Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 408 266 245 00021 Dont le siège social est sis avenue Jean Gonord 31500 TOULOUSE Représentée par Monsieur Jean Baptiste DESBOIS Agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »
D’une part,
ET
Les représentants du personnel, membres du Comité social et économique (CSE) de l’Entreprise, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 18 janvier 2023 porté en annexe et mandatant le secrétaire pour signature de l’accord.
D’autre part,
PREAMBULE
La crise du Covid 19 et le confinement ont engendré notamment la bascule généralisée et à marche forcée du travail exclusivement à domicile, grâce au déploiement rapide des outils permettant l’accès et l’utilisation des fonctionnalités nécessaires aux activités professionnelles, à l’exception par nature des activités en lien direct avec le public in situ des sites de la Semeccel. En effet, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Au sortir du confinement, la reprise d’actvité sur site a été organisée de manière progressive, toujours dans le cadre des mesures en lien avec la crise sanitaire.
Si ces mesures ont permis de protéger les salariés et d’assurer la continuité d’une partie de l’activité, leur vécu par les salariés, les équipes et l’encadrement est très divers, en raison notamment des circonstances mêmes de la mise en œuvre, d’une maîtrise très inégale des outils collaboratifs, et du caractère généralisé et global du travail de chez soi. Pour autant, cette expérience inédite a été aussi l’occasion de tester de nouveaux modes de faire pour la plupart des métiers et des salariés.
Aussi, attentive aux retours des salariés, de l’encadrement et des représentants du personnel, et dans le cadre d’une politique déjà posée de modernisation de l’organisation, forte d’une confiance réciproque entre la Direction et les collaborateurs, la Direction Générale a souhaité permettre aux collaborateurs de continuer dès la fin des mesures liées au Covid 19 à exercer une partie de leur activité de chez eux, dans un nouveau cadre discuté avec le Comité de direction et négocié avec le CSE.
Dans ce cadre, il a été recherché la forme d’organisation du « télé-travail » la plus adaptée à notre activité et taille d’organisation , soit une forme d’organisation du travail qui apporte :
souplesse individuelle et collective,
performance et autonomie,
dialogue managérial, responsabilité et confiance
tout en soutenant la force du corps social et des relations humaines quotidiennes et spontanées entre les collègues, dans la diversité de leurs métiers et Direction d’appartenance.
Cette organisation la plus pertinente pour la Semeccel semblait être celle du « Home-Office ».
S’agissant de l’implémentation d’une nouvelle forme d’organisation du travail, et afin de pouvoir en mesurer tant les effets pour les salariés, le climat de l’entreprise que la performance, la Direction a jugé prudent pour toutes les parties de poser cette organisation du travail à titre expérimental.
Aujourd’hui, cette expérimentation est arrivée à son terme au 31 décembre 2022. Après un bilan très positif et des échanges entre le CSE et la Direction pour réajuster quelques points, il a été convenu et négocié ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application de l’accord collectif d’entreprise
Champ d’application
Le présent accord collectif d’entreprise est applicable au sein de la SEMECCEL et de ses deux établissements Cité de l’Espace et l’ Envol des Pionniers, ci-après dénommé « l’entreprise ».
1.2. Durée d’application
Cet accord est conclu à durée indéterminée et prend effet au 1er janvier 2023.
Article 2 : Définition
Le
Home-Office qui signifie « travail à la maison » est, d'une manière générale, une entente entre l'employeur et le collaborateur pour que celui-ci travaille certains jours depuis son domicile en lieu et place du travail dans les locaux de l’entreprise.
Contrairement au Télétravail, le Home-Office est un choix de méthode de travail plus souple. Le collaborateur travaille de chez lui ponctuellement et potentiellement sur des jours mobiles. Le home office peut être exercé dans une autre habitation que le domicile, dès lors que le salarié en informe préalablement par mail son manager.
2.1 Dispositions principales relatives au télétravail issues de l’ANI du 19 juillet 2005 modifé par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21
Quelle que soit l’origine de la demande du télétravail (demande explicite du salarié ou de l’entreprise), la forme d’organisation du travail permettant de travailler de son domicile doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 modifié par l’ordonnance N° 2017-1387 du 22 septembre 2017, telles que décrites si dessous :
caractère volontaire pour le salarié (à l’exception de circonstances exceptionnelles limitées par nature)
Réponse de l’employeur à toute demande émise par un salarié : l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande en fonction des règles de gestion et conditions d’éligibilité définies.
En cas de demande par l’employeur (à l’exception de circonstances exceptionnelles limitée) , le refus du salarié d’exécuter son emploi en télé-travail n’est pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.
Position identique du salarié vis-à-vis de l’entreprise quand il exerce de chez lui en termes de droits et devoirs
2.2. Précisions complémentaires sur le Home-Office
L’exercice d’une activité en Home-Office au sein de l’entreprise ne portera que sur quelques jours mensuellement. En conséquence, ni l’acceptation de l’exercice d’une activité en Home-Office, ni le retour à l’exercice d’une activité uniquement en présentiel au sein de l’entreprise n’auront une incidence sur le poste occupé par le salarié.
Les salariés en situation de Home-Office continueront d’être sous la subordination hiérarchique de leur responsable.
Le Home-Office sera exercé exclusivement en utilisant les technologies de l’information et de la communication au sein de l’entreprise. Le domicile du salarié s’entend du lieu de résidence habituel du salarié et figurant sur ses bulletins de salaire. Si le Home-Office est accompli dans une autre habitation, l’adresse de celle-ci devra figurer sur la demande de Home-Office.
2.3 Rappel du principe de volontariat et de confiance
Le Home-Office est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité précisées ci-après (cf. article 3).
En aucun cas l’entreprise ne peut imposer le Home-Office au salarié.
Le Home-Office ne constitue ni une obligation, ni un droit pour le salarié.
Les parties rappellent que le Home-Office s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié en Home-Office à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport à ce qui est attendu, étant entendu que les résultats attendus sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le manager conserve, en toutes circonstances, la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Article 3 : Conditions d’éligibilité au Home-Office
3.1 Salariés éligibles
Salariés en CDI, en CDD pour une durée minimale de 3 mois et alternants
Stagiaires
Exerçant leur activité à temps complet ou à 80 % ou plus du temps de travail
Sans conditions d’ancienneté
3.2 Conditions d’activités et de fonctionnement collectif.
Afin de permettre l’accès le plus large au Home-Office, il n’est pas défini de liste des métiers éligibles. Au contraire, il est considéré par défaut, qu’à l’exclusion des activités non compatibles avec le Home-Office décrites ci-après, toutes les activités et tâches des salariés peuvent être exécutées dans le cadre du Home-Office.
Nature des activités non compatibles avec le Home Office
La nature des activités et missions non compatibles avec le Home Office sont :
Les activités en relation directe avec le public
Les interventions techniques sur site
Les actions et opérations nécessitant une relation en présentiel avec les prospects, les sous-traitants, les clients et les partenaires extérieurs
B) Organisation du travail collectif et Home-Office.
Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs simultanément en Home-Office soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation de l’équipe, la réalisation des projets transverses et la bonne coordination inter direction. Au sein d’une même équipe, le manager pourra se réserver le droit d’arbitrer sur l’affectation des journées en Home-Office en fonction des salariés présents.
Le non-respect de cette proportion peut-être un motif de refus et de demande de report de la journée demandée par le salarié en Home-Office.
Par ailleurs, afin de garantir l’unité, la cohésion et la convivialité qui concourrent également à la qualité de vie au travail et à la performance, jusqu’à 6 jours par mois seront exclus du dispositif de Home-Office. Ainsi, les collaborateurs pourront continuer à entretenir des relations humaines et professionnelles en présentiel particulièrement essentielles de part notre secteur d’activité, notre effectif de PME et qui forgent le plaisir de travailler ensemble.
3.3. Règles de gestion
Fréquence maximale
8 jours par mois pour un temps plein
6 jours par mois pour un temps partiel de 80% ou plus
2 jours par mois pour un alternant compte tenu de ses périodes scolaires déjà
hors de l’entreprise Délai de prévenance pour demander des jours d’Home office
2 jours francs ouvrés à minima Réponse le lendemain du manager
Report Les journées en Home-Office non utilisées sur un mois ne sont pas reportables sur le mois suivant
Continuité Les journées en Home-Office peuvent être posées et prises de manière consécutive sous réserve de l’accord de votre manager. La journée de Home-Office est fractionnable en demi-journée.
Condition d’organisation générale Exclusion de 6 jours par mois maximum fixées par la Direction Générale mensuellement Les jours de home office ne peuvent être accolées aux JNT ou congés payés Priorité est donnée aux formations et réunions indiquées en présentiel et planifiées à l’avance
Article 4 : L’accès au Home-Office
4.1. La demande du salarié
Si le salarié remplit les conditions définies par l’article 3, il sollicite avant sa première demande un entretien à son manager afin de lui faire part de son souhait de travailler en Home-Office. Cet entretien permettra au collaborateur et au manager de bien définir ensemble les conditions appliquées à l’activité, compétences et conditions matérielles requises. Pour la suite, la demande de recours au Home-Office sera adressée par mail ou sur le formulaire approprié. Le manager y répondra dans un délai de 48 heures.
4.2. Suspension de la possibilité individuelle de recourir au Home-Office.
En cas de contrainte de service
Le manager direct pourra, en cas de « besoin business » avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs ou non, par an, moyennant un délai de prévenance de 3 jours minimum. Ce délai de prévenance de 3 jours court à partir de l’apparition de la contrainte de service.
Le manager adressera un mail motivé avec accusé de réception, copie la Direction des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension.
En cas de non-respect des règles de Home-Office
Le manager pourra, en cas de non-respect par le salarié des règles de Home-Office, informer le salarié de la suspension de possibilité du home office le concernant pour une durée d’un mois, renouvelable 1 fois, par an, moyennant un délai de prévenance de 6 jours minimum. Ce délai de prévenance de 6 jours court à partir de la connaissance par le manager du non-respect des règles relatives au Home-Office. Le manager adressera un mail motivé au collaborateur, copie à la Direction des Ressources Humaines et de l’Organisation, l’informant de la suspension et des motivations afférentes.
La suspension du Home-Office à l’initiative du manager, en cas de non-respect des règles de Home-Office, pourra être recevable selon les conditions suivantes :
Non-joignabilité du collaborateur durant les horaires d’établissement et sur la journée en Home-Office
Non-transmission des livrables attendus
Non-réalisation des tâches et missions du poste sans en avoir informé et échangé avec son manager
Non-respect des échéances hors tout fait non-imputable au salarié
Non-intégrité et/ou non-respect des règles de confidentialité des informations et documents qui sont confiées au salarié et/ou auxquels il a accès dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Si le salarié exerce de nouveau en Home-Office, son manager lui fera retour de la qualité (contenu et respect du cadre) de son activité. Au terme de deux périodes de Home-Office ne correspondant pas aux attendus, le manager peut faire part au salarié lors d’un entretien individuel qu’il n’est pas favorable à la poursuite du Home-Office.
Article 5 : Organisation du Home-Office
5.1. Communication sur le dispositif
L’entreprise communique par note à l’ensemble des salariés sur le dispositif. Cette note reprendra le contenu de l’accord, et sera enrichie par une F.A.Q au fur et à mesure des questions posées par les salariés, les managers ou le CSE.
5.2. Accompagnement des collaborateurs et des managers.
Afin d’accompagner tant les collaborateurs que les managers sur les évolutions induites par cette nouvelle forme de travail, des formations aux outils collaboratifs, au management à distance notamment et des échanges de bonnes pratiques ont été élaborés par la Direction des Ressources Humaines et de l’Organisation et seront déployés régulièrement au fil du temps.
5.3. Charge de travail
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de Home-Office sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
5.4. Organisation matérielle du poste de travail
La capacité du collaborateur à travailler en Home-Office est subordonnée à la capacité effective de disposer des applicatifs nécessaires à l’activité à réaliser au domicile. Tous les moyens déployés par le service informatique et donc l’entreprise lors de la crise sanitaire peuvent être utilisés. La liste de ces moyens sera affinée par Direction, en articulation avec la Direction des Ressources Humaines et de l’Organisation et le service informatique, afin d’apprécier les moyens nécessaires en fonction des métiers et de la capacité de l’entreprise. Le salarié exerçant son activité en Home-Office quelques jours par mois bénéficie d’un bureau au sein des locaux de l’entreprise. L’activité en Home-Office dans ces conditions ne donne pas lieu à une indemnité d’occupation professionnelle.
5.5. Suivi individuel et global du Home-Office.
Afin d’assurer la transparence et le suivi pour tous les salariés et dans toutes les Directions de l’Entreprise, les demandes par formulaire seront complétées également sur le logiciel de suivi des activités et des présences nommé « visual planning ». Le suivi du respect des règles sera assuré par la Direction des Ressources Humaines et de l’Organisation.
5.6. Assurance concernant le matériel informatique
Le matériel informatique mis à disposition du salarié à son domicile est assuré par l’Assurance multirisque Informatique de l’entreprise.
Il est rappelé aux salariés que l’ensemble des mesures de précaution contre les dommages et le vol doivent être prises, afin de minimiser les risques en lien avec l’utilisation du matériel à l’extérieur de l’Entreprise.
Article 6 : Effet et dépôt de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2023 et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Il sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise conformément aux dispositions prévues par l’Accord.
