Article 3.1 Conditions de passage en télétravail3 Article 3.1.1 Compatibilité du poste3 Article 3.1.2 Autonomie suffisante 3 Article 3.1.3 Maîtrise du poste3 Article 3.1.4 Matériel mis à disposition4 Article 3.1.5 Placement des jours de télétravail4 Article 3.2 Procédure d’acceptation du télétravail4 Article 3.2.1 Télétravail régulier4 Article 3.1.2 Télétravail exceptionnel4
Article 3.3 – Réversibilité du télétravail à titre définitif 5
Article 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail 5
Article 4.1 Contrôle du temps de travail et de la charge de travail5 Article 4.2 Plage de disponibilité des salariés en télétravail6
Article 5 – Droits du salarié en télétravail 6
Article 6 – Couverture du salarié en télétravail 6
Article 6.1 Accident du travail 6 Article 6.2 Matériel de l’entreprise 6
Article 7 – Usage des outils de communication et informatique 7
Article 8 – Environnement au domicile du télétravailleur, équipement et assurance 7
Article 9 – Frais divers7
Article 10 – Suivi du télétravail 7
Article 11 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 7
Article 12 – Révision de l’accord8
Article 13 – Information et publicité de l’accord7
ENTRE :
La société SMURFIT KAPPA BIZET sise 2, rue Goethe 75116 Paris, représentée par dûment mandatée pour conclure les présentes,
Ci-après désignée «
La Société », d’une part
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique :
Ci-après désignée «
Les Représentants du Personnel », d’autre part
PREAMBULE
Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager le recours au télétravail, afin d’offrir aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise.
La définition et la mise en œuvre du télétravail ont été réformées en 2017 dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Dans ce contexte, les Représentants du Personnel de la société SMURFIT KAPPA BIZET entendent accompagner ces évolutions et encadrer l’organisation du télétravail, dans le cadre du présent accord, conformément au nouvel article L.1222-9 du Code du travail.
C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société SMURFIT KAPPA BIZET.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SMURFIT KAPPA BIZET, sous réserve des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans des conditions analogues. Smurfit Kappa dispose de locaux adaptés pour le travail de ses collaborateurs, des lors le télétravail ne constitue pas le mode privilégié d’exercice des missions professionnelles mais bien une facilité organisationnelle.
Dans ce cadre, deux types de télétravail doivent être envisagés : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel.
Article 2.1. Télétravail régulier
Le télétravail régulier représente l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée, en alternance, sur les lieux de travail de l’entreprise et au domicile du salarié à raison d’une journée par semaine, prise par journée ou demi-journée au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Les jours de télétravail réguliers (le/les jours convenus, et plages horaires) sont choisis en concertation avec le manager et revues de façon périodique au minimum annuellement dans les conditions fixées à l’article 3.2.1 ci-dessous. En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable, etc) les jours pourront être modifiés de manière concertée avec le manager avec un préavis de minimum 24h. Ces modifications seront formalisées par un échange de courriel.
Article 2.2. Télétravail occasionnel ou exceptionnel
Le télétravail peut également être majoré à titre occasionnel d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’employeur.
Tel peut être, notamment, le cas d’une indisponibilité temporaire d’un véhicule personnel ou de difficultés de transports, d’un déménagement en cours des bureaux, d’un rendez-vous à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail… Cette liste n’est pas exhaustive et reste à l’appréciation du responsable hiérarchique du salarié.
Par ailleurs, en cas d’épisode de pic de pollution constatée par décision préfectorale assortie de mesure propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population dans les conditions de l’article L.223-1 du Code de l’environnement, les salariés réunissant les conditions d’éligibilité au télétravail définies à l’article 3.1 du présent accord auront la faculté de demander le bénéfice d’un passage en télétravail occasionnel, dans le respect de la procédure fixée par le présent accord. Sauf circonstances particulières liées au bon fonctionnement de l’entreprise, cette demande recevra un accueil favorable.
En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article L.1222-11 du code du travail, notamment de menace d'épidémie, d’attentat, de catastrophe naturelle ou autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 2.3. Télétravail et astreinte
Les journées travaillées du domicile du salarié dans le cadre d’une astreinte ne sont pas visées par le présent accord. Ces journées, qui relèvent d’un régime spécifique, ne seront pas décomptées des journées hebdomadaires de télétravail.
ARTICLE 3 – MODALITES D’UTILISATION DU TELETRAVAIL
Article 3.1. Conditions de passage en télétravail
Pour exercer son activité en télétravail, de façon régulière ou non, un salarié doit satisfaire aux critères cumulatifs définis ci-après.
Compatibilité du poste
Seuls les postes pour lesquels les tâches réalisées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance par l’intermédiaire des technologies de l’information et de la communication, sont compatibles avec un passage en télétravail.
Cela signifie en particulier que les postes de travail pour lesquels une présence au sein des locaux de l’entreprise s’avère indispensable en raison de la nature des taches réalisées ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Autonomie suffisante
L’autonomie dans l’exercice d’une activité en télétravail est une condition indispensable dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
Maîtrise du poste
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir les compétences suffisantes pour également avoir intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
Matériel mis à disposition
Pour passer en télétravail, le salarié doit disposer du matériel nécessaire mis à sa disposition par l’entreprise (ordinateur portable, logiciels…) afin de lui permettre de travailler en dehors des locaux de travail.
Par exception, les salariés ne disposant pas du matériel nécessaire, mais remplissant l’ensemble des autres critères d’éligibilité, pourront, en accord avec leur responsable hiérarchique, bénéficier temporairement de matériel de prêt par l’entreprise afin de passer en télétravail en particulier en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel.
3.1.5 Placement des jours de télétravail S’agissant d’une facilité organisationnelle, le collaborateur doit s’assurer préalablement que le télétravail ne perturbe pas les nécessités de service, déterminées par le manager
En conséquence, les journées ou demi-journées de télétravail planifiées pourront être annulées par la Société (ou reportées si le salarié le souhaite : cf ci-dessous) moyennant un préavis de 24 heures minimum pour des raisons de nécessité de service.
Aucun cumul d’une semaine sur l’autre n’est possible, sauf s’il résulte d’une demande d’annulation de l’employeur. Le report d’un jour à un autre sur une même semaine est en revanche possible avec l’accord du Manager.
3.1.6 Cas des travailleurs handicapés (à compléter au vu des articles L. 1222-9 et L. 5213-6 du code du travail)
Si un salarié handicapé éligible souhaitait bénéficier du télétravail et que sa situation nécessite un aménagement de ses conditions de travail, la Société s‘engage à prendre les mesures nécessaires si celles-ci s’avèrent raisonnables, pour permettre à ce salarié d’accéder à cette modalité de travail.
Article 3.2. Procédure d’acceptation du télétravail
Dans le cadre des conditions de passage en télétravail définies à l’article 3.1, les salariés éligibles peuvent soumettre leur souhait de passer au télétravail.
L’exercice du télétravail revêt nécessairement un caractère volontaire du salarié, excepté en cas de circonstances exceptionnelles, et nécessite l'accord de l’entreprise.
Télétravail régulier
En cas de passage en télétravail régulier, le salarié doit soumettre sa demande, par écrit, à son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique, après concertation, le cas échéant, avec le service des Ressources Humaines, dispose d’un délai de deux semaines suivant la date de réception de la demande pour faire connaître sa décision au salarié.
En cas d’accord, la mise en place d’une organisation du travail selon un télétravail régulier se traduit par un échange écrit entre le responsable hiérarchique et le salarié éligible, afin d’organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Cet écrit précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à savoir : les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et la journée/les demi-journées télétravaillées dans la semaine. En cas de désaccord, le manager reste décisionnaire final et en informera le salarié par courriel.
Télétravail occasionnel
En cas de passage en télétravail occasionnel, le salarié doit soumettre une demande de passage en télétravail mentionnant son début et son terme, par courriel, à son responsable hiérarchique présent ou en cas d’absence de ce dernier son supérieur hiérarchique, au plus tard 24 heures avant la date de télétravail souhaitée, et avec la plus grande diligence en cas de demande liée à un événement imprévisible.
Le responsable hiérarchique (à défaut son supérieur hiérarchique) répond à la demande du salarié éligible par courriel. Il peut refuser ou accepter le passage en télétravail occasionnel.
En cas de refus, le responsable du salarié motive sa décision, qui peut être justifiée, notamment, par la non-éligibilité du salarié formulant une demande de télétravail occasionnel ou par des impératifs de bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Sans réponse du manager (ou son supérieur hiérarchique), la demande de télétravail occasionnel est considérée comme accordée.
Article 3.3. Réversibilité du télétravail régulier à titre définitif
Le télétravail a, par nature, un caractère réversible, notamment si des perturbations à la bonne continuité de service sont relevées.
Par ailleurs, le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail. Le salarié peut mettre fin à l’organisation du travail en télétravail régulier à tout moment, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours ouvrables.
Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail régulier définitivement en raison des besoins liés à l’activité du service. Dans ce cas, il doit motiver sa décision auprès du salarié et respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours ouvrables.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail régulier, le salarié effectue à nouveau son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement, au poste qui est le sien.
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4.1. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Dans ce cadre, le salarié en télétravail exerce ses missions selon les modalités de temps de travail qui sont les siennes lorsqu’il exerce son travail au sein des locaux de l’entreprise.
Les heures et/ou jours pendant lesquels le salarié est en télétravail sont considérés comme temps de travail effectif. Les modalités de suivi des réalisations par le responsable hiérarchique sont identiques, que le collaborateur soit en télétravail ou sur site.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à l’entreprise.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures organiseront leur journée de télétravail selon les horaires qui sont les leurs au sein de l’entreprise. Les salariés seront tenus de respecter cet horaire et ne seront pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires les journées télétravaillées, sauf accord préalable de leur responsable hiérarchique.
Article 4.2. Plages de disponibilité des salariés en télétravail
Pour les salariés en décompte horaire, les plages au cours desquelles le salarié est joignable sont les mêmes que lorsqu’il exerce ses missions au sein des locaux de l’entreprise.
Pendant sa période de télétravail, le salarié en forfait annuel en jours pourra organiser son temps de travail comme lorsqu’il exerce sa mission au sein de l’entreprise en respectant la durée légale de repos quotidien, une pause méridienne et une plage de disponibilité fixée en principe de 10h à 12h et de 14h à 16h.
En cas de contrainte particulière, le salarié se rapprochera de son manager hiérarchique.
ARTICLE 5 – DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de politique d’évaluations.
Concernant les relations avec les représentants du personnel, les salariés en télétravail bénéficient également des mêmes droits que les autres salariés.
Les salariés en télétravail sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs au sein de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.
Les salariés en télétravail sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles au sein de l’entreprise.
ARTICLE 6 – COUVERTURE DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 6.1. Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au même titre que l’accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 6.2. Matériel de l’entreprise
Les équipements informatiques et de communication à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’entreprise.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, perte ou vol, empêchant d’effectuer l’activité, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
En cas d’incident technique empêchant le salarié en télétravail de réaliser normalement son activité, ce dernier bénéficie d’un support technique via l’assistance technique au même titre que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 7 – USAGE DES OUTILS DE COMMUNICATION ET INFORMATIQUE
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 8 - ENVIRONNEMENT AU DOMICILE DU TELETRAVAILLEUR, EQUIPEMENT ET ASSURANCE
Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.
Il atteste auprès de l’entreprise, de la conformité des installations électriques de son domicile.
Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance et avec le contrat de bail ou le règlement de copropriété le cas échéant. Il fournit à l’entreprise, sur simple demande de l’employeur, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.
ARTICLE 9 - FRAIS DIVERS
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mesures relatives aux frais de repas (tickets restaurant) dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 10 – SUIVI DU TELETRAVAIL
Chaque année, à l’occasion d’un entretien entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique, seront abordées les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.
ARTICLE 11 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à la date de la signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans. A l’échéance des deux ans, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer au plus tard deux mois avant le terme de celui-ci avant d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou de l’adapter.
ARTICLE 12 - REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
ARTICLE 13- INFORMATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par les soins de la Direction de la Société en trois exemplaires (dont un exemplaire électronique) auprès de la DIRECCTE compétente et un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.
Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.
Fait à Paris, le ………………… 2019 en 4 exemplaires originaux,
Pour les Représentants du Personnel :Pour la Société SMURFIT KAPPA BIZET :
