ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION HYBRIDE DU TRAVAIL
Entre : La Société SociaNova, SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 750 102 584 dont le siège social est au 128 rue de la Boetie – Bureau 46 à Paris (75008), représentée par XXX agissant en qualité agissant de gérant XXX, Président de SociaNova,ayant tout pouvoirs à l’effet des présentes Dénommée ci-après "la société" D’une part, Et Les membres titulaires du CSE :
XXX représentant 100 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles
XXX représentant 100 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles
Ci-après « le CSE » ou « les élus » D’autre part, Ensemble, « les parties »
Il a été négocié et conclu le présent accord. Les parties signataires sont ainsi convenues des dispositions ci-après. Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \uPRÉAMBULEPAGEREF _Toc1786610022 \h3 Article 1DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAILPAGEREF _Toc609849925 \h3 1.1.Le travail hybridePAGEREF _Toc1556929487 \h3 1.1.1.Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeurePAGEREF _Toc1354771749 \h4 1.1.2.Le télétravail permanentPAGEREF _Toc1487782757 \h4 1.1.3.Le télétravail pour raison médicalePAGEREF _Toc92950268 \h4 1.2.Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »PAGEREF _Toc112767055 \h4 1.3.Principe de double volontariatPAGEREF _Toc476962331 \h4 1.4.Application de l’accordPAGEREF _Toc868978199 \h5 Article 2CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDEPAGEREF _Toc1224471553 \h5 2.1.Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiairesPAGEREF _Toc499783236 \h5 2.2.Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercéePAGEREF _Toc1258561534 \h5 2.3.Modalités de passage en organisation hybride de travailPAGEREF _Toc746821847 \h5 2.4.Conditions d’accèsPAGEREF _Toc134716862 \h6 2.5.Formalisation du passage à une organisation hybride du travailPAGEREF _Toc1428024626 \h6 Article 3CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAILPAGEREF _Toc521689516 \h6 3.1.Période d’adaptationPAGEREF _Toc1288653425 \h6 3.2.Réversibilité après la période d’adaptationPAGEREF _Toc1371556840 \h6 3.3.Fin de la période de travail hybridePAGEREF _Toc426653764 \h7 Article 4ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDEPAGEREF _Toc1869429314 \h7 4.1.Lieu du télétravailPAGEREF _Toc650229798 \h7 4.2.Télétravail depuis l’étrangerPAGEREF _Toc2032514674 \h7 4.3.Cas particulier du télétravail depuis l’étranger hors communauté EuropéennePAGEREF _Toc1684736651 \h7 4.4.Fréquence et nombre de jours télétravaillésPAGEREF _Toc800085817 \h8 4.5.Suspension provisoire du télétravailPAGEREF _Toc496208508 \h8 4.6.Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une missionPAGEREF _Toc1604882978 \h8 4.7.Suspension du contrat de travailPAGEREF _Toc1670381346 \h9 4.8.Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travailPAGEREF _Toc1175753557 \h9 4.8.1.Pause journalièrePAGEREF _Toc1010975999 \h9 4.8.2.Plage horaire de disponibilitéPAGEREF _Toc1239528208 \h9 4.8.3.Suivi du temps de travailPAGEREF _Toc707876216 \h9 4.8.4.Suivi de la charge de travailPAGEREF _Toc1344638967 \h10 Article 5DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEURPAGEREF _Toc1688579043 \h10 Article 6RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXIONPAGEREF _Toc1184012575 \h10 Article 7CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉESPAGEREF _Toc1056925405 \h11 Article 8ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGEPAGEREF _Toc1475273393 \h11 8.1.Équipement du travailleur hybridePAGEREF _Toc791990127 \h11 8.2.Prise en charge des fraisPAGEREF _Toc414016390 \h12 8.2.1.Frais liés aux trajets domicile — lieu de travailPAGEREF _Toc1372818781 \h12 8.2.2.Titres-restaurantPAGEREF _Toc1125259403 \h12 8.2.3.Frais d’équipementPAGEREF _Toc995558067 \h12 8.2.4.Indemnités télétravailPAGEREF _Toc1778294112 \h12 Article 9PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURSPAGEREF _Toc1090460323 \h12 9.1.Accident du travailPAGEREF _Toc588998794 \h12 9.2.AbsencesPAGEREF _Toc1785725448 \h12 Article 10ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAILPAGEREF _Toc388508997 \h13 Article 11AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAILPAGEREF _Toc1415214631 \h13 11.1.Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapésPAGEREF _Toc448573695 \h13 11.2.Traitement de situations spécifiquesPAGEREF _Toc239595964 \h13 Article 12ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc692226042 \h13 Article 13DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc430553986 \h14 13.1.Entrée en vigueur et durée d’applicationPAGEREF _Toc1403670337 \h14 13.2.RévisionPAGEREF _Toc158175629 \h14 13.3.DénonciationPAGEREF _Toc1703812571 \h14 13.4.Publicité et dépôtPAGEREF _Toc978776021 \h14
PRÉAMBULE
A la suite de la crise sanitaire de 2020, la direction et les membres du Comité social et économique avaient convenu de la pertinence d’encadrer le télétravail par la mise en place d’une charte. Après 3 années d’expérimentation de cette nouvelle organisation du travail, la direction et le Comité social et économique se sont de nouveau réunis pour pérenniser et faire évoluer ce dispositif chez SociaNova en négociant un accord sur le l’organisation hybride du travail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports. Il contribue aussi au développement durable en réduisant l’emprunte carbone des transports sur l’environnement. Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Le présent accord s’applique au sein de tous les établissements Socianova et a vocation à fixer le cadre du travail hybride. Il annule et remplace les dispositions de la charte télétravail du 10 novembre 2020, actuellement applicable dans l’entreprise.
DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ; il s’effectue en dehors de l’entreprise ; le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise. Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail. Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail. Dans le cadre du travail hybride : le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ; le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…). Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Le télétravail permanent
Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail.
Le télétravail pour raison médicale
Un médecin peut préconiser de travailler sans déplacement et donc préconiser du télétravail à temps plein pendant une durée limitée. Un certificat sera alors fourni à rh@socianova.com. Le télétravail pour raison médicale peut également faire partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celui-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l’accord du salarié. Dans l’hypothèse où un salarié fait l’objet d’un avis du médecin du travail prescrivant l’exécution de tout ou partie de ses fonctions en télétravail, il est convenu que :
Le télétravail pour raison médicale ne se cumule pas avec les dispositifs prévus par le présent accord ;
Le passage en télétravail pour raison médicale sera traité de manière individualisée en dehors du présent accord
Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »
Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
Principe de double volontariat
La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise. Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction, par l’intermédiaire du manager Comex concerné, peut, après examen, accepter ou refuser sa demande dans un délai de 15 jours. La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé. Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
Application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise.
CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE
Les salariés concernés par l’organisation hybride de travail doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Compte tenu de l’activité de la Société SociaNova, tous les salariés, cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise et dans leur poste, sont éligibles au travail hybride. Par exception, sont inéligibles au travail hybride :
les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80 % (et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail) ;
les salariés en période d’essai (la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du travail hybride). Dans le cas d’un renouvellement de la période d’essai, le passage en organisation hybride du travail pourra être étudié au cas par cas avec le responsable hiérarchique ;
les apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation dans les 6 premiers mois de contrat.A l’issue des 6 premiers mois, cela pourra être mis en place d’un commun accord avec le/la responsable hiérarchique en fonction de l’autonomie du salarié ;
les stagiaires, sauf en cas d’accord préalable avec le tuteur.
Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Sont notamment exclus du travail hybride :
les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ou chez ses clients.
les activités portant sur des données sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité des données ;
les postes exigeant un support managérial suivi ;
les activités requérant l’usage quotidien d’un important flux de documents papier ;
les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.
Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 2.4 sont réunies
Modalités de passage en organisation hybride de travail
La direction propose au salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser. Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé.
Conditions d’accès
Il appartient à la direction et au/à la responsable hiérarchique d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Hormis les critères précisés aux articles 2.1 et 2.2, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail. La direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le salarié devra attester de la conformité de ses installations ;
le salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
Formalisation du passage à une organisation hybride du travail
Le passage à une organisation hybride du travail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL
Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son/sa responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
Réversibilité après la période d’adaptation
Le télétravail est réversible. Après la période d’adaptation de 3 mois, (sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il peut être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de la direction. Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la direction. Si la demande émane de la direction, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui est ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception). Les raisons invoquées peuvent être notamment les suivantes :
Conditions de télétravail non remplies,
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Performances du salarié en télétravail insatisfaisantes et objectifs non atteints.
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du travail hybride, si celui-ci a moins de 2 ans.
Fin de la période de travail hybride
Le travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le travail hybride prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. En cas de changement de poste du salarié, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité (cf. 3.2), notamment dans le cas où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord.
ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE
Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue :
au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise ;
Après accord du/de la responsable hiérarchique : hors du domicile principal, dans une résidence privée dotée d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;
en espace de travail partagé.
Le salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 2.4. Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel en présentiel sur son lieu de télétravail. Le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord entre la direction et le salarié.
Télétravail depuis l’étranger
Les demandes de mise en place du télétravail à l’étranger sont examinées au cas par cas par le manager Comex. Le télétravail depuis l’étranger peut être autorisé dans les conditions suivantes :
Respect des règles de télétravail du présent accord ;
Autorisation préalable du responsable hiérarchique (formalisation de la demande par mail et au service RH (rh@socianova.com);
2 semaines maximum par année civile ;
Décalage horaire maximum de +/- 3 heures avec la France métropolitaine ;
Pays non soumis à une restriction de déplacement par le ministère des affaires étrangères ;
Fourniture d’un justificatif d’assurance personnelle de couverture en cas d’évènement conduisant à l’engagement de soins médicaux ou à un rapatriement ;
Les éventuels frais engagés à l’étranger par le salarié pour raison médicale ou en cas de rapatriement ne seront pas pris en charge par SociaNova.
Réversibilité en cas de difficulté de connexion ou de conditions de télétravail non conformes (cf. art 2.4) : si le salarié n’est pas en capacité de revenir travailler dans les bureaux de SociaNova, il lui sera alors demandé de prendre des congés ou repos durant la période de télétravail concernée par ces conditions de travail non conformes.
Cas particulier du télétravail depuis l’étranger hors communauté Européenne
Pour les déplacements en dehors de la communauté Européenne :
Validation par la direction
Autorisation préalable spécifique auprès de la Direction via l’adresse rh@socianova.com
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra disposer d’au moins 3 jours de présence dans les locaux de l’entreprise par période de sept (7) jours consécutifs. Dans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé dans l’avenant de passage en travail hybride ; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance. Les jours de télétravail sont planifiés d’une semaine sur l’autre, d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique. Les jours de télétravail sont positionnés d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et renseignés par le salarié dans son calendrier partagé d’une semaine sur l’autre. Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique : ils sont formalisés dans l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail. En outre, des temps de présence commune de tous les salariés de l’entreprise ou du même pôle au sein des locaux de l’entreprise sont régulièrement organisés.
Suspension provisoire du télétravail
Le travail hybride est temporairement suspendu dans les situations suivantes :
Non respect des dispositions du présent accord ;
Impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail ;
Nécessité d’une présence physique totale provisoire :
pour la coordination d’un projet ou d’une équipe
la résolution d’une difficulté technique
Dans ces situations, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux l’entreprise jusqu’à fin de la situation ou décision du manager Comex. En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires doit être respecté. Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile. Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.
Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission
Le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail. La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée dans un mail du/de la responsable hiérarchique. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés. En tout état de cause, et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié. Ainsi, dans le cadre d’un déplacement sur plusieurs jours, chez un client ou sur un évènement par exemple, le salarié ne pourra pas s’opposer à renoncer aux jours de télétravail dont il aurait pu bénéficier sur la période concernée.
Suspension du contrat de travail
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.
Au retour de toute absence pour maladie, la reprise du travail devra se faire impérativement en présentiel.
Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Pause journalière
Le travail hybride s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage à une organisation hybride du travail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de quarante-cinq (45) minutes au minimum, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance. Cette pause est prise au cours de la journée de travail. Il est recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause et de déconnexion pendant la période méridienne, soit entre midi et 14 heures. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze (11) heures consécutives. Cette pause s’applique pour les travailleurs hybrides aussi bien les jours de télétravail que les jours de présence sur site de l’entreprise ou des clients.
Plage horaire de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages de disponibilité sont fixées dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise. Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, et lorsque cela est possible, cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Suivi du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et les saisit dans les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et après validation de celui-ci. Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail est contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise, par le biais des outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Suivi de la charge de travail
La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail. Le salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans entre le salarié et sa hiérarchie. À l’occasion de cet entretien seront également abordés :
l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ;
la protection de la santé ;
l’exercice du droit à la déconnexion ;
DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture fraiche de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer. De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 4.3 ci-dessus. Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Une alerte devra être faite au manager avec copie à la direction (rh@socianova.com). Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
Équipement du travailleur hybride
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du salarié, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise lorsqu’ils existent. L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique. La liste du matériel mis à disposition est dans un document écrit signé par le salarié lors de la mise en place du travail hybride. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en informant son manager par courriel Le salarié en travail hybride bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Prise en charge des frais
Frais liés aux trajets domicile — lieu de travail
L’entreprise prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Titres-restaurant
Le bénéfice titres-restaurant est maintenu dans le cadre de l’organisation hybride du travail (sous toutes ses formes) ou du télétravail permanent.
Frais d’équipement
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité dans le cadre d’une organisation hybride du travail sont remboursés par l'entreprise dans la limite de 450,00€ TTC (dont 150,00€ TTC pour l’achat d’un casque) au moment du passage en télétravail (sauf pour le casque qui peut être acquis dès le début de contrat) et sur présentation des factures justificatives. Le salarié s’engage sur l’honneur à réaliser ces dépenses uniquement pour un usage professionnel. Ces achats demeurent la propriété de l’entreprise. Si le salarié quitte l’entreprise dans les 2 ans suivant l’acquisition de ces achats, il devra les restituer à l’issue de son contrat. Passé ce délai, il pourra les conserver.
Indemnités télétravail
L’entreprise versera une indemnité mensuelle forfaitaire de télétravail calculée sur la base de 10,40€ net mensuel par journée de télétravail effectuée chaque semaine (exemple : pour 2 jours de télétravail par semaine, l’indemnité mensuelle sera de 20,80€ net). Ces montants et conditions seront précisées dans un contrat ou avenant à signer individuellement.
PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail. Ainsi le travailleur hybride bénéficie notamment :
des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer. L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Accident du travail
En cas d'accident du travail, survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité, il en informe sans délai l'entreprise par mail à l’adresse rh@socianova.com.
Absences
Toute absence non prévisible devra être signalée au responsable hiérarchique dans les meilleurs délais, et justifiée au plus tard dans les 2 ouvrés jours suivant l’absence. Les journées de télétravail qui n’auraient pu être effectuées pour cette raison ne pourront pas être reportées sur d’autres jours de la semaine. Il est rappelé que durant les absences (maladie, congés payés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL
Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Une attention particulière est portée par le management et la direction au passage à une organisation hybride du travail concernant les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. La condition d’ancienneté visée au 2.2 ne leur est pas applicable. Un aménagement spécifique pourra être étudié, leur permettant d’exercer leur activité en télétravail dans les mêmes conditions que sur leur lieu de travail habituel :
prise en charge, adaptation du mobilier,
mise en place de logiciels particuliers (le cas échéant),
rythme de télétravail individualisé.
Traitement de situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à augmenter le volume de jours de télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé.
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD
À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail. Ce bilan est présenté au CSE et sera suivi à échéance annuelle.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1/01/2024.
Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée, courrier remis en main propre ou courriel, avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties. Au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement, à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2242-4 et D.2231-2 du Code du travail, auprès de la DRIEETS compétente via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Un exemplaire sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale des bureaux d’études technique. De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie
