ACCORD relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes ET les homMes
au sein de la société XXX
Entre
La société
SIDEL ENGINEERING & CONVEYING SOLUTIONS SAS, société par actions simplifiée au capital de 1.004.000 euros, dont le siège social se situe 5-7 rue du Commerce 67116 Reichstett,
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans la société
SIDEL :
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC,
D’autre part Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La société
SIDEL a le souci d’assurer une égalité stricte entre les femmes et les hommes, dans tous les aspects de la vie professionnelle.
La Direction de la Société SIDEL ainsi que l’Organisation syndicale signataire s’accordent à dire que l’égalité professionnelle est un enjeu qui doit être considéré comme prioritaire pour une entreprise, car il s’agit non seulement de promouvoir ce principe d’égalité dans un souci d’éthique et de bien-être des travailleurs, mais aussi de considérer que cet enjeu est une source de richesse et de performance pour l’entreprise.
Les parties aux présentes se sont donc réunies le 22/09 et 23/09 conformément à l’article à l’article L 2242-1 du code du travail et ont décidé de conclure le présent accord qui s’inscrit d’une part, dans le prolongement du précédent accord, et d’autre part dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle.
Le présent accord a pour objet d’établir, de consolider et de promouvoir le principe d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à la réduction des inégalités constatées.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société SIDEL.
Article 1 – Domaines d’action
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du travail, les parties aux présentes ont souhaité retenir les domaines d’actions suivants :
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération effective,
La formation professionnelle
Pour chacun de ces domaines d’action, les articles qui suivent détailleront les actions envisagées et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 2 – L’embauche
L’embauche est un levier important, à compétences égales, pour modifier la répartition des salariés par sexe. L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre des recrutements et à agir pour un recrutement non discriminant.
2.1. / Notion d’embauche
Pour l’application du présent accord, l’embauche sera retenue dans un sens large. Outre le recrutement externe, il s’agit de prendre en considération de la même manière, les mobilités internes de salariés en CDI, CDD, contrats d'apprentissage…
2.2./ Actions
2-2-1. Offres d’emploi sans distinction de genre
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent à tous, sans distinction de genre.
L’entreprise reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi la candidature de tous sans distinction de genre, en interne comme en externe.
2-2-2. Égalité de traitement des candidatures
La société SIDEL continue à s’engager en conservant à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil des candidat(e)s et les compétences requises pour les emplois proposés.
L’entreprise s’engage à sensibiliser les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire avec lesquels elle collabore à la nécessité de promouvoir la mixité. À ce titre, elle leur communiquera sa volonté de recevoir, à compétences égales, des candidatures des deux sexes, dans une démarche de respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
2-2-3. Équilibre de recrutements entre les femmes et les hommes
Une attention particulière continue d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
L’entreprise affirme sa volonté de promouvoir la parité dans les recrutements. À ce titre, elle se fixe pour objectif que la proportion de femmes recrutées soit représentative de la mixité souhaitée au sein des effectifs. Cette analyse permettra d’évaluer, sur la durée de l’accord, la progression de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le périmètre global des recrutements.
2-2-4. Développement de partenariats avec les écoles
Afin de renforcer l’accès des femmes à tous les métiers sans exception du groupe Sidel, l’entreprise s’engage à développer des partenariats et des communications ciblées avec des écoles, lycées, centres de formation professionnelle et universités. Dans ce cadre, une communication et une information spécifiques seront également mises en œuvre à l’intention du public féminin, afin de mieux faire connaître les opportunités professionnelles offertes par l’entreprise et encourager la diversité des parcours.
2.3./Objectifs et indicateurs chiffrés de suivi
Actions
Objectifs chiffrés
Indicateurs chiffrés de suivi
Offres d’emploi sans distinction de genre
Offres rédigées en langage inclusif
100% des offres rédigées en langage inclusif
Egalité de traitement des candidatures
Assurer une parité dans le recrutement : hausse continue du taux au fil des années
(Nombre de femmes recrutées / Nombre total de recrutement) x 100
Partenariats
Nombre de partenariat sur la durée de l'accord
Nombre de partenariat sur la durée de l'accord : 3
Article 3 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’équilibre activité professionnelle et vie personnelle et familiale constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. Il permet également d’améliorer les conditions de travail de tous et par conséquent la qualité de vie au travail.
L’articulation activité professionnelle / vie personnelle et familiale devra se faire dans le respect d’un équilibre comprenant l’organisation du travail et les besoins de l’entreprise.
3.1/ Actions
3-1-1. Temps partiel
La société SIDEL rappelle que le temps complet et le temps partiel sont accessibles aux femmes et aux hommes, et ce quel que soit la catégorie professionnelle.
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salarié(e)s.
La société SIDEL étudiera chaque demande individuelle et facilitera l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, seront recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salarié(e)s.
Ainsi, avant d’adresser sa demande de temps partiel au service RH, le salarié demandera un entretien préalable avec son responsable hiérarchique qui portera sur l’accès au temps partiel, l’organisation de son temps de travail et le potentiel transfert d’activité. Si l’accord du responsable hiérarchique est obtenu, le salarié adressera ensuite sa demande officielle de temps partiel au service Ressources Humaines.
Tout refus de passage à temps partiel sera argumenté au regard des impératifs opérationnels et le / la salarié(e) pourra saisir la commission de suivi pour l’égalité professionnelle F/H.
L’entreprise s’engage à informer les salarié(e)s souhaitant passer à temps partiel de l’incidence de cette modification sur les modalités d’acquisition/prise de congés payés et RTT et sur les rémunérations.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel (au moment de l’embauche ou par le passé) du moment que le futur poste est compatible avec le temps partiel. Les réunions, formations et déplacements professionnels devront être prioritairement organisés sur les plages fixes du salarié en temps partiel. Dans le cas de formations réglementaires obligatoires ou de déplacement professionnel impérieux, si un tel aménagement est impossible, les heures seront rémunérées en heures complémentaires.
3-1-2. Aménagement pour les futures mamans
3-1-2.1 Places de parking à disposition pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficieront d’une autorisation qui sera délivrée par l’infirmerie, pour accéder à des places de stationnement situées dans un périmètre réduit autour des entrées des bâtiments. Ces places seront identifiées par un marquage et seront réservées aux femmes enceintes le temps de la grossesse.
3-1-3. Absences pour examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement
Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
La société SIDEL accordera au conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (mariage, pacs ou concubinage), une autorisation d'absence pour se rendre à 4 examens médicaux ou actes médicaux.
La salariée enceinte ou le/la conjoint(e) de la salariée devront informer le service Ressources humaines et leur responsable hiérarchique de ces absences idéalement au moins 10 jours avant la date de l’examen obligatoire planifié. La femme enceinte déposera au service RH, une copie du justificatif de la sécurité sociale précisant les périodes des sept examens médicaux obligatoires ou un certificat médical attestant de la grossesse. Le ou la conjoint(e) salarié(e) déposera au service RH, la convocation ou le certificat médical attestant de la réalisation de l’examen médical. Dès réception du justificatif, l’absence sera régularisée dans le système de gestion du temps. Les salariés non-cadres devront pointer au départ et au retour. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
En cas d’urgence médicale liée à l’état de grossesse, la salariée enceinte ou le/la conjoint(e) de la salariée a la possibilité de demander une autorisation d’absence exceptionnelle qui pourra être régularisée par des congés a posteriori ou un arrêt maladie.
La société SIDEL s’engage à faciliter l’octroi du congé parental.
Conscient de l’impact de la prise du congé parental d’éducation sur la carrière et la protection sociale des salariés et afin de faciliter la prise de ce congé aussi bien par les femmes que par les hommes, l’entreprise prendra en compte la durée totale de ce congé dans l’ancienneté du/de la salarié(e).
3-1-4.2 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités familiales liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité et d’accueil de l’enfant, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée aux canaux de communication habituels.
Le congé paternité et d’accueil est de 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours pour des naissances multiples. Ce congé paternité et d’accueil de l’enfant est décomposé en deux périodes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs non fractionnables pris immédiatement après le congé de naissance.
1 période non obligatoire de 21 jours calendaires pour une naissance simple ou 28 jours pour des naissances multiples. Cette période peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Hors prise en charge légale, la société SIDEL s’engage à maintenir la rémunération durant le congé naissance et le congé paternité et d’accueil de l’enfant. Seront déduites de ce maintien de salaire les sommes de toute nature et de toute provenance, et notamment les indemnités versées par un régime d’assurances sociales, perçues par le salarié au titre de ce congé.
La durée totale de ce congé sera prise en compte dans l’ancienneté du salarié.
L’article L. 1225-4-1 du Code du Travail prévoit au même titre que pour la mère, une protection contre le licenciement accordée au 2ème parent salarié de l’enfant pendant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
3-1-4.3 Accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire et des activités périscolaires
Les salarié(e)s auront le droit de s’absenter pour organiser les activités scolaires et les activités annexes depuis la première année de maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème.
Une autorisation d’absence d’une demi-journée pour les enfants allant de la maternelle jusqu’en 6ème et à prendre dans les 5 jours ouvrés précédant ou 3 jours ouvrés suivant le jour de la rentrée scolaire officielle est accordée. Cette autorisation d’absence est prévue qu’importe le nombre d’enfants à charge du salarié et déclaré à l’entreprise.
Suite à la communication par le service RH du jour de la rentrée officielle le/la salarié(e) devra informer de son souhait de bénéficier de cette demi-journée au moins une semaine à l’avance et saisir sur notre logiciel de gestion des temps cette absence avec le motif « événement familial » dès que possible. Aucun report de ce congé ne sera possible.
3-1-4.4 Congé prématurité
La société SIDEL est consciente qu’une naissance d’un bébé grand prématuré est bouleversante et source de nombreuses craintes, ainsi le/la salarié(e) bénéficiera de 3 journées d’absence rémunérée afin de se rendre au chevet de l’enfant. Ces journées peuvent être scindées en demi-journées et doivent être posées dans les 3 premiers mois de l’enfant.
Ces journées seront octroyées pour les parents salariés d’un bébé grand prématuré (entre 28 et 32 semaines) et très grand prématuré (avant 28 semaines).
Aussi, le cadre légal prévoit qu’en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance (sans sortie de l’hôpital), le salarié bénéficie d’un congé d’une durée maximale de 30 jours consécutifs maximum, à prendre pendant l’hospitalisation du bébé tout de suite après les 7 jours (3+4) obligatoires. Avant 30 jours, ce congé s’arrête lorsque l’enfant sort d’hospitalisation. Ce congé s’ajoute à la durée du congé paternité et d’accueil.
Les salarié(e)s bénéficiant de ces absences devront respecter les règles de prévenance applicables à toute absence et prévenir préalablement (si l’absence est envisageable) ou immédiatement (en cas d’absence imprévisible) leur responsable. Un justificatif médical devra être fourni au service Ressources Humaines.
3-1-5. Retour d'absence
A la suite d’un congé longue durée (congé parental, congé sabbatique, congé maternité…) conformément aux dispositions légales en vigueur, une visite médicale de reprise et un entretien professionnel seront programmés entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique afin d'effectuer un point sur :
L'activité du service pendant l'absence du/de la salarié(e),
Les conditions dans lesquelles vont s'effectuer la reprise de poste (tâches qui vont être confiées notamment et évolution potentielle du poste), sur le même poste ou a
minima un poste équivalent.
Les actions à mettre en œuvre, avec notamment les éventuels besoins en formation.
Le/la salarié(e) informe l’employeur de sa date de retour afin de permettre à celui-ci d’organiser l’entretien. Si le/la salarié(e) en manifeste le souhait, l’entretien pourra être réalisé par téléphone ou visioconférence avant la reprise, ou au moment de la reprise. Cet entretien est conforme et entre dans le cadre de l’entretien professionnel.
Dans certains cas (changement de poste …), l’entretien pourra être initié par le service Ressources Humaines.
3-1-6. Absence pour soutien familial
Afin de permettre aux salariés où leur présence s’avère indispensable d’accompagner un proche en longue maladie, accident, inaptitude ou fin de vie (ascendant ou descendant direct, conjoint(e) uni par le mariage, le pacs ou vivant en concubinage), dans de meilleures conditions, il leur sera accordé 5 jours de congés exceptionnels sur production d’un certificat médical attestant de la présence indispensable tel que défini ci-dessus. Ces jours pourront être fractionnés en demi-journées et la rémunération sera maintenue durant l’absence. Seront déduites de ce maintien de salaire les sommes de toute nature et de toute provenance, et notamment les indemnités versées par un régime d’assurances sociales, perçues par le salarié au titre de cette absence
3-1-7. Télétravail
Afin de permettre un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, la société SIDEL ainsi que l’organisation syndicale représentative ont signé un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail dans l’entreprise. Cette mesure a pour objectif de favoriser cet équilibre en réduisant par exemple les temps de trajets et en permettant aux salariés une meilleure qualité de vie au travail.
3-1-8. Organisation des réunions
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail en privilégiant les plages fixes quand cela est possible et respecter les modalités de l’horaire variable pour les personnes concernées : elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise : 7h30 – 19h.
Par ailleurs, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel.
Lorsque cela sera possible et adapté, les solutions de conférences téléphoniques ou de visio-conférences seront privilégiées afin de faciliter l'organisation de réunions, ainsi que limiter les déplacements avec les conséquences que cela peut avoir sur la durée du travail ou l’amplitude de la journée de travail et la conciliation avec la vie familiale.
3.2./Objectifs et indicateurs chiffrés de suivi
Action
Objectifs chiffrés
Indicateurs de suivi chiffrés
Temps partiel
Taux de salariés par genre accédant au Temps Partiel : atteindre la parité (50/50) Nombre de femmes à temps partiel/Nombre total temps partiel vs Nombre d'Hommes à temps partiel/Nombre total temps partiel
Congés paternité
Encourager la prise totale des jours accordés dans le cadre du congé paternité légal (obligatoire et non obligatoire) ~ 100% Moyenne du Nombre de jours pris dans le cadre d'un congé paternité / Nombre total de jours accordés par la loi
Retour d'absence
Réalisation des entretiens professionnels à l'issue de longue absence : 100%
Nombre d'entretiens professionnels réalisés / Nombre de personnes revenant de longues absences
Article 4 - La rémunération effective
4.1./ Actions
4-1-1. Egalité salariale à l’embauche
Les parties réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
4-1-2. Rémunération et parcours professionnel
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la qualification et la performance de la personne.
Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en raison d’évènements ou de circonstances.
Les parties signataires conviennent de poursuivre l’analyse des rémunérations femmes/hommes chaque année. Cette analyse conduit à définir, autant que nécessaire, les budgets consacrés à l’égalité salariale qui s’inscrit dans le champ des négociations salariales annuelles avec les organisations syndicales représentatives. L’entreprise considèrera les éléments de rémunération tels que définis conventionnellement pour apprécier l’atteinte des minimas conventionnels.
4-1-3. Congés maternité / adoption / paternité et VPP
La société SIDEL s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité / d’adoption / paternité sur la VPP (Variable Pay Plan) des salarié(e)s et ce quel que soit leur statut.
4-1-4. Part de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations
La société SIDEL s’engage à comptabiliser le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Cette mesure sera effectuée tous les ans.
4.2./Objectifs et indicateurs chiffrés de suivi
Actions
Objectif chiffrés
Indicateurs de suivi chiffrés
Rémunération et parcours professionnels
Ecart de rémunération en % (CF index Egalité F-H) - atteindre la note totale possible
Ecart de taux d'augmentations individuelles (CF Index Egalité F-H) - atteindre la note totale possible
Pourcentage de femmes promues à des postes d'encadrement hiérarchique : Hausse du taux sur la durée de l’accord
Cf Index égalité F-H
Cf Index égalité F-H
(Nombre de femmes promus / nombre total de promotions) * 100
Part de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations - atteindre la note totale possible
CF INDEX EGALITE H/F
Article 5 - La formation professionnelle
La formation des salarié(e)s de l’entreprise est un des axes prioritaires permettant la conduite du changement en adaptant et mettant à jour les compétences. C’est également un facteur d’égalité des chances pour le déroulement de la carrière et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes, qu’ils soient salarié(e)s à temps plein ou à temps partiel.
5.1. / Actions
5-1-1. Maintien de l’égalité d’accès F/H à la formation
La société SIDEL s’engage à ce que tous les salarié(e)s puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, leur âge, leur niveau de formation et leur aménagement de temps de travail.
5-1-2. Organisation des formations
Afin de garantir cette égalité d’accès, SIDEL veille dans la mesure du possible à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles à la formation. La Direction des Ressources Humaines s’attachera à organiser les actions de formation dans une logique économique pour l’entreprise tout en s’assurant de la qualité de la prestation. Chaque fois que cela sera possible, et à condition que les critères ci-dessus soient respectés, l’organisation de formations sur site, locales ou régionales, sera privilégiée afin de faciliter l’accès à la formation du/de la salarié(e). Les formations en distanciel seront également envisageables. Dans le cas contraire, La Direction s’engage à anticiper au mieux les périodes de formation leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.
5-1-3. Les temps partiels
Le temps de travail ne devant pas être une cause d’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salarié(e)s à temps partiel bénéficieront du même accès à la formation professionnelle. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à organiser, les formations sur le temps de travail des salariés à temps partiel sauf formations réglementaires obligatoires (les organismes de formation restent maître du planning d’organisation des formations dispensées).
Par ailleurs, pour les salarié(e)s en mi-temps thérapeutique, la planification des formations modifiant la répartition des horaires de travail sera préalablement validée par l’avis du Médecin du travail qui émettra les préconisations en conséquence.
5.2./Objectifs et indicateurs chiffrés de suivi
Action
Objectifs chiffrés
Indicateurs de suivi chiffrés
Maintien de l’égalité d’accès à la formation
Egalité d’accès à la formation F/H
Nombre de formations demandées par des femmes / Nombre total formations réalisées par les femmes VS Nombre de formations demandées par des hommes / Nombre total formations réalisées par les hommes
Article 6 – Suivi de l’application de l’accord
Il est prévu que soit effectué à une fois par an avec la Commission de suivi pour la promotion de l’égalité F/H
, un bilan des indicateurs de suivi des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente.
Des explications sur les actions prévues non réalisées devront être fournies dans ce bilan. Un plan d’action sera formalisé pour corriger les écarts. Elle peut être également saisie à la demande de l’une ou l’autre des parties en cours d’année.
Article 7 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa date de signature et arrivera à échéance le 22 septembre 2028.
Au terme de cette date, le présent accord cessera de produire ses effets.
Article 8 – Révision
Chaque signataire pourra, à tout moment, demander la révision des dispositions contenues dans le présent accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra indiquer le ou les articles concernés ainsi qu’être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Article 9 – Dépôt et publication de l’accord
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la DEETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Son existence sera communiquée au personnel via les canaux de communication habituels.
Fait à Reichstett, le 23 septembre 2025, en 5 exemplaires originaux.
