils une actualisation ?
□ Oui □ Non
Si oui, veuillez indiquer quels sont les nouveaux jours choisis pour l’exercice du télétravail :
lundi Mardi Mercredi Jeudi vendredi
L’activité
Liste exhaustive des missions réalisées en télétravail :
La liste des missions initialement envisagées comme pouvant être conduites en télétravail nécessite-t-elle d'être actualisée ?
□ Oui □ Non
Si oui, veuillez actualiser la liste des missions télétravaillables :
Listes des missions envisagées en télétravail (liste non exhaustive):
Remarques éventuelles
□ Poursuite du télétravail
□ Non poursuite du télétravail (motif) :
□ Poursuite du télétravail
□ Non poursuite du télétravail (motif) :
Demande et signature du collaborateur :
Avis et signature du responsable hiérarchique :
□ Poursuite du télétravail
□ Non poursuite du télétravail (motif) :
□ Poursuite du télétravail
□ Non poursuite du télétravail (motif) :
Visa de la direction :
Annexe 4 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Relative à l’exercice du télétravail
Je soussigné(e) M, Mme ……………………………………….. , demeurant ………………………………………….………………………………………………………………………………… , atteste sur l'honneur
Disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Etre titulaire pour mon domicile principal, d’une connexion internet haut débit ADSL ou fibre sécurisée.
Disposer à mon domicile d’un espace de travail permettant d’exercer mes missions dans des conditions de travail propices à la réalisation de celles-ci.
Fait à ……………..., le …. / ….. / ……..
Signature
Annexe 5
CHARTE RELATIVE AUX BONNES PRATIQUES
GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL/ORGANISATION DU POSTE DE TRAVAIL
Par son accord de télétravail l’ASMIS s’engage dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, de RSE et de marque employeur.
La présente charte s’appuie sur des mesures simples et concrètes d’organisation du temps et du poste en télétravail qu’elle décline sous forme de principes et bonnes pratiques en la matière :
d’horaires de travail
de réunions
de droit à la déconnexion
d’organisation du temps de travail
d’organisation de l’espace du travail
Les horaires de travail
Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi et l’accord d’entreprise, à savoir : Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum comprenant sauf exception le samedi et le dimanche. Un temps de pause déjeuner d'une durée minimale d’1 heure.
Afin de limiter la charge de travail et garantir le droit à la déconnexion et l’équilibre vie personnelle vie professionnelle le télétravail sera exécuté par période de 3h30 pour une demi-journée et 7h00 pour une journée pour le personnel pointant.
L’organisation du temps de travail des collaborateurs en forfait jours et en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans les locaux de l’Association. Il est rappelé que conformément à l’accord sur le temps de travail du 26 juin 2014, la durée théorique moyenne est de 7h50.
Les réunions
Afin de permettre aux collaborateurs de gérer leur temps, quelques règles doivent être respectées pour éviter que des réunions insuffisamment encadrées désorganisent la planification de leur activité :
Les réunions sont programmées suffisamment à l’avance
Leur durée est annoncée aux participants lors de la convocation
Les heures de début et de fin annoncées sont respectées et, dans la mesure du possible, les réunions ne sont pas planifiées après 17h
Les Emails
Les nouvelles technologies, si elles peuvent faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, en permettant le travail à distance, à partir du domicile, peuvent rapidement se transformer en utilisation abusive ou encore le non-respect des temps de repos et congés.
Il ne peut être reproché au destinataire de ne pas avoir pris connaissance des éventuels courriels envoyés, pour des raisons d’organisation, en dehors de ses horaires de travail, le week-end ou pendant ses congés du destinataire. Ces courriels ne sont pas présumés être lus.
Aucune réponse ou traitement immédiat ne peut être exigé.
Le signal de « priorité haute » ou une demande de réponse immédiate doivent rester limités et conformes à une urgence réelle.
L’ensemble des collaborateurs de l’Association a le droit de déconnexion. Ce droit peut être défini comme celui pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone, mail, …) pendant les temps de repos et les congés. L’employeur assure le droit à la déconnexion. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel. En effet, le collaborateur n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations au-delà des horaires de travail. Ces principes doivent être appliqués par l’ensemble des collaborateurs. Ces bonnes pratiques collectives permettront ainsi de garantir le droit à la déconnexion au sein de l’Association.
Organisation du temps de travail
Avec l’essor grandissant des technologies de l’information et de la communication, le télétravail apparaît comme une possibilité permettant une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle, en contribuant à limiter le risque routier par la réduction des trajets domicile-lieu de travail. Il permet également d’accompagner l’emploi des personnes en situation de handicap, et le maintien dans l’emploi des collaborateurs dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières. Le principe d’égalité de traitement s’opère entre les collaborateurs exerçant leurs activités en télétravail et ceux travaillant sur les centres de l’Association. Le télétravail n’entraîne pas de sujétion particulière pour les collaborateurs qui en bénéficient. Il n’a pas vocation à générer en tant que tel des heures supplémentaires. Les modalités de planification de l’activité de reporting et de suivi n’ont pas vocation à être différentes en télétravail.
ORGANISATION DU POSTE DE TRAVAIL
ConseIl d’organisation
Veiller à bien structurer votre journée de travail, à respecter vos horaires habituels et à réaliser une pause pour le déjeuner
Eviter de se fixer des réunions durant les temps de pause
S’installer, quand cela est possible, dans un espace isolé ou une pièce séparée pour pouvoir vous concentrer et réaliser une démarcation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Faire des pauses dans la journée, pour vous permettre de vous sentir mentalement et physiquement revigoré
S’appuyer, même à distance, sur son manager, ses collègues en cas de difficultés. Vous n’êtes pas seul, même si vous n’êtes plus visible temporairement !
CONSEILS POUR REDUIRE LA FATIGUE VISUELLE
Pour éviter les reflets sur l’écran :
Positionner son écran perpendiculairement aux fenêtres et éviter de travailler l’écran contre un mur.
Vous pouvez également utiliser les stores et rideaux pour éviter les reflets ou éblouissements
S’il faut, l’incliner pour éviter également le reflet des lampes (éteindre les lampes si nécessaire)
Si vous avez une lampe d’appoint, vous pouvez la positionner pour qu’elle éclaire vos documents
Veiller à la luminosité de votre emplacement :
Le but est d’avoir un éclairage le plus homogène possible pour éviter aux yeux de s’adapter sans cesse
Si votre espace de travail est très lumineux, la luminosité de votre écran doit être assez élevée
Si votre espace de travail est sombre, la luminosité de votre écran doit être moins élevée
Votre écran émet de la lumière bleue. Certaines personnes y sont particulièrement sensibles. Si vous le souhaitez, vous pouvez modifier l’affichage de votre écran pour le passer en « éclairage nocturne » qui n’émet pas de lumière bleue dans Démarrer > Paramètres > Système > Affichage > Paramètres d’éclairage nocturne.
CONSEILS DE POSITION POUR RÉDUIRE LES RISQUES DE TMS
La meilleure posture est celle qui vous convient : testez les règles d’ergonomie ci-dessous, puis écoutez-vous. Si votre ancienne posture (qui n’applique pas forcément ces règles) est plus confortable pour vous, c’est qu’elle est meilleure pour vous ! La posture idéale n’existe pas. Toute posture qui est maintenue fixe sur une longue durée entraîne des risques de TMS. Il est donc primordial de faire des pauses régulières de quelques minutes au minimum, de s’étirer, se lever, en bref bouger
Comment se positionner sur son siège :
Si vous avez un siège de bureau : la hauteur idéale de l’assise est déterminée en posant les pieds à plat sur le sol avec les cuisses horizontales tout en ayant les avant-bras qui reposent sur le bureau avec les coudes à 90°
Sans siège de bureau, si votre chaise est trop haute : poser les pieds à plat sur un marche-pied improvisé (ramettes de papier, boîte à chaussures, etc…)
Sans siège de bureau, si votre chaise est trop basse : il est possible de rehausser l’assise ou permettre le soutien lombaire avec un coussin
Comment positionner son écran :
Le haut de l’écran doit être aligné avec les yeux sans écran réglable en hauteur, vous pouvez rehausser l’écran en le positionnant sur des ramettes de papier, boîte à chaussures
Pour réduire les risques liés à la position assise prolongée
Détendez-vous et relâchez vos épaules
Alternez les tâches
Changez régulièrement de position (travail debout avec PC portable par exemple)
