La Société SMEG France, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 825.000 €, SIREN 344 083 019, dont le siège social est situé à Mont-Saint-Aignan (76230) 9 RUE LINUS CARL PAULING, Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
Et
Les membres titulaires élus du Conseil Economique et Social à savoir :
, collège Employés et Agents de Maîtrise ;
, collège Employés et Agents de Maîtrise ;
, collège Cadres.
D’autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail occasionnel.
En effet, le télétravail doit permettre, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, l’aménagement des postes de travail rendu nécessaires pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En l'absence de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) mandaté en application de l'article L. 2232-24 du code du travail, peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation syndicale.
Le présent accord a été négocié dans ce cadre.
Article 1 - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs, de tous les établissements dont les missions peuvent être aménagées sous forme de télétravail, en cas :
De circonstances sanitaires exceptionnelles,
De circonstances particulières liées aux nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise,
De circonstances conjoncturelles exceptionnelles (grèves, intempéries, etc.).
De circonstances particulières liées à la restriction de la circulation routière consécutive à des pics de pollution engendrant une circulation alternée [sur déclaration préalable par le salarié de la carte grise de son véhicule personnel et du certificat qualité de l’air de ce dernier ‘Crit’Air)].
Article 2 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon occasionnelle et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre de son contrat de travail ou d'un avenant ponctuel à celui-ci en cas de modification temporaire des missions confiées.
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 Activités de l'entreprise concernées Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui ne peuvent matériellement pas être effectuées à distance en raison de la nature des missions contractuellement confiées au salarié et notamment les missions nécessitant un accueil physique des clients ou du personnel, de travaux portant sur des données confidentielles, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, de travaux de manutentions.
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : disposer d’un équipement personnel ou professionnel permettant d’exercer leurs fonctions à distance dans des conditions identiques ou similaires à celles d’exécution du contrat de travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande motivée par écrit à son supérieur hiérarchique et au service RH. Cette demande peut être effectuée par mail. Le supérieur hiérarchique et/ou le service RH, dès réception de la demande, pourra accepter ou refuser. Le refus sera motivé si les conditions de recours ne sont pas réunies. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique ou par le service RH, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité qui ne serait plus remplie, réorganisation de l'entreprise, nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise, en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger, etc..
Cette décision sera notifiée par écrit.
Article 6 - Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées par l’employeur pour sensibiliser les salariés au télétravail.
De même, le service RH se tiendra à la disposition des salariés pour toute question relative au télétravail.
Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou dans tout autre lieu permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions les plus similaires possibles à celles de son lieu de travail habituel et notamment résidence secondaire ou familiale, ou espace de coworking.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et notamment disposer d’une connexion Internet avec un débit suffisant lui permettant d’exécuter les missions qui lui sont confiées et plus précisément permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
Le salarié devra informer, par écrit, le service RH et son supérieur hiérarchique du lieu dans lequel il exercera occasionnellement ses fonctions en télétravail.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, et le temps de travail en télétravail devra être identique à l’horaire habituel du salarié.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique des salariés ayant réalisé une partie de leurs missions en télétravail devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce qui a été réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail occasionnel et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour de temps de travail effectif et 48 heures par semaine ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives de repos par jour et 35 heures consécutives de repos par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes minimum toutes les 6 heures de travail effectif consécutives par jour.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra respecter chaque journée ou demi-journée télétravaillée, les horaires identiques à ceux pratiqués sur son lieu de travail habituel.
Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés en fonction des circonstances particulières ayant nécessité sa mise en place. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique ou du service RH, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 12 - Équipements liés au télétravail
12.1 Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant : Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise, dans la mesure et sous réserve du matériel en stock disponible, peut fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué immédiatement en cas de demande formulée en ce sens par l’employeur.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ni pour ses besoins personnels.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
12.2 Si le salarié utilise son propre matériel : Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravailLa mise en place et la maintenance des outils permettant un télétravail sont assurées et prises en charges directement par l’employeur.
Sous réserve d’accord exprès préalable, les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'entreprise sur présentation de justificatifs.
Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 15 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite.
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion selon les modalités applicables au sein de l’entreprise.
Des mesures spécifiques seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
Article 17 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables au télétravail. (Ci-annexées). En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures et fournir un justificatif sous 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Article 19 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Octobre 2020.
Article 20 - Suivi - Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les partenaires sociaux feront un point annuel sur les conditions d’exécution du présent accord.
Article 21 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de ROUEN. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 22 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Caroline BUNEL, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de ROUEN. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
