ACCORD D’ENTREPRISE 2025 Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Période du 3 décembre 2025 au 3 décembre 2028
Entre les soussignés :
La SAS TOUJAS & COLL, dont le siège social est situé 4 Rue du Stade à ARGELES-GAZOST (65400), agissant par l’intermédiaire de son représentant légal Monsieur XXX
d'une part,
Et :
Les membres du Comité Social et Economique, élus titulaires et représentant au moins 50 % des voix recueillies lors des dernières élections professionnelles.
d’AUTRE PART,
Article 1 – Préambule Le present accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et vient remplacer le plan d’action égalité en vigueur. Il s’inscrit dans la volonté de l’entreprise TOUJAS & COLL de promouvoir une politique active en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les signataires affirment leur engagement à garantir un environnement professionnel équitable, dépassant la conformité légale pour inscrire durablement l’égalité dans les pratiques quotidiennes.
L’entreprise considère que l’égalité professionnelle constitue un levier essentiel de cohésion interne, de performance collective et d’attractivité. Depuis l’accord de 2022, d’importants progrès ont été réalisés: - hausse significative de la représentation féminine dans les 10 plus hautes rémunérations (20 % en 2024 contre 0 % en 2022), - dépassement des objectifs de formation et de promotion sur 2023 et 2024, - finalisation complète des référentiels métiers et des classifications, - maintien d’un haut niveau d’accompagnement en matière d’articulation des temps de vie. Ces résultats démontrent la dynamique positive engagée et justifient la poursuite d’actions renforcées pour la période 2025–2028.
Article 2 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de structurer la démarche d’égalité professionnelle au sein de TOUJAS & COLL en : - établissant un diagnostic fondé sur les trois dernières années, - identifiant les écarts éventuels entre les femmes et les hommes, - définissant des objectifs de progression ambitieux mais réalistes, - déployant des actions concrètes et mesurables sur la période 2025–2028. Il concerne notamment : l’embauche, la formation, la promotion, les rémunérations, les conditions de travail, l’équilibre des temps de vie, la représentation dans les postes à responsabilité et la prévention des discriminations.
Article 3 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, prenant effet le 3 décembre 2025 et arrivant à échéance le 3 décembre 2028.
Un suivi annuel est prévu avec présentation au Comité Social et Économique (CSE). Article 4 – Élaboration du diagnostic partagé Le diagnostic s’appuie sur les données RH, les indicateurs sociaux, les référentiels métiers, les analyses de rémunération, les synthèses des entretiens professionnels ainsi que les retours des managers. Les filières analysées sont : - Production - Commerce - Administratif - Direction Les indicateurs retenus couvrent neuf domaines : embauche, formation, promotion, conditions de travail, qualification, classification, santé et sécurité, rémunération effective, articulation vie professionnelle et personnelle. Ce diagnostic constitue la base des objectifs et actions inscrits dans le présent accord. Article 5 – Diagnostic des trois dernières années (2022–2025) Representation des 10 plus hautes rémunérations En 2022 aucune femme ne figurait parmi les 10 plus hautes rémunérations. En 2024, 2 femmes y sont représentées (20 %), constituant une évolution positive et structurante. Accès à la formation professionnelle Objectif établi en 2022 : 20 % minimum de salariés formés/an/sexe.
Résultats : - 2023 : 47,22 % des femmes et 33,05 % des hommes formés. - 2024 : 29,73 % des femmes et 26,19 % des hommes formés. Ces chiffres démontrent une politique active d’accès à la formation, dépassant les ambitions initiales. Promotion professionnelle et augmentation: Objectif : 20 % de promotions/an/sexe. Résultats : - 2023 : 36,11 % des femmes / 56,78 % des hommes promus. - 2024 : 64,86 % des femmes / 72,22 % des hommes promus. Ces résultats témoignent d’un dynamisme global. Une convergence plus harmonieuse des proportions H/F est toutefois visée. Classification et compétences : Les référentiels finalisés au 31/12/2023 attestent l’absence d’écarts de coefficients injustifiés. L’entreprise garantit un traitement strictement équitable à poste et compétence égales. Articulation vie professionnelle – vie personnelle : TOUJAS & COLL a maintenu un haut niveau d’accompagnement : - acceptation de toutes les demandes de temps partiel, - télétravail maintenu, - respect de la charte de déconnexion, Le diagnostic met en lumière une situation globalement saine et dynamique, permettant de fixer des objectifs ambitieux pour 2025–2028.
L’entreprise poursuit la mise en œuvre des actions déjà engagées en matière de formation, de promotion professionnelle, de classification équitable et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces axes, qui ont montré leur efficacité lors du précédent accord, continueront d’être développés et suivis afin de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, tout en s’inscrivant en parallèle des nouvelles actions prévues pour la période 2025–2028.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre sur les 3 prochaines années
1- Accès équitable à la formation, à la promotion professionnelle et à la rémunération
L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts en matière d’égalité professionnelle en renforçant l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès aux formations, aux augmentations salariales et aux évolutions de fonction.Les résultats des trois dernières années ont démontré une dynamique positive, mais également la persistance d’un écart significatif dans la répartition hommes/femmes parmi les salariés promus, augmentés et formés. Afin de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise fixe un nouvel objectif basé sur la répartition proportionnée des salariés bénéficiant d’une promotion, d’une augmentation salariale ou d’une formation de développement des compétences. Objectif général : Sur l’ensemble des actions d’évolution professionnelle ou de développement des compétences réalisées sur une année :
Au minimum 40 % devront bénéficier à des femmes,
Au maximum 60 % à des hommes.
Cet objectif garantit une présence féminine significative et proportionnée dans toutes les actions qui contribuent à l’employabilité, à la reconnaissance et à l’évolution de carrière.
Indicateurs proposés :
Taux de femmes parmi l’ensemble des promotions / augmentations /formations: ≥ 40 % sur le nombre total de salaries augmentés, promus ou formés.
Exemple : Si 100 salariés ont bénéficié soit d’une promotion, d’une augmentation ou d’une formation au cours de l’année, alors au moins 40 doivent être des femmes.
2- Analyse du taux d’absentéisme et amélioration des conditions de travail
L’entreprise souhaite renforcer sa politique d’égalité professionnelle en intégrant une analyse genrée des absences afin d’identifier d’éventuelles différences de conditions de travail entre les femmes et les hommes. L’objectif est de détecter d’éventuels écarts pouvant révéler une charge de travail inégale, des contraintes organisationnelles différenciées ou des difficultés spécifiques rencontrées par un sexe. Dans ce cadre, une analyse annuelle du taux d’absentéisme sera menée, en distinguant les données par sexe et par motif (maladie, congés sans solde, arrêts liés à un accident du travail). Cette démarche permettra de repérer rapidement des tendances ou des disproportions éventuelles. Si des écarts significatifs apparaissent, l’entreprise mettra en place des actions correctives ciblées. Celles-ci pourront inclure :
Des aménagements de poste,
Une réorganisation de certaines activités,
Des mesures de prévention renforcées.
Indicateurs proposés :
Taux d’absentéisme global, différencié H/F
Taux d’absences pour maladie par sexe
Taux d’absences pour congés sans solde par sexe
Taux d’arrêts pour accident du travail par sexe
3- Accompagnement des parcours professionnels des femmes
L’entreprise souhaite renforcer les parcours professionnels des femmes, notamment pour faciliter leur accès aux postes d’encadrement et de responsabilité. L’objectif est de créer un environnement favorable à l’évolution interne et de lever les freins éventuels dans les trajectoires de carrière. L’identification des talents féminins sera réalisée annuellement lors des revues de carrière et entretiens annuel, permettant de repérer les salariées à potentiel et d’ajuster les plans d’évolution ou de formation en conséquence. L’entreprise développera également un dispositif de mentorat interne, favorisant l’accompagnement par des salariés expérimentés, ainsi qu’un accès renforcé aux formations managériales ou liées à la gestion d’équipe pour les salariées engagées dans un parcours d’évolution vers des postes de responsabilité. Indicateurs proposés :
Taux de promotion chez les femmes par année
Nombre de femmes formées aux développement des compétences.
Article 7 – Suivi de l’accord Un comité de suivi composé de la Direction et du CSE se réunit annuellement pour analyser les indicateurs, évaluer les actions et proposer d’éventuels ajustements. Article 8 – Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme nationale TELEACCORDS. Article 9 – Publicité L’accord sera déposé sur la plateforme TELEACCORDS, transmis au greffe du Conseil de prud’hommes et rendu accessible à l’ensemble des salariés.
