ACCORD D’ENTREPRISE DE LUTTE CONTRE LE STRESS, LE HARCELEMENT ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Entre: Les Sociétés appartenant à l’UES SITRANS
La Société SITRANS LOGISTIQUE, SAS au capital de 100 000 €, immatriculée au RCS de CHARTRES sous le n° 2011B326, dont le siège social est 13 avenue Gustave Eiffel ZI de Gellainville, 28630 GELLAINVILLE, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Représentant légal
La Société SITRANS TRANSPORTS, SAS au capital de 512 000 €, immatriculée au RCS de CHARTRES sous le n° 87B223, dont le siège social est 13 avenue Gustave Eiffel ZI de Gellainville, 28630 GELLAINVILLE, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Représentant légal
La Société SITRANS ENTREPOSAGE, SAS au capital de 812 800 €, immatriculée au RCS de CHARTRES sous le n°97B36, dont le siège social est 15 avenue Gustave Eiffel ZI de Gellainville, 28630 GELAINVILLE, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Représentant Légal
Et :
Le Conseil d’Entreprise
représenté par , membre titulaire du Conseil d’Entreprise ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
PREAMBULE
Conformément à l’accord relatif à la mise en place d’un Conseil d’Entreprise, le présent accord a été négocié et conclu avec le Conseil d’Entreprise. Il annule et remplace les accords d’entreprise du 10 décembre 2010 portant sur la lutte contre le harcèlement et la violence au travail et sur la lutte contre le stress.
Il est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés qui y travaillent.
Il est apparu nécessaire aux parties ci-dessus désignées de mettre en œuvre des mesures visant à lutter contre toute forme de risques psycho-sociaux susceptible d’intervenir sur les lieux de travail.
Ont été principalement identifiés les risques afférents au stress professionnel ainsi qu’au harcèlement et à la violence au travail.
Le présent accord définit les risques visés, en analyse les causes et met en œuvre des mesures de lutte utiles.
ARTICLE I - OBJET
Le présent accord a pour objet :
- la lutte contre le stress au travail :
Il a pour objectif d’accroître la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par l'employeur, les salariés et leurs représentants, d’attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail et de fournir un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes du stress au travail.
Il est conclu en application de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 (étendu par arrêté du 23 avril 2009, JO 6 mai), relatif au stress au travail, qui prévoit la mise en place de mesures préventives par l’identification du stress lié au travail, l’analyse des causes du stress et l’adoption des mesures nécessaires.
- la lutte contre le harcèlement et la violence au travail :
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataire les condamnent sous toutes les formes.
Le présent accord a pour objectif d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l'employeur, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer, et de fournir un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.
Il est conclu en application de l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (étendu par arrêté du 23/07/2010, JO 31 juillet).
ARTICLE II - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à toutes les catégories de personnels.
ARTICLE III – DEFINITIONS & DISPOSITIONS LEGALES
Harcèlement et la violence au travail :
Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus qui vont de la simple incivilité à l’agression. Ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres.
Il peut s’agir d’actes ponctuels ou systématiques, ils peuvent être internes ou externes. L’environnement de travail peut être un facteur favorisant. L’incivilité tolérée, de même que les situations de stress lorsqu’elles découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, à son environnement ou à une mauvaise communication, sont aussi des facteurs favorisants.
Les dispositions légales afférentes au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes sont rappelées ci-après:
Harcèlement sexuel :
Article L. 1153-1 du code du travail:
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Article L. 1153-2 du code du travail:
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1153-4 du code du travail:
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 et L. 1153-2 est nul. Article L. 1153-5 du code du travail: L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. Article L. 1153-5-1 du code du travail: Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Article L. 1153-6 du code du travail: Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Harcèlement moral :
Article L. 1152-1 du code du travail:
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1152-2 du code du travail:
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1152-3 du code du travail:
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-4 du code du travail:
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
Article L. 1152-5 du code du travail:
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L. 1152-6 du code du travail:
Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Agissements sexistes :
Article L1142-2-1 du code du travail :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Lanceur d’alerte :
Article L. 1121-2 du code du travail :
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi.
Stress :
Des individus peuvent réagir de manière différente à des situations identiques, et un même individu peut réagir différemment à des situations similaires selon les moments de sa vie.
Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé.
Le stress survient lors d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que son environnement lui impose et celle qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
La personne peut gérer la pression à court terme, mais a de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
ARTICLE IV - MESURES ENGAGEES POUR IDENTIFIER LES PROBLEMES
Mise en place d’indicateurs qui peuvent révéler la présence de stress ou d'actes de violence ou de harcèlement dans l’entreprise justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre ce phénomène :
Un niveau élevé d’absentéisme, notamment de courte durée, ou de rotation du personnel, en particulier fondée sur des démissions ;
Des conflits personnels ou plaintes, fréquents de la part de salariés ;
Un taux de fréquence des accidents du travail élevé ;
Des passages à l’acte violents, contre soi-même ou contre d’autres, même peu nombreux ;
Une augmentation significative des visites spontanées à la médecine du travail.
Les membres du CSE ou du Conseil d’Entreprise ainsi que le médecin du travail et les salariés sont associés à la démarche de lutte ici entreprise.
ARTICLE V - ANALYSE DES CAUSES
L’employeur analysera les résultats des indicateurs décrits à l’article IV et communiquera aux représentants du personnel une note, dont le médecin du travail sera aussi destinataire.
Stress :
Seront analysées :
L’organisation et les processus de travail
Les conditions et l’environnement de travail
La communication
Les facteurs subjectifs : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pas pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de concilier vie personnelle et vie professionnelle seront aussi pris en compte.
Harcèlement et violence au travail :
Une procédure est mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Elle est fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter : - il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; - aucune information, autre qu'anonyme ne doit être divulguée à des personnes non impliquées dans l'affaire en cause ; - les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ; - toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ; - les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ; - les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ; - une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail. Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Il s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit. Il peut être recouru aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en œuvre d'actions de prévention en concertation avec les salariés et leurs représentants.
ARTICLE VI - ADOPTION DES MESURES NECESSAIRES
Stress :
Dès qu’il a identifié puis analysé un problème de stress au travail, l’employeur prendra les mesures pour le prévenir, l’éliminer, ou à défaut le réduire. Ces mesures seront prises en concertation avec le Conseil d’Entreprise ou à défaut le CSE ou Conseil d’Entreprise et le médecin du travail.
Harcèlement et violence au travail :
Sanctions à l'encontre des auteurs de harcèlement et de violence au travail et mesures d'accompagnement des salariés harcelés ou agressés :
Sanction à l'encontre des auteurs de harcèlement ou de violence
S'il est établi qu'il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l'égard du ou des auteur(s). Le règlement intérieur précise les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence.
Mesures d'accompagnement des salariés harcelés ou agressés
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. La (les) victime(s) bénéficie(nt) d'un soutien et, si nécessaire, d'une aide à leur maintien, à leur retour dans l'emploi ou à leur réinsertion. Des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en oeuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique. S'agissant des agressions par des tiers, l'entreprise pourra prévoir des mesures d'accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé. L'employeur, en concertation avec les salariés et leurs représentants, procèdera à l'examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l'ensemble des éléments de l'environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise...
ARTICLE VII - PROCEDURE DE RECUEIL DES SIGNALEMENTS
En application de la loi du 9/12/2016 relative à la transparence et à la lutte contre la corruption, modifiée par la loi du 21/3/2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte et de son décret d’application du 3/10/2022, il convient de définir la procédure de recueil des signalements émis par les salariés ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels, mise en place au sein de l’entreprise aux fins de créer une protection au profit des lanceurs d'alerte. Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. Le signalement d’une alerte doit être porté par écrit à la connaissance du service Ressources Humaines ou du référent harcèlement. Le destinataire du signalement est soumis à une obligation d’impartialité et de confidentialité. Pour garantir la confidentialité de l’auteur du signalement, des faits objets du signalement et des personnes visées, y compris en cas de communication à des tiers dès lors que celle-ci est nécessaire pour les seuls besoins de la vérification ou du traitement du signalement, le suivi du dossier de signalement est réservé au référent désigné ci-dessus qui a pour obligation de garantir l’anonymat des personnes concernées. Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués qu’avec son consentement écrit. Le lanceur d’alerte doit fournir les faits, informations ou documents de nature à étayer son signalement. Il est informé par écrit de la réception de son signalement, ainsi que du délai nécessaire à l’examen de sa recevabilité, dans les 7 jours suivant la réception du signalement. Si l’entreprise estime que le signalement ne respecte pas les conditions visées ci-dessus, il en est informé. Si les allégations lui paraissent avérées, l’entreprise met en œuvre les moyens à sa disposition pour remédier à l’objet du signalement. Dans le cas contraire, elle procède à la clôture du signalement. L’auteur du signalement est informé par écrit, au maximum dans les 3 mois, des mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations et, le cas échéant, y remédier.
Il est également informé par écrit de la clôture du dossier.
ARTICLE VIII - MODALITES DE SUIVI
Le suivi des indicateurs visés à l'article IV (absentéisme/fréquence AT ou incidents entre salariés/visites spontanées à la médecine du travail/plaintes) et du respect des engagements pris en matière de mesures correctives se fera annuellement en réunion de CSE ou Conseil d’Entreprise.
ARTICLE IX - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur sa mise en œuvre, les éventuels dysfonctionnements constatés, et les améliorations susceptibles d’y être apportées.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
La procédure de révision ne peut être engagée que par le Conseil d’Entreprise signataire de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
ARTICLE X - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il entre en vigueur le
1er février 2026
Fait à Gellainville, le 12 décembre 2025
Pour la SociétéPour le Conseil d’Entreprise MonsieurMonsieur Président
