Équilibre des recrutements pour promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité
La relation avec les établissements de formations & écoles
TITRE 5 : L’axe Formation professionnelle
Égal accès à la formation professionnelle
Soutenir l’évolution professionnelle par la formation professionnelle
Prise en compte de la parentalité dans l’accès à la formation professionnelle
TITRE 6 : L’axe Évolution et parcours professionnels
Accompagner la reprise du travail au retour de congé
Faire évoluer la représentation des femmes dans l’entreprise
Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle
Prévention et lutte contre les agissements et violences sexistes et sexuelles
TITRE 7 : L’axe Rémunération effective
L’examen des dossiers individuels au regard des critères objectifs
Analyse et traitement des éventuels écarts
TITRE 8 : L’axe Articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
Engagement à maintenir l’égalité d’évolution pendant et après les congés familiaux
Information sur les droits liés à la parentalités (congé maternité, paternité, parental)
Organisation des réunions et facilitation du télétravail ou aménagement d’horaires
TITRE 9 : Révision
Publicité, Durée et Révision de l’accord
Publicité et durée
Révision de l’accord
TITRE 1 – Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L. 1141-1 et suivants du code du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une obligation légale et un objectif prioritaire des entreprises. Elle repose sur le principe fondamental de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
La direction et les représentants du personnel de Simphonis, réunis dans une démarche de dialogue social constructif, affirment leur volonté commune de renforcer les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, tant en matière de recrutement, de formation, de rémunération, d’évolution de carrière que d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Cet accord vise à formaliser les engagements de l’entreprise en la matière, à fixer des objectifs concrets, à mettre en œuvre des actions permettant de réduire les écarts persistants et de garantir un environnement professionnel équitable, inclusif et respectueux.
Les représentants du personnel élus au sein du comité social et économique et la direction de Simphonis s’engagent le
01/12/2025 dans un accord triennal, sur des actions visant à accroître la part des femmes et à assurer l’égalité entre les genres au sein de l’entreprise Simphonis.
L’entreprise et les membres élus ont fait le choix de travailler sur les grands axes suivants :
L’embauche / Le recrutement
La formation professionnelle
L’évolution et le parcours professionnel
La rémunération effective
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
TITRE 2 – Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Simphonis, sans distinction de statut, de métier ou d’ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, alternance). Il concerne toutes les entités de l’entreprise situées sur le territoire national.
TITRE 3 – Objectifs de l’accord :
La direction et les représentants du personnel affirment leur volonté de mettre en œuvre une politique concrète, mesurable et durable en faveur de l’égalité professionnelle. A ce titre, les objectifs de cet accord sont les suivants :
Garantir un accès équitable à l’emploi, à la formation et à la promotion
Poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (notamment sur les postes à responsabilité)
Favoriser la mixité et l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de l’égalité
TITRE 4 - L’axe Embauche / Recrutement :
Il est rappelé que le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation ou masculinisation des métiers et corriger les éventuels écarts à tous les niveaux et pour tous les types de contrat. Le processus de recrutement doit donc se dérouler de manière identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le genre ou la situation familiale. Lors d’un recours à une prestation de recrutement externe, via un cabinet spécialisé par exemple, il est rappelé que les principes de non-discrimination lors des recrutements doivent être appliqués par les partenaires de Simphonis, en matière d’égalité.
Les actions menées pour cet axe s’articule autour
des offres d’emploi, du processus de recrutement, de l’équilibre des recrutements et des relations avec les établissements de formation.
Offre d’emploi et process de recrutement :
Simphonis s’attache à lutter contre toute forme de discrimination dans sa pratique du recrutement en favorisant l’égalité des chances et de traitement. Pour réaffirmer sa détermination dans son engagement, la Direction et les membres élus du CSE conviennent de faire un rappel du principe de non-discrimination dans le respect de l’article L.1142-1 du code du travail, qui en ce sens stipule qu’il est interdit de :
Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un(e) salarié(e) en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Lors de l’entretien d’embauche, Simphonis s’engage à ne demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du ou de la candidat(e) à occuper l’emploi proposé. En ce sens, dans tout processus de recrutement Simphonis s’engage à ne prendre aucunement en considération des critères liés au genre, à l’état de grossesse d’une femme ou encore à la charge familiale du ou de la candidat(e) pour refuser une embauche, mettre fin à une période d’essai ou renouveler un contrat. Simphonis s’engage également à ne retenir comme critère de sélection dans le cadre de tout process de recrutement, pour tout poste et tout niveau hiérarchique, que des critères objectifs et uniquement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s
Simphonis s’engage donc à poursuivre, comme dans sa pratique d’usage actuelle, son attention quant à la terminologie et au contenu de tout type d’offre d’emploi, de stage ou d’alternance et à ne pas utiliser des intitulés et/ou des descriptifs de postes qui contiendraient toute appellation pouvant être considérée comme discriminatoire ou genrée.
Les intitulés et/ou descriptifs de poste ou d’offre de stage et alternance doivent donc être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et ne mettre en avant que les compétences nécessaires à l’exercice de l’emploi.
L’équilibre des recrutements pour promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par genre dans les différents emplois de l’entreprise. Simphonis s’engage à développer la mixité dans le respect du cadre légal. Pour ce faire, les parties reconnaissent que certains emplois au sein de Simphonis peuvent être visiblement genrés (Développeur(se), Paramétreur(se), Assistant(e) de Gestion…). Pour pallier cette situation il sera opportun de mener une « Action positive », telle que par exemple : participer à un ou plusieurs forums dédiés à l’emploi des femmes dans le secteur du numérique et permettant de favoriser l’intégration d’un homme ou d’une femme, selon le cas, pour se rapprocher de la mixité dans l’emploi considéré.
La relation avec les établissements de formation et écoles
L’entretien d’un vivier de ressources en candidatures reste un engagement important pour l’entreprise. Aussi, Simphonis continuera le développement des relations avec les établissements d’enseignement pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité professionnelle, la lutte contre les discriminations. Dans ce cadre, Simphonis s’efforcera de renforcer sa présence dans les forums et journées « portes ouvertes ». Les actions menées à ces occasions auront également pour finalité la promotion systématique de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité. Pour rendre visibles ses engagements sur les sujets de l’égalité et/ou de la diversité, Simphonis se dotera notamment d’outils de communication adaptés comme, par exemple des flyers ou affiches. L’entretien et le développement des relations avec différents acteurs/partenaires de la formation et les écoles permettra d’accroître la promotion des métiers de l’entreprise et d’attirer un plus grand nombre de profil féminin issues de filières technologiques pour élargir le vivier de candidats de genre féminin.
TITRE 5 - L’axe Formation professionnelle :
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel le cas échéant et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilité et au développement de la mixité des métiers. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits des salariés à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation et congé paternité.
Égal accès à la formation professionnelle
Il sera veillé à l’égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes tant en quantité (nombre de stagiaires, nombre d’heures), qu’en type de formation suivie (adaptation au poste, développement des compétences).
Soutenir l’évolution professionnelle par la formation professionnelle
Pour favoriser la mixité dans ses emplois, Simphonis veillera : - Au développement des parcours de formation permettant d’améliorer l’équilibre femmes-hommes vers les emplois à prédominance masculine ou féminine ; - A prioriser les demandes de formation permettant à un salarié ou à une salariée du genre sous-représenté d’accéder à une évolution professionnelle dans les emplois à prédominance de l’autre sexe ;
Prise en compte de la parentalité dans l’accès à la formation professionnelle
L’entreprise s’engage à garantir à l’ensemble des salariés, femmes comme hommes, un égal accès à la formation professionnelle, indépendamment de leur situation familiale ou de leur exercice de responsabilités parentales. Dans ce cadre, l’entreprise veille à ce que les droits à la formation soient maintenus et effectivement accessibles pendant et à l’issue des congés liés à la parentalité (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de proche aidant). Afin de favoriser le maintien et l’évolution des compétences des salariés concernés, il est notamment prévu que :
Les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité bénéficient d’un entretien professionnel, conformément aux dispositions du Code du travail, incluant une information sur leurs droits en matière de formation et d’évolution professionnelle ;
L’accès aux actions de formation est organisé de manière à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale (horaires adaptés, possibilité de formations à distance, anticipation dans la planification) ;
Aucun salarié ne peut se voir refuser une formation au seul motif de son absence pour congé lié à la parentalité ;
L’entreprise s’engage à analyser, lors du bilan des actions de formation, la participation des salariés en retour de congé lié à la parentalité afin de garantir une égalité réelle dans l’accès aux dispositifs de formation.
Ces dispositions visent à prévenir tout risque d’inégalités professionnelles liées à la maternité, à la paternité ou à l’exercice de responsabilités familiales, et à assurer une continuité dans le parcours professionnel des salariés.
TITRE 6 - L’axe Évolution et parcours professionnels :
Simphonis s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à expérience égale, accès aux mêmes emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. L’absence pour congé maternité ou paternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés seront considérés comme période d’activité.
Accompagner la reprise du travail au retour de congé
Dans le cadre des entretiens professionnels prévus à l’article L.6315-1 du Code du travail et plus particulièrement pour les salarié(e)s reprenant leur activité après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un point détaillé sur les besoins sera réalisé. Les actions de formation identifiées seront priorisées dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Faire évoluer la représentation des femmes dans l’entreprise
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux différentes fonctions dans l’entreprise. Simphonis s’engage à favoriser, à compétence et poste égal, la promotion du salarié permettant d’améliorer la parité.
Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle
La loi relative à « la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » de 2014 a instauré un entretien professionnel obligatoire. Les entretiens annuels individuels (EAI) et les entretiens professionnels (EP) sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle. Ces entretiens doivent être un moment privilégié de dialogue notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, les besoins de formations, l’équilibre des temps de vie.
Les salariées enceintes et les personnels concernés par un départ en congés lié à la parentalité se verront à présent systématiquement proposer un entretien avec leur hiérarchie ou un membre du service des ressources humaines. Cet entretien peut notamment permettre de définir les nécessaires adaptations des conditions de travail et les éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels et/ou des contraintes physiques, les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.
Au retour de congé de parentalité, le ou la salarié(e) se voit systématiquement proposer un entretien professionnel afin de faire le point sur son projet professionnel et d’examiner les conditions de son retour à son poste ou un poste similaire.
Afin de favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte les congés liés à la parentalité dans le choix d’une promotion ou dans l’accès à un poste à responsabilité.
Tout changement de la durée du travail d’un salarié (passage à temps partiel et inversement) sera l’occasion de faire le point entre le/la salarié(e) et son responsable hiérarchique et/ou un membre du service ressources humaines sur la réévaluation de la charge de travail et des objectifs.
Prévention et lutte contre les agissements et violences sexistes et sexuelles
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015, renforcée par la loi ° 2018-703 du 3 août 2018, pose les bases des obligations de l’entreprise en matière de prévention des agissements sexistes et sexuels.
La prévention des agissements sexistes s’inscrit dans l’obligation générale de l’entreprise d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés.
Quel que soit le dispositif activé par un salarié victime ou témoin présumé de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à se défendre.
Les Parties entendent rappeler que la tolérance aux manifestations de sexisme ordinaire est le terreau propice à l’expression de ses formes les plus graves. Tout comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes fera l’objet d’un traitement pouvant, le cas échéant, aboutir à l’engagement d’une procédure disciplinaire envers leurs auteurs.
Dans la mesure où la perception de ces manifestations de sexisme ordinaire est très variable et qu’elles sont souvent inconscientes, des actions de sensibilisation et de communication pourront être menées.
TITRE 7 - L’axe Rémunération effective :
Rappel du principe d’égalité de traitement lors de l’examen annuel de situation.
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Simphonis réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.
Chez Simphonis, la situation de chaque salarié, peu importe son statut et son poste, fait l’objet d’un examen individuel de situation conjointement par le responsable hiérarchique et la responsable des ressources humaines une fois par an. Cet examen tient compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, rappelé ci-dessus. Dans ce cadre, les salariés sont examinés au regard principalement du métier et de l’emploi exercé, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste (niveau de séniorité). A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être. Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants. Simphonis s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et le niveau de responsabilités confiées aux salariés
L’examen des dossiers individuels au regard de critères objectifs :
La revue annuelle des dossiers du personnel permet de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire fixe d’une salariée est équivalent à celui des hommes. Ces différents critères visent principalement les niveaux de formation (notamment initiale) et d’ancienneté (niveau du poste, niveau hiérarchique), les responsabilités et compétences exercées, les expériences professionnelles et de manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que, par exemple, l’intégration de primes dans le salaire de base). Lors de la revue salariale annuelle, le Management conjointement avec le service des Ressources Humaines, devra s’assurer que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental.
Analyse et traitement des éventuels écarts :
L’entreprise s’engage à mettre en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations entre les femmes et les hommes. L’entreprise a pour objectif de poursuivre son analyse annuelle des rémunérations en portant une attention particulière sur la répartition des augmentations entre les Femmes et les Hommes.
L’entreprise s’engage, à prendre (dans la mesure du possible), les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résulteraient de cette comparaison et à corriger, lorsqu’ils sont identifiés, les écarts de rémunération non expliqués et les plus importants. Ils devront être traités en priorité au travers de mesures rectificatives au cours de l’année fiscale constatant l’écart non objectivé.
Eléments chiffrés pouvant être associés :
Salaire de base, moyen et salaire médian par sexe par catégorie professionnelle et par classification conventionnelle
Pyramide des anciennetés par sexe
Nombre de salariés à temps partiel par sexe
% de l’effectif à temps partiel
Analyse des augmentations individuelles, par sexe et classification conventionnelle
Ecart de taux d'augmentations entre les Femmes et les Hommes (base Index d’Égalité Professionnelle)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations afin de tendre vers la note maximale de 10 points sur 10 (base Index Egalité Professionnelle).
TITRE 8 - L’axe Articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale :
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés comme une meilleure performance de l’entreprise. Ainsi, Simphonis s’engage à permettre et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.
1- Engagement à maintenir l’égalité d’évolution pendant et après les congés familiaux :
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité et d’accueil d’enfant, d’adoption, et parental d’éducation à temps plein, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et de rémunération.
L’entreprise veillera à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle et sensibiliseront les équipes d’encadrement sur l’objectif d’un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
2 -Information sur les droits liés à la parentalité (congé maternité, paternité, parental) :
Le congé de paternité et d’accueil d’enfant est un droit ouvert à tout salarié, il s’ajoute au congé exceptionnel de naissance d’un enfant, sans condition d’ancienneté :
Au père de l’enfant, quelle que soit sa situation de famille (marié, pacsé, union libre) ;
Le cas échéant à la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un Pacs, concubin) indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant né.
Il est précisé que la notion de conjoint s’entend du conjoint marié ou pacsé, ou du concubin sur justificatif d’un certificat de concubinage avec le salarié.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l’enfant est, selon le nombre d’enfant à naître, de 25 ou de 32 jours calendaires. Ce congé comporte 2 périodes distinctes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
Une seconde période de 21 jours maximum (ou 28 jours en cas de naissance multiple) pouvant être fractionnée deux fois.
L’entreprise s’engage à rappeler l’existence de ce congé de paternité et d’accueil d’enfant et les règles posées par les articles L1225-35 et suivants du Code du travail.
Organisation des réunions et facilitation du télétravail ou aménagement d’horaires :
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers de proximité à prendre en considération les imprévus liés à la parentalité et ainsi à éviter de programmer les réunions de travail en dehors des horaires habituels de travail sauf de façon exceptionnelle ou activité spécifique.
A ce titre, dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions devront être planifiées idéalement entre 9 heures et 18 heures. En cas de réunion en dehors des horaires habituels de travail, et dans la mesure du possible, les salariés seront prévenus suffisamment à l’avance afin de pouvoir s’organiser.
TITRE 9 - SUIVI DE L’ACCORD :
Un bilan d’application de l’accord, qui porte sur le respect des engagements pris ainsi que sur ses effets, pourra être établi chaque année par le service des ressources humaines et sollicité par le CSE de l’entreprise.
PUBLICITÉ DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD :
Notification de dépôt de l’accord et durée :
La Direction notifie, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau régional dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Il prend effet à compter du lendemain de la réalisation de ces formalités et est applicable pour une durée de 3 ans soit du
01/12/2025 au 30/11/2028.
A l’arrivée du terme, le présent accord prend fin de plein droit et cesse de produire tout effet au-delà de ce terme. Toutefois, les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant le terme de l’accord afin d’examiner son renouvellement.
Révision :
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des membres élus titulaires du comité social et économique dans un délai de 3 mois à réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de toute ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie
Fait à Beaucouzé, le 1er décembre 2025 en 2 exemplaires
