La Société Skapánê, dont le siège social est situé 165 avenue de Bretagne à Lille, représentée par Monsieur X en sa qualité de Président, D’une part,
et,
Les Représentants du personnel de l’entreprise :
Monsieur X,
Monsieur X
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
En application des dispositions légales énoncées aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif au télétravail.
En effet, les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant ainsi une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, de diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et de réduire le risque routier en exerçant une partie de leur activité à domicile. Cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Article 1 : Définition et champ d’application
Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, «le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)».
Le recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles ne relève pas des dispositions du présent accord sur le télétravail. Le travail nomade est également exclu du champ d’application de cet accord.
Le présent accord s’applique aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.2.
Article 2 : Durée annuelle du travail convenue dans le forfait jours
2.1 Principe du volontariat
Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle. Les parties conviennent que lorsqu’un salarié demande par écrit à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au point 2.2. Le salarié est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail à domicile.
Eligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
La hiérarchie appréciera l’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères suivants :
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
ne pas être en période d’essai,
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
disposer d’une connexion Internet Haut Débit avec téléphonie illimitée, d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, et d’une installation électrique conforme,
résider à une distance supérieure à 17,5 km (sauf pour les personnes à mobilité réduite),
résider en France. Pour des raisons fiscales et sociales, le salarié résidant dans un pays transfontalier (ex : Belgique) n’aura pas la possibilité de bénéficier du télétravail.
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué au salarié demandeur.
2.3 Lieu du travail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie). Néanmoins, dès lors que l’entreprise permettrait d’accéder à des espaces de co-working, le télétravail y serait également possible, notamment pour les salariés ne disposant pas d’un environnement propice au travail à leur domicile.
2.4 Formalisation du télétravail
En cas d’acceptation de la demande du salarié de passer en télétravail, un courrier de la Direction formalise le passage en télétravail.
Article 3 : Mise en place du télétravail
3.1 : Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste au même temps de travail dans les locaux de l'entreprise.
3.2 : Réversibilité
Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
A la demande du salarié La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.
A la demande de l'employeur L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
réorganisation de l'entreprise,
déménagement du salarié,
lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu
en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique,
en cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement,
en cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante),
pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires,
…
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 4 : Organisation du télétravail
4.1 Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
4.2 Rythme du télétravail
Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié. Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Ainsi, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins trois jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder : deux journées complètes par semaine travaillée.
Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.
En outre, le salarié devra être présent en entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles, notamment formation, visite médicale, réunions d’équipes, obligations ou réunions avec le client, suivis de débutants ou de stagiaires.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.
4.3 : Gestion du temps de travail et contrôle
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée du télétravailleur, le manager fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures).
Pendant les plages horaires, le télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, ainsi qu’à consulter régulièrement sa messagerie.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Dans le cadre des entretiens semestriels de Forfaits jours, le salarié et son manager apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise. Ils mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.
Article 5 : Environnement et équipement
5.1 : Environnement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
5.2 : Equipement de travail
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur. Cet équipement est composé :
d'un ordinateur portable,
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,
d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels,
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise,
…
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable, et ne pas procéder lui-même au dépannage.
5.3 : Prise en charge des coûts liés au télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, la société accepte néanmoins de verser une indemnité forfaitaire brute pour compenser les frais engagés par le salarié en situation de télétravail. Cette indemnité est soumise à charges sociales et impôts.
Article 6 : Droits et devoirs du télétravailleur
6.1 : Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique signée au moment de l’embauche. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
6.2 : Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
6.3 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.
6.4 : Formation
Des actions d’accompagnement spécifiques du management au travail à distance seront organisées. Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques qu’il sera amené à utiliser, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation aura lieu dans les 4 semaines suivant la mise en place du télétravail.
Article 7 : Dispositions finales
7.1 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 08/07/2019 pour une durée de deux ans. L’accord prendra donc fin le 07/07/2021. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. Cependant, le présent accord pourra être renouvelé conformément aux dispositions légales en vigueur.
7.2 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est confié au Comité Social et Economique. Il est chargé de suivre l’application des dispositions du présent accord, et de ses éventuels avenants.
7.3 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
7.4 : Dépôt et publicité de l’accord
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise : •sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) •au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
