La SAS SIMPLY JET FRANCE, dont le siège social est situé 91 Rue du Faubourg SAINT-HONORE – 75008 PARIS, Siret 918 687 674 00013, représentée par , en qualité de représentant légal
d’une part,
Et
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
d’autre part,
Préambule
L’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail afin de répondre à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs composant l’entreprise, à l’exception des stagiaires et des apprentis.
Article 2 - définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 3 - Conditions de passage au télétravail
3.1 - Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- pouvoir exercer leurs fonctions de façon autonome ; - dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés qui souhaitent y avoir recours, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité énoncés ci-dessus. Ils pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.
Le télétravail est également ouvert aux salariées enceintes, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité énoncés ci-dessus.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment :
- en raison de l’utilisation quotidienne de documents confidentiels sous format papier qui ne doivent pas sortir des locaux de l’entreprise ; - dont la présence physique quotidienne dans les locaux est nécessaire à l’accueil de clients, de prestataires extérieurs ; - dont le poste nécessite une présence physique dans les locaux car leurs activités ne peuvent être exécutées de façon partielle à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail ; - les salariés utilisant quotidiennement des logiciels ou du matériel ne pouvant être exportés hors de l’entreprise.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
3.2 - caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
3.3 - procédure de passage en télétravail
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre recommandée électronique avec avis de réception à la SAS SIMPLY JET FRANCE. Cette dernière devra y répondre par écrit dans un délai de d’un mois, dans les mêmes conditions. Le refus de la SAS SIMPLY JET FRANCE devra être motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par la Direction, cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l’employeur. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; - la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; - l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ; - les équipements mis à disposition ; - les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; - les droits et devoirs du salarié.
article 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail et à respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Un représentant de l’employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d’effet du télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité.
Dans tous les cas, le salarié sera prévenu par courrier électronique avec confirmation de lecture ou par tout autre écrit des dates et heures du contrôle de conformité, au moins 8 jours calendaires avant l’intervention.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article « Réversibilité du télétravail » du présent accord.
article 5 - organisation du témps de travail
5.1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés par accord des parties, en fonction des nécessités du service.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux mis à sa disposition par l’entreprise SAS SIMPLY JET FRANCE, pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
5.2 - Détermination des plages horaires de disponibilite
Pendant les jours de télétravail, en raison de contraintes liées à la clientèle de l’entreprise, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilités durant lesquelles il doit être possible de le joindre, et ce sans aller à l’encontre de l’autonomie dont dispose les salariés sous convention annuelle de forfait jours dans l’exécution de leurs fonctions.
Ces plages horaires de disponibilité sont les mêmes qu’en présentiel, à savoir :
Home Day Shift :de 09h00 à 12h30 et de 13h30 à 18h30 Home Morning Shift :de 08h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h30 Home Evening Shift :de 13h00 à 18h30 et de 19h30 à 22h30 Home Saturday Shift :de 09h30 à 13h00 et de 14h00 à 19h00
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels téléphoniques, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter régulièrement sa messagerie.
5.3 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, y compris notamment celles relatives aux durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et aux durées minimales de repos (quotidienne et hebdomadaire).
Le télétravailleur procédera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à la Direction.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
5.4 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera toutes les semaines avec la Direction sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite la Direction afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel prévu à l’article « Entretien annuel » du présent accord.
Article 6 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Les équipements fournis se composent d’un téléphone portable et d’un ordinateur portable.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements de télétravail par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 8 jours calendaires avant l’intervention par courrier électronique avec confirmation de lecture ou par tout autre écrit. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le télétravailleur s’engage à prendre connaissance des consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Par ailleurs, il est rappelé que toute utilisation non-professionnelle du matériel fourni par l’employeur est formellement interdite. Le télétravailleur ne pourra donc pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Enfin, le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Article 7 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail, ainsi que les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaire.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise sous la forme du versement d’une allocation forfaitaire de télétravail, dont le montant varie en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, à raison de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine ou à raison de 2,50 € par jour télétravaillé, dans le mois dans la limite de 55 € par mois.
Article 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 9 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données, ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Article 10 - réversibilité du télétravail et période d’adaptation
10.1 - Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
10.2 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux mis à la disposition par l’employeur devra être effectuée par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par courrier électronique avec confirmation de lecture. La SAS SIMPLY JET FRANCE devra y répondre par écrit dans un délai d’un mois.
Le télétravailleur aura priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
A cet effet, l’entreprise s’engage à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
10.3 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
De son côté, la SAS SIMPLY JET FRANCE pourra demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non-remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, non-conformité du logement aux règles d’hygiène et de sécurité. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception en précisant la date d’effet de la fin du télétravail, au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
10.4 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc., nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
Article 11 - formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 12 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 13 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
Article 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
Tant la Direction, que le télétravailleur, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …), ses temps de repos et absences autorisées.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Article 15 - Dispositions finales
15.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié conformément aux modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
15.2 - Suivi - Interprétation
Afin d’évaluer la pertinence de l’accord et les éventuelles modifications nécessaires pour parvenir à l’atteinte des objectifs fixés en son préambule, un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la deuxième année de mise en place de cette organisation. Il sera communiqué aux salariés de l’entreprise ou, si entre-temps, la SAS SIMPLY JET FRANCE est dotée d’un CSE, soumis à cette institution.
Par ailleurs, il est prévu que les parties signataires se rencontrent dès qu’une question d’interprétation sérieuse se pose à propos du présent accord. La position retenue fera l’objet d’une note écrite remise à chacune des parties signataires.
15.3 - Révision
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les mêmes modalités que pour sa conclusion (adoption par le personnel à la majorité des deux tiers), à moins qu’entre-temps et à la faveur d’une augmentation de l’effectif, l’entreprise soit dotée d’un CSE.
Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
15.4 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS d’Ile-de-France.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
15.5 - Dépôt et publicité
La SAS SIMPLY JET FRANCE procèdera auprès de la DDETS au dépôt dématérialisé du présent accord et des pièces jointes nécessaires, par le biais de la plateforme en ligne « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DDETS, via ce site.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire papier du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à PARIS, Le 9 juin 2023. En trois exemplaires originaux.
