La Société civile des Producteurs de Phonogrammes en France
immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Paris sous le numéro D 339 199 697, dont le siège social est sis 63, boulevard Haussmann - 75008 PARIS, prise en la personne de XXX XXX, en sa qualité de Directeur Général de la SPPF, ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’une part, Ci-après dénommée «
la SPPF » ou « l’entreprise »
ET
Le Comité Social et Économique
représenté par XXX XXX (titulaire) et XXX XXX (suppléant),
D’autre part, Ci-après dénommée «
le CSE »
Ci-après désignées ensemble «
les Parties »
PRÉAMBULE
Le télétravail désigne au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Afin de tenir compte des technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, et dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer à la qualité de vie des salariés et améliorer leurs conditions de travail tout en tenant compte des besoins et contraintes opérationnelles, organisationnelles, techniques de l'entreprise et du bon fonctionnement de ses services, les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif en vue de recourir au télétravail.
Les Parties rappellent que le télétravail au sein de la SPPF repose sur un choix personnel accepté par le salarié et l’employeur et sur la volonté de maintenir un lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et de veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Ce dispositif de télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et de renforcer la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés et de l’entreprise avec un cadre apportant des garanties pour chaque Partie.
Il est rappelé que le télétravail repose sur une base du volontariat et sur un lien de confiance réciproque entre le salarié et l’entreprise. Il ne doit en aucun cas conduire à un isolement professionnel susceptible de porter atteinte à la qualité de vie des salariés, ni à l’efficacité et à la qualité du travail.
Le présent accord, conclu à durée déterminée :
S'inscrit dans le cadre des dispositions légales, issues notamment de l’article 21 de l'ordonnance dite « Macron » n° 2017-1397 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail ;
Vise à fixer les conditions d’exécution du télétravail au sein de la SPPF et définir les droits et obligations des salariés et de l’employeur.
Les dispositions légales précitées sont codifiées aux articles L.1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. II exclut toute autre forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise, qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.
Ceci ayant été précisé, les Parties ont convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Le présent accord s'applique aux catégories de salariés de la SPPF visées ci-dessous.
II concerne les salariés remplissant les critères d'éligibilité suivants :
Être volontaire, le télétravail se faisant sur la base du volontariat et nécessitant l’accord exprès du salarié et de l'employeur ;
Être en CDI ou en CDD, à temps plein ou partiel, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle (cadres, agents de maîtrise et employés) ;
Justifier d'au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaitre les contours de son poste ainsi que l’organisation de l'entreprise. Il pourra être dérogé à cette durée avec l’accord formel du manager du salarié concerné ;
Être autonome et maîtriser complètement l'environnement de son poste.
L'autonomie du salarié s'apprécie notamment au regard de la capacité :
A réaliser la quasi-totalité de ses activités et des tâches attribuées sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ;
A gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ;
A s'intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative a un reporting auprès de son manager ainsi qu'à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Le salarié doit également avoir un espace de travail à son domicile présentant des conditions de travail permettant le télétravail dans des conditions optimales :
Au sein de sa résidence principale par principe, entendue comme celle figurant sur le bulletin de salaire, ou de manière optionnelle au sein de sa résidence secondaire ;
Équipé d'une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, d'un siège pour le travail sur ordinateur et d'un bureau dans un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail ;
Justifiant d'une assurance habitation multirisque ;
Travailler au sein d'un service/d'une équipe au sein duquel le télétravail ne présente pas un risque de désorganisation du service ;
La présence physique permanente du salarié dans les locaux de l'entreprise ne doit pas être indispensable au regard de la nature de ses fonctions, leur activité en télétravail ne pénalisant pas le fonctionnement de l'équipe de rattachement et des temps de réflexion hors des locaux de l'entreprise pouvant permettre une plus grande efficacité ;
Les emplois requérant l'usage d'équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, associés à des impératifs de sécurité ne pourront pas être concernés par le mode de télétravail et les emplois nécessitant une absence importante et régulière du site de rattachement.
Une attention particulière sera également apportée aux postes qui requièrent une très grande exigence de confidentialité des données manipulées par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle.
En application des conditions ci-dessus, sont exclus de l'accord les stagiaires et les contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation).
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Le télétravail est ouvert par principe dans le cadre du présent accord uniquement depuis la résidence principale du salarié, néanmoins le salarié aura la possibilité d'exercer le télétravail depuis la résidence secondaire, des lors qu'elles sont habituelles et localisées en France.
II est précisé qu'en cas de choix du salarié d'exercer le télétravail depuis sa résidence secondaire, les frais de déplacement au départ et/ou pour rejoindre sa résidence secondaire ne sont pas pris en charge par l'employeur.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause si les critères figurant dans l’accord ne sont plus remplis.
Le télétravail ne doit pas représenter plus de 40% du temps de travail du salarié. Ces conditions pourront être vérifiées par l'entreprise pour valider le télétravail.
Les critères d'éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié et la DRH, et le cas échéant la médecine du travail.
La direction s'engage à ce que les travailleurs handicapés désirant effectuer du télétravail soient prioritaires, notamment en cas de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 2 – CONDITIONS GÉNÉRALES DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail permet aux salariés éligibles à cette modalité de travailler de façon alternée à leur domicile et dans l'entreprise.
2.1 - Les catégories d’emploi éligibles
L'ensemble des catégories d'emploi dans l'entreprise est éligible au télétravail sous réserve de remplir les critères d'éligibilité mentionnés à l’article 1.
2.2 - Rythme du télétravail
Les Parties décident de limiter le télétravail à deux jours par semaine, notamment afin de préserver le lien social avec l’entreprise, à condition que le télétravail ne représente pas plus de 40% du temps de travail du salarié, sauf cas particulier.
Afin de maintenir une cohésion des équipes et un niveau de supervision régulier par l’équipe de management, ces 2 jours sont sécables uniquement en demi-journée pour les cadres autonomes au forfait jours mais pourront être accordés exceptionnellement pour les autres cadres et non cadres avec approbation par courriel de leurs managers N+1.
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur et ainsi de favoriser le lien social au sein de la communauté de travail, s’agissant des salariés à temps partiel :
- Le salarié dont la durée du travail est inférieure à 80% du temps de travail de référence applicable dans l’entreprise (mais au moins égale à 60% pour être éligible au télétravail) pourra télétravailler un jour par semaine civile, - Le salarié dont la durée du travail est égale ou supérieure à 80% du temps de travail de référence applicable dans l’entreprise pourra télétravailler deux jours par semaine civile.
Le manager peut déterminer qu'une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l'année justifiée par l'activité ne soit pas ouverte au télétravail.
Les jours de télétravail sont à fixer en accord entre le manager et le salarié concerné et doivent permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
La journée de télétravail ne pourra pas être reportée si le télétravail n'a pu être effectué pour des raisons personnelles (par exemple : journée de congé, de formation, de maladie ...). II en est de même si un jour férié coïncide avec une journée habituellement de télétravail.
Le télétravail n'a pas pour effet de dispenser le salarié de devoir se déplacer dans l'entreprise ou en dehors de l'entreprise (notamment RDV avec labels ou autres raisons) pour les nécessités liées à ses fonctions un jour de télétravail programmé. Ce type de déplacement, inhérent aux fonctions du salarié, continueront de s’imposer au salarié en télétravail y compris si cette obligation professionnelle coïncide avec une journée de télétravail.
Le salarié s'oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives, interne ou externe, pour lesquels sa présence sera nécessaire ainsi qu'aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris le jour habituellement télétravaillé.
Le nombre de jours de télétravail pourra être étendu à 3 jours par semaine, dans les cas ci-dessous :
•Salariées enceintes ; •Personnes handicapées temporairement (entorse, jambe cassée...) et qui ne justifient pas d'un arrêt maladie ; •Retour après une absence longue maladie ; •Les salariés âgés de 55 ans et plus et/ou demeurant à plus de 100 kms des locaux de la société. En cas de changement de poste, la possibilité de poursuivre le télétravail sur le nouveau poste pourra faire l'objet de discussion dans les conditions du présent accord.
2.3 - Modalités de passage en télétravail – Réversibilité
Pour bénéficier du télétravail les salariés volontaires répondant aux critères d'éligibilité définis à l’article 1 du présent accord devront :
•Avoir un poste « télétravaillable » : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/de l’équipe ;
Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager avec en copie les Ressources Humaines ;
•Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1 ; •Obtenir validation auprès du service informatique (via le service RH) que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ; •Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et de la conformité des installations électriques (le salarié devra remettre une attestation de son assurance au service RH avant le début du télétravail ainsi qu'une déclaration sur l'honneur de conformité électrique).
Tout refus devra être motivé par écrit auprès du salarié concerné.
La réversibilité du télétravail permet à tout moment, à l'issue de la période d'adaptation, de mettre un terme au télétravail moyennant un délai de prévenance. Chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition de prévenir l'autre partie dans un délai d'un mois. Cette demande sera effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le salarié réintègrera alors son poste de travail dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions antérieures ou sur un poste sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail.
L'entreprise de son côté pourra mettre un terme au télétravail, notamment :
•En cas de non-respect des règles et procédures de l'entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité, des règles informatiques et de protection des données ; •En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ; •En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH ; •En cas de changement d'emploi du salarié qui ne remplirait pas les critères d'éligibilité.
Pour les salariés télétravailleurs et temporairement absents de leur poste pendant au moins 4 mois (congé maternité, congé parental...), la reprise du télétravail, à leur retour, ne pourra intervenir qu'après une période de 1 mois de présence dans l’entreprise.
ARTICLE 3 – Conditions particuliÈres du tÉlÉtravail
3.1 - Télétravail en présence de circonstances exceptionnelles
3.1.1 - Cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement donnant lieu à des recommandations des autorités publiques spécifiques en matière de télétravail, l’employeur informera les salariés des mesures le cas échéant prises pour tenir compte desdites recommandations.
Les mesures qui seraient prises seront limitées le temps de l’épisode de pollution concerné.
3.1.2 - Menace épidémique, force majeure
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans cette hypothèse, l’entreprise pourra prendre toutes mesures spécifiques. Les salariés pourront notamment se voir imposer le passage en télétravail.
Les conditions d’éligibilité au télétravail pourront également être assouplies dans de telles hypothèses afin le cas échéant que tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail soit éligible.
Ces conditions particulières de télétravail seront limitées pour la durée des circonstances exceptionnelles et ne constitueront pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail dans lesdites conditions.
3.2 - Télétravail en présence de circonstances particulières
3.2.1 - Transports
En cas d’évènements particuliers tels que les grèves des transports en commun, pannes de voiture…, qui empêcheraient les salariés de se rendre au siège de l’entreprise ou allongeraient de manière importante leurs temps de trajets, le télétravail pourra être mis en place, le jour même, après accord du manager.
Dans cette hypothèse, selon les dispositions de télétravail, en accord avec le manager, ce jour de télétravail particulier ne pourrait être pris en compte pour le calcul des jours de télétravail hebdomadaires autorisés.
Lorsque les grèves donnent lieu à un préavis déposé par les syndicats, les salariés feront leurs meilleurs efforts pour prendre un jour de télétravail le jour de ladite grève en modifiant si besoin les jours prévus initialement.
3.2.2 - Santé
En cas de maladie ou de problème de santé ne nécessitant pas d’arrêt de travail mais occasionnant des difficultés pour se déplacer sur le lieu de travail, le salarié aura la possibilité de demander à bénéficier de jours de télétravail hebdomadaires supplémentaires. Un certificat médical ou tout autre élément justificatif pourra être demandé par l’employeur à l’appui de cette demande.
Le salarié devra adresser sa demande par mail à son manager.
ARTICLE 4 – AmÉnagements du tÉlÉtravail pour raisons opÉrationnelles/ organisationnelles exceptionnelles
Des aménagements spécifiques et temporaires du télétravail pourront, le cas échéant, être accordés à une direction ou service de l’entreprise pour des raisons opérationnelles ou organisationnelles à caractère exceptionnel.
ARTICLE 5 – LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Les présentes dispositions s'appliquent au présent accord, sauf disposition spécifique à l'une ou l'autre de ces modalités.
5.1 - Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de trois mois sera appliquée.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord réciproque des Parties pour écourter ce délai.
Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail devra adresser un courrier (LRAR ou remise en main propre) ou un courriel à son manager et à la DRH.
Le service RH adressera une confirmation écrite au salarié mettant fin automatiquement au télétravail.
Si l’entreprise souhaite mettre fin au télétravail, un courrier (LRAR ou remise en main propre) ou un courriel sera adressé au salarié l’informant de la fin du télétravail.
Le salarié retrouve alors les modalités d'organisation et d'exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
5.2 - Organisation du Télétravail
Les plages horaires de « joignabilité » du salarié en télétravail sont à minima de 9h/9h30-13h et 14h-18h/18h30 (sauf le vendredi 17h/17h30).
Ces plages horaires correspondent aux moments ou le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues). Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.
Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l’ensemble de la journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.
Au regard des impératifs liés au télétravail, des plages horaires de « joignabilité » sont également appliquées aux salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours (cadres autonomes au forfait jours), le télétravail ne modifiant cependant en rien leur autonomie et par conséquent le mode de gestion en jours de leur durée du travail, incluant notamment le respect des temps de repos quotidiens et le suivi de leur charge de travail.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, selon les dispositions décrites dans l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur.
5.3 - Droits individuels et collectifs
Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
De même, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d'évaluation, d'accès à l’information, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment le règlement intérieur et la charte informatique (notamment au regard de la protection des données). II est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié.
Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l’entreprise. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail pour les non-cadres, ses journées ou demi-journées de travail pour les cadres au forfait jours, ainsi que ses jours de repos
en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail mis en place au sein de l'entreprise. En ultime recours suite à rappel à l'ordre, toute personne ne respectant pas ce process pourra faire l'objet d'un arrêt de ses modalités de télétravail. De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.
La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l'entretien avec le télétravailleur, que ce dernier bénéficie d'un parcours de développement des compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. II fixe également ses objectifs et en vérifie l'atteinte, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur et l'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.
5.4 - Equipements afférents au télétravail
Pour l'exercice du télétravail, chaque salarié disposera d'un équipement adapte fourni par l’entreprise. Ainsi, dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise, le télétravailleur à domicile se voit notamment fournir un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que tout autre accessoire selon les nécessités de l'activité exercée le cas échéant.
II disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie. Le collaborateur bénéficie par ailleurs d'un support technique à distance.
Le matériel restera l'entière propriété de l’entreprise. L’entreprise se réserve le droit à tout moment, de demander au salarié la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Le matériel devra être restitué par le salarié dès la fin de la période de télétravail.
Le salarié s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. II est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement le service informatique.
Le salarié devra organiser le renvoi de ses appels sur son numéro professionnel. Le télétravail ne donnera lieu à aucune prise en charge de frais. Les Parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d'un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail, d'une prise terre et d'un disjoncteur. II atteste auprès de l’entreprise de la conformité des installations électriques de son domicile en délivrant une attestation sur l'honneur et il devra avertir l'entreprise lorsque les installations électriques de son domicile ne sont plus conformes. Le télétravailleur s’engage à s'assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. II fournit à l'entreprise une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
ARTICLE 6 – SANTÉ ET SÉCURITÉ – ACCIDENT DE TRAVAIL
Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. II est rappelé qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile, après avoir obtenu l’accord écrit du salarié et en sa présence.
Le refus d’une telle visite constitue une cause de suspension temporaire du télétravail. Le salarié devra alors se rendre au sein de l’entreprise pour poursuivre son contrat jusqu'à ce qu'il puisse être accédé aux locaux de télétravail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.
Dans tous les cas, le salarié devra dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son manager et apporter toutes les pièces nécessaires à l’examen de son dossier.
ARTICLE 7 – SUIVI – CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L'organisation du télétravail et la charge de travail du salarié en télétravail feront l’objet d’un suivi régulier avec sa hiérarchie.
Pour le salarié en télétravail régulier, un bilan sera fait régulièrement avec sa hiérarchie. De plus, le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des salariés et à favoriser leur développement professionnel.
Durant la période d'exercice du télétravail, si l'une des Parties rencontre une difficulté sur les modalités du télétravail, elle doit en informer par écrit l'autre Partie afin qu'une réunion soit organisée pour en discuter.
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées avec le salarié lors d’un entretien annuel.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L'ACCORD – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi d'application de cet accord dénommée « Commission sur le télétravail » est constituée des 2 membres du Comité Social et Economique ainsi que de 2 membres de la Direction (le Directeur Général et le Directeur des Ressources Humaines).
Elle se réunit une fois par an. A la demande de l'une des Parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle. Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222 -5-1 du code du travail, la Direction et les membres du Comité Social et Economique se rencontreront une fois par an pour envisager la modification éventuelle du présent accord.
ARTICLE 9 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD
Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 (deux) ans à compter de sa date de signature. II sera tacitement reconduit pour une même période mais ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
ARTICLE 10 – ADHÉSION – RÉVISION ET DÉNONCIATION
Les signataires de l’accord peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261 -7 et suivants du Code du travail.
En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
ARTICLE 11 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :
•En un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris ; •Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr), dans le respect des dispositions règlementaires en vigueur, et notamment de l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Par ailleurs, un exemplaire de cet accord est remis à chaque membre du Comité Social et Economique ou chaque organisation représentative au sein de l’entreprise.
L'existence de cet accord sera mentionnée sur le panneau d'affichage dédié à la communication de la Direction avec le personnel et un exemplaire sera mis en ligne sur son intranet.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5 -1 du Code du travail. Cette version de l’accord sera anonymisée.
Toutefois, par un acte distinct du présent accord, les Parties au présent accord pourront acter d'une publication partielle de l’accord conformément aux dispositions de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.
ARTICLE 12 – SIGNATURE ÉLECTRONIQUE
Les Parties conviennent de signer électroniquement le présent accord conformément aux dispositions de l’article 1367 du Code civil par le biais de la solution « Yousign » de signature électronique utilisée par les signataires.
A cet effet, les Parties :
- reconnaissent, en application des articles 1365 et suivants du Code civil, la validité du présent accord formalisé sur support électronique ; - reconnaissent l’effet juridique de la signature électronique et sa recevabilité comme preuve en justice ; - et s’engagent à ne pas contester l’opposabilité et la force probante de ce procédé de signature sur le fondement de sa nature électronique.
Fait à Paris, le 27/03/2025 (en un exemplaire numérique unique dont chaque Partie dispose).
