La société SIDEL ENGINEERING & CONVEYING SOLUTIONS SAS, dont le siège social se situe 5-7 Rue du Commerce – 67 116 REICHSTETT, représentée par Monsieur , Directeur de site et Madame , Directrice des Ressources Humaines ayant tout pouvoir aux fins de signature des présentes.
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans la société :
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Monsieur en qualité de Délégué Syndical.
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’accord en vigueur relatif au télétravail a été conclu entre les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise et la Direction en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans la société XXX.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 24 novembre 2020 et de celui du 19 Juillet 2005.
Fort des intérêts déjà bien connus du télétravail pour les salariés et la société tels que l’impact environnemental, l’équilibre vie professionnelle et vie de famille, l’attractivité de l’entreprise, la crise sanitaire sans précédent que nous avons vécu durant les années 2020 et 2021, aura mis en avant la nécessité de continuité de l’activité économique.
Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. Plus encore, le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle. Il s’agit de faciliter, pour ceux qui le souhaitent, l’aménagement de leur temps de travail tout en maintenant une activité pérenne de l’entreprise.
Les parties se sont rencontrées les 26 mars, 14 avril et 29 avril 2025 et ont convenu des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise (Article L1222-9 du code du travail).
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les mesures de ce présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise SIDEL ENGINEERING & CONVEYING SOLUTIONS à l’exception du personnel expatrié ou détaché pendant la durée de son séjour à l’étranger, et des membres du GLT.
2.1 Les activités éligibles
Les activités éligibles au télétravail sont celles pour lesquelles la présence permanente dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire et qui peuvent être réalisée en partie à distance avec les outils, notamment numériques, mis à disposition du salarié.
2.2 Les salariés éligibles
Sont éligibles tous les salariés en CDI et en CDD, en contrat de travail temporaire, les salariés en formation en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), à temps plein et à temps partiel après quatre mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise.
Par exception, pour les salariés pour lesquels le télétravail serait une condition de leur embauche, il ne sera pas fait application de la condition d’ancienneté.
Les personnes intéressées par le télétravail doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur mission et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. En cas de refus à une demande de télétravail, l’employeur expliquera sa réponse par écrit au salarié concerné.
Bien que non salarié, il pourra être décidé au cas par cas d’accorder du télétravail de manière occasionnelle aux stagiaires.
2.3 Les conditions d’éligibilité techniques
Pour être éligible, chaque salarié devra justifier de l’adéquation du domicile aux exigences techniques du télétravail, à savoir une installation électrique conforme, une assurance multirisque habitation conforme, une connexion internet, ainsi qu’un espace de télétravail adapté, correctement aéré et éclairé.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE TELETRAVAIL REGULIER
3.1 Principe du double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Dès lors qu’un salarié est volontaire au télétravail, il en informe la Direction des Ressources Humaines et son manager, par mail à l’aide de la fiche de renseignement mise à disposition des salariés.
Le manager, après examen avec la Direction des Ressources Humaines, peut accepter ou refuser sa demande, dans un délai maximum d’un mois (hors période de fermeture du site et/ou circonstances exceptionnelles).
Le refus du manager devra être motivé par écrit. Le cas échéant, le salarié concerné pourra saisir la Commission de suivi qui rendra un avis consultatif sur le litige.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser sans que cela ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
3.2 Formalisation et traitement de la demande
En cas de demande de télétravail, et pour chaque lieu de télétravail envisagé, le salarié transmet obligatoirement au service RH :
La fiche de renseignements « demande de télétravail » complétée, (cf. Annexe)
Le questionnaire d’auto-évaluation complété, (cf. Annexe)
Une attestation sur l’honneur garantissant la conformité du domicile pour le télétravail ou une attestation assurance habitation prévoyant le télétravail.
La conformité des installations TIC (technologies de l’information et de la communication) est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
La demande sera analysée dans un délai d’un mois, à réception de la totalité des documents ci-dessus, tant par le responsable concerné que par le responsable RH. En cas d’accord, la mise en place du télétravail pourra s’effectuer, et s’appliquera pour la durée du présent accord. Une remise en cause sera possible selon les conditions précisées à l’article 3.3.2.
En cas de refus, la réponse sera motivée par écrit, et le télétravail ne sera pas mis en place.
3.3 Conditions de mise en place
3.3.1 Lieu de Télétravail
Le télétravail s’exécutera au domicile principal du salarié. Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais aussi pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde résidence dès lors qu’elles soient localisées en France métropolitaine et remplisse les mêmes conditions pour le télétravail (attestation d’assurance ou attestation sur l’honneur, questionnaire d’auto-évaluation, adéquation aux exigences techniques du télétravail). Le lieu de télétravail exceptionnel sera obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au plus tard la semaine précédente, accompagné de la totalité des documents ci-dessus.
3.3.2 Rythme
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’absence de contacts directs avec les autres salariés du fait de l’éloignement de son lieu de travail.
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
Conformément à la règle du Groupe, les parties conviennent que la durée en télétravail est fixée à 2 jours maximum par semaine, sans que ces journées ne soient reportables d’une semaine à l’autre.
La mise en place du télétravail se fera toujours le 1er jour d’un mois et par journée complète. Le télétravail à la demi-journée ne sera pas autorisé, sauf pour les jours travaillés habituellement en demi-journée (temps partiel, mi-temps thérapeutique) ou pour cause de déplacement professionnel sur la journée considérée. Les journées de télétravail ne seront pas fractionnables en demi-journées, et ne seront pas reportables d’une semaine à l’autre, ou d’un mois à l’autre.
Le manager pourra de manière exceptionnelle et avec la validation du service Ressources Humaines, accorder du télétravail supplémentaire en raison de besoins spécifiques liés à la fonction du salarié ou à des circonstances personnelles. Ce télétravail exceptionnel ne saurait devenir une pratique régulière et ne pourra être accordé qu’à titre tout à fait exceptionnel, dans des cas rares et justifiés. Il devra faire l’objet d’une déclaration par mail adressé au service RH, afin que la journée supplémentaire soit prise en compte par le service RH.
Compte-tenu du rythme particulier des alternants, la mise en place du télétravail (selon les règles ci-dessus) ne pourra pas aboutir à moins de 2 jours de présence sur site par semaine (hormis semaine complète ou semaine de 4 jours en formation).
3.3.3 Modification
Il sera possible de remettre en question le télétravail en cas de changement de poste du salarié.
3.3.4 Suivi du télétravail
Un échange aura lieu à minima une fois par an entre le salarié et son manager, à l’initiative du manager, afin de faire un bilan et d’apprécier le bien-être du salarié. Cet échange pourra avoir lieu à l’occasion de l’entretien professionnel ou de l’entretien forfait-jour.
Un entretien avec le manager sur le déroulement mission en télétravail pourra avoir lieu à tout moment et à la demande de l’une ou l’autre des parties
3.3.5 Réversibilité permanente
Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. La réversibilité à la demande du manager (avec copie à la DRH) sera motivée par écrit.
Le délai de prévenance est au minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord et selon les raisons de la réversibilité.
En cas de contestation par le salarié, celui-ci pourra saisir la commission de suivi qui rendra un avis consultatif.
Le télétravail pourra être remis en cause, en cas de changement de poste du salarié et discuté avec le nouveau manager si nécessaire.
La fin du télétravail prendra effet le 1er jour du mois suivant. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord selon les raisons de la réversibilité.
3.3.6 Suspension
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée (3 mois maximum) la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
ARTICLE 4 : REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
4.1 Modalités de décompte du temps de travail
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail ne donnera pas lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf sur sollicitation du manager selon les procédures en vigueur.
4.2 Gestion du temps de travail et détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravail
Les jours de télétravail devront être obligatoirement saisis par le salarié, par anticipation dans le logiciel de gestion des temps. Les managers recevront des notifications concernant les jours de télétravail saisis.
Les jours de télétravail devront être planifiés au préalable et au moins de façon hebdomadaire, avec l’accord du responsable hiérarchique, et en prenant en considération le bon fonctionnement du service, les formations, les déplacements professionnels, les réunions… En cas de changement de dernière minute, le salarié et le manager pourront d’un commun accord changer les jours de télétravail planifiés. Tout changement devra être déclaré auprès du service RH. Chaque salarié est responsable de la saisie de ses jours de télétravail. Tout manquement récurrent de saisie des jours, pourra entraîner une remise en cause du télétravail pour le salarié.
Il est rappelé ici que l’activité du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur le site. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations. S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont les mêmes que les autres salariés. Ainsi, les conditions et la durée du travail du salarié doivent être conformes à celles prévues par la loi et les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, notamment en termes de durée maximales du travail et de temps de pause. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail. L’employeur, comme pour le travail sur site, s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, les salariés en situation de télétravail, quel que soit leur statut, devront impérativement respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11heures) et la durée de travail maximale hebdomadaire. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ou de diminuer l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif. Pour les salariés non-cadres, la journée de télétravail sera valorisée exclusivement sur la base des horaires habituelles du salarié. Ce mode d’organisation du travail devant ainsi permettre de poursuivre un objectif de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le manager concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise ;
et/ou elles doivent tenir compte des plages fixes minimum
L’employeur, au titre de son pouvoir de direction, est libre d’imposer des heures de réunions. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’employeur, au titre de son pouvoir de direction est libre d’imposer des jours spécifiques de présence sur site. Le manager pourra également, en cas de besoin avéré, lié à l’organisation du service et de l’activité par exemple dans le cadre d’une visite client/ fournisseur, d’une réunion, d’une formation, d’un audit, d’une visite médicale ou tout autre activité prioritaire nécessitant la présence physique du salarié, imposer la présence sur site.
4.3 Rémunération
Les salariés ayant signé un avenant télétravail se verront appliquer :
Une indemnité forfaitaire couvrant les frais d’installation et de matériel : 1.25€ net/ journée de télétravail décomptée (non soumis à charges et cotisations sociales, non imposable, sous réserve dispositions légales)
ARTICLE 5 : EQUIPEMENT ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Pour toute demande de télétravail validée, la société fournira les moyens informatiques nécessaires à la fonction :
un PC portable ou station virtuelle ou autres moyens informatiques
Un casque
Une souris
Un VPN
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise, et le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.
Le service informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires sur le matériel que l’entreprise met à disposition. La charte informatique est annexée à cet accord et s’applique aux salariés en télétravail.
ARTICLE 7 : PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
ARTICLE 8 : FORMATION
Un guide concernant le télétravail et les bonnes pratiques sera mis en place et à disposition du manager et des salariés. Une formation e e-learning concernant les bonnes pratiques du télétravail sera également disponible, et sera réalisée sur le temps de travail.
ARTICLE 9 : DROITS COLLECTIFS
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. Les droits des représentants du personnels s’appliquent de la même façon qu’ils soient en télétravail ou sur site.
ARTICLE 10 : SANTE AU TRAVAIL
Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur est informé des politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur et la direction s’engagent à respecter et à appliquer correctement les politiques de santé et de sécurité au travail applicables au sein de l’entreprise.
10.1 Accidents de travail
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.
10.2 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
10.3 Médecine du travail
En cas de demande de télétravail formulée par le médecin du travail, l’entreprise s’engage à étudier sérieusement cette demande, et a favorisé sa mise en place si elle concerne une période temporaire (d’une durée de 1 mois maximum, sans renouvellement), et si elle a pour but une aide à la reprise du travail avant un retour sur site progressif.
ARTICLE 11 : SITUATIONS SPECIFIQUES
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
11.1 Episodes de pollution et mise en place de la circulation différenciée
Un épisode de pollution de l’air ambiant est défini comme la période au cours de laquelle le niveau d’un ou de plusieurs polluants dépasse ou risque de dépasser le seuil de recommandation ou le seuil d’alerte propre à ces polluants. Dans ce cadre-là, le Ministère de la Transition Ecologique et Solidaire a mis en place un certificat qualité de l’air qui est un document sécurisé permettant de classer les véhicules en fonction de leurs émissions polluantes. Lors d’épisodes de pollution, certaines catégories de véhicules ne seront donc pas autorisées à circuler au sein de l’Eurométropole de Strasbourg, dont Reichstett fait partie. Ainsi, le télétravail peut se révéler être une solution pour réduire la pollution. Lors d’épisodes de pollution prolongés (incluant des interdictions de circulation pour certaines catégories de véhicules), les salariés éligibles au télétravail tels que définis dans l’article 1.1 du présent accord et susceptibles de rencontrer des difficultés dans leurs déplacements pourront demander à leur responsable hiérarchique de pratiquer le télétravail de manière exceptionnelle. La demande de télétravail exceptionnelle devra se faire, par tout moyen, auprès du responsable hiérarchique dès l’annonce de la mise en place de la circulation différenciée. Les télétravailleurs informeront le Service des Ressources Humaines, après accord du responsable hiérarchique, du jour qui sera télétravaillé. Ainsi, les salariés éligibles pourront bénéficier du télétravail pendant toute la durée de l’épisode, avec accord du responsable hiérarchique.
11.2 Grands mouvements de grève nationale
Lorsque de grands mouvements de grèves nationales sont annoncés de manière officielle, la Direction pourra autoriser les salariés éligibles à réaliser une journée exceptionnelle de télétravail. Pour les salariés éligibles, la demande de télétravail exceptionnelle devra se faire, par tout moyen, auprès du responsable hiérarchique dès l’annonce officielle du mouvement de grève. Les salariés informeront le Service des Ressources Humaines, après accord du responsable hiérarchique, du jour qui sera télétravaillé.
11.3 Mise en place unilatérale
En cas de mise en place d’un plan d’urgence par l’Etat et selon le Code du Travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L.1222-11). La mise en place unilatérale pourra également intervenir en fonction des recommandations et directives du Groupe Sidel. En cas de destruction accidentelle partielle ou totale des locaux de l’entreprise, il peut également être indispensable de recourir au télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
11.4 Pénibilité au travail
Le médecin du travail peut préconiser une adaptation du présent accord notamment aux parturientes après le 7ème mois de grossesse.
Les jours de télétravail dans le cadre de l’article 11.3 seront décomptés du compteur mensuel mis en place via l’Article 1. Les jours de télétravail pris dans le cadre des articles 11.1, 11.2 et 12.4 ne seront pas imputés sur ce même compteur
ARTICLE 13 – COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi sera saisie en cas de litige directement par les salariés concernés, ou par la Direction en cas de difficultés ou de question relative à la mise en place du télétravail. Elle veillera à éviter toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail et également à suivre les indicateurs liés au télétravail. La commission définira elle-même ces indicateurs lors de la première réunion de la commission et les fera évoluer si nécessaire. La commission sera composée de :
Deux représentants par organisation syndicale représentative, proportionnellement aux résultats des élections professionnelles. En cas de carence d’organisation syndicale, la commission est composée d’au moins deux élus du CSE désignés par lui.
Deux représentants de la Direction.
La commission de suivi se réunit :
En cas de litige,
A chaque fois que nécessaire ou à la demande de l’une des parties.
ARTICLE 14 : SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi et chaque fin d’année, un bilan annuel sera présenté au CSE (par exemple lors de l’information / consultation concernant la politique sociale et les conditions de travail)
ARTICLE 15 : DROIT A LA DECONNEXION
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a instauré le droit à la déconnexion.
En dehors de leurs heures de travail, les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles sous quelque forme que ce soit : mails, visio, téléphone…. L’employeur a confirmé l’impossibilité technique de mise en place d’un dispositif automatique de trêve de courriels entre 20h et 7h du matin et le week-end, avec envoi différé des courriels. En conséquence, il est rappelé que les dispositions de l’article 4.2 du présent accord et en particulier que les salariés en situation de télétravail, quel que soit leur statut, devront impérativement respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11heures), et la durée de travail hebdomadaire.
ARTICLE 16 : DROIT SYNDICAL
Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical. Les délégués syndicaux ou représentants de section syndicale de l’entreprise auront accès aux coordonnées professionnelles des salariés en télétravail et pourront librement communiquer avec eux dans le respect du RGPD et sans préjudice des voies de communication ordinaires.
Les organisations syndicales conservent les droits et usages en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 17 : VALIDATION, DUREE, DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD
16.1 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec effet immédiat. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DIRECCTE. Toute disposition légale ou réglementaire ultérieure, à caractère rétroactif, et touchant aux dispositions de l’accord, sera de nature à autoriser la remise en cause du présent accord sous sa forme initiale et pourra faire l'objet d'un avenant.
16.2 Durée de l’accord
La date d’entrée en vigueur du présent contrat est fixée au 1er septembre 2025. Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans (soit jusqu’au 31/08/2028). Les parties conviennent de faire le point de la situation avant cette échéance afin d’appréhender la prolongation ou non de l’accord et ses modalités.
16.3 Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé, de façon dématérialisée sur la plateforme en ligne consacrée à cet effet, qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). La DREETS compétente délivrera, à l’issue de l’instruction, le récépissé de dépôt qui marquera la date d’application effective de l’accord. Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes. Son existence sera communiquée via les canaux de communication habituels au personnel.
Fait à Reichstett, le 29 Avril 2025, , en 4 exemplaires originaux
