La SEML d’ARAGNOUET PIAU ENGALY Dont le siège social est à ARAGNOUET (65170) - Hameau Fabian, Hôtel de Ville, Numéro d'identification : 33058874000010, Code NAF : 4939C, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l'URSSAF, Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, XXX, en sa qualité de Président Directeur Général,
D'une part,
ET
L’organisation syndicale soussignée : Force Ouvrière (FO) représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical désigné, habilité à conclure le présent accord,
D'autre part,
Préambule
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la SEML Aragnouet Piau Engaly.
Il témoigne de la volonté de la SEML Aragnouet Piau Engaly de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017, l’ANI du 26 novembre 2020 ainsi que le protocole sanitaire national d’août 2021.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.
Le présent accord est le fruit des souhaits relevés auprès de certains collaborateurs qui, au fil de l’eau, ont pu tester ce nouveau mode de travail.
Les parties rappellent que le télétravail repose sur le principe du double consentement (sauf en cas de circonstances exceptionnelles définies dans le présent accord).
La SEML Aragnouet Piau Engaly confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes de l’activité le permettent, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.
Un bilan de l’application et du suivi du présent accord collectif d’entreprise sera réalisé dans les conditions de l’article 23.
Article 1. Champ d’application
Le périmètre d’application du présent accord d’entreprise est le périmètre constitutif de la SEML Aragnouet Piau Engaly dont le SIRET est le 33058874000010.
Le dispositif télétravail a vocation à s'appliquer à l'ensemble des postes dont les missions requièrent de l’administratif au sein de la SEML Aragnouet Piau Engaly, et remplissant les critères d’éligibilité mentionnés aux articles 3.1 et 3.2 et compatibles avec les modalités mentionnées à l’article 4.
Article 2. Définition du télétravail et principes généraux
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 Novembre 2020 qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la SEML Aragnouet Piau Engaly est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
On distingue 3 catégories de télétravail :
Le télétravail régulier
Le télétravail spécifique
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
La volonté partagée des élus et de la Direction est d’organiser le télétravail au sein de l’entreprise en répondant au maximum aux demandes de flexibilité formulées par les collaborateurs, tout en s’assurant que cela puisse concorder avec l’activité des services et les postes en question.
Cette plus grande flexibilité dans l’organisation du travail nécessite confiance et respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d’y trouver un bénéfice.
Sans être exhaustifs, les parties tiennent à lister ci-après les principaux prérequis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.
Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille en dehors des locaux de l’entreprise. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit se rendre disponible pour travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions, si besoin. Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle.
Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :
Être joignable pendant les plages horaires de travail (identiques aux horaires de bureau) dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos,
S’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de nécessités de service, et à la demande du manager ; ce dernier devra respecter le délai de prévenance de 12 heures.
Utiliser les technologies de l’information et de communication
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.
S’assurer de pouvoir participer aux réunions internes avec un accès à distance systématique (via Google Meet par exemple)
Organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Google Meet par exemple) ou par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio) pour une efficacité optimale.
Le manager d’un salarié en télétravail ne doit pas faire de différence entre le télétravail et le travail au bureau, il doit :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail
Article 3. Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon indépendante et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie qui peut se définir comme la capacité à définir les priorités et à travailler sans l’aide de ses collègues, ainsi qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
3.1. Critère d’éligibilité tenant au salarié
Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes :
Être volontaire (sauf télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure comme mentionné à l’article 8)
Être en CDD d’une durée minimale de 12 mois / CDI
Avoir un poste dont toutes ou une partie des missions est administrative
Avoir achevé l’exécution de la période d’essai pour les nouveaux embauchés
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans son service/poste
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
Disposer d’une connexion internet à minimum 2 Mo
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, ...) et fournir :
Une attestation sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme ainsi qu’un endroit pour pouvoir télétravailler de manière optimale
Une attestation d’assurance habitation indiquant la couverture pour le télétravail fournie annuellement par son assurance
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les stagiaires
Les intérimaires
Les contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) sauf cas particuliers, et à validation du manager
Article 4. Modalités du télétravail
4.1. Le télétravail régulier
Sauf contrat particulier, le salarié répondant aux critères d’éligibilité cités à l’article 3 ne pourra excéder 2 jours de télétravail par semaine, en fonction du poste et sous réserve de validation de son responsable.
Ces journées ne doivent pas se succéder. Il est également précisé qu’en vue de préserver les moments de vie clés de l’équipe, le service aux clients (interne ou externe) et de préserver le lien social, la planification du télétravail tiendra compte des périodes d’absence sur site du collaborateur sur une même semaine (congés, RTT, récupération …) et une présence minimale sur le lieu habituel de travail de 50% du temps travaillé sur la semaine ; et que pour les semaines travaillées sur 4 jours, le télétravail ne pourra excéder une journée hebdomadaire.
La présence est organisée en journée « pleine » et ne pourra pas être effectuée sous forme de demi-journée. Les jours de télétravail prévus et non effectués ne sont pas reportables. Les jours de télétravail doivent être choisis à l’avance d'un commun accord entre le salarié et le manager, étant entendu que le manager pourra imposer des jours de présence sur le lieu de travail.
Toutefois, en fonction des besoins opérationnels, à la demande du manager, ou des besoins du salarié, les jours initialement prévus pourront être exceptionnellement modifiés sous la validation du responsable de service. Dans ce cas, le responsable devra être informé de cette demande de modification dans un délai de prévenance de 72 heures.
De manière ponctuelle, un salarié peut avoir besoin de s’isoler pour un travail particulier, sous validation du manager.
Les jours de télétravail et de présence sur site seront obligatoirement inscrits dans le logiciel de gestion des temps prévu à cet effet.
4.2. Le télétravail spécifique
En lien avec la qualité de vie au travail et dans un souci d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité des nécessités opérationnelles et organisationnelles, les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières. Lorsque le salarié, apte à travailler, se trouve temporairement dans l'incapacité de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour raisons médicales ou familiales, il a la faculté pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité, de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours éventuellement plus important que celui autorisé dans le cadre du présent accord, sous réserve notamment que son poste de travail soit bien éligible au télétravail.
Le recours au télétravail dans ce contexte est réservé à des circonstances particulières et demeure en tout état de cause conditionné par l'avis du médecin du travail et / ou la validation préalable de la direction.
Article 5. Procédure
L’organisation du télétravail au sein de l’entreprise doit s’effectuer de la manière suivante :
Un questionnaire est envoyé pour connaître les souhaits des salariés susceptibles de réaliser du télétravail (volontariat ou non pour le télétravail)
Le manager organise ensuite le télétravail pour son service de manière à ce que chaque salarié ait connaissance de ses jours de télétravail sur le mois à venir avant le démarrage de chaque mois.
Le manager renseigne les plannings prévisionnels et en informe le service RH
Le salarié peut se voir refuser le passage au télétravail pour diverses raisons, et notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
Des raisons d'impossibilité technique ;
Les raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l'activité et/ou du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié.
Article 6. Période d’adaptation
L’entreprise se donne une période d'adaptation d'une durée de 8 semaines, et se donne la possibilité de revoir ce mode de fonctionnement. Il en est de même pour le salarié.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail.
Pendant cette période :
Chacune des parties peut mettre fin, par courriel ou LRAR à l’autre partie, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires;
Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ;
A la fin de cette période d’adaptation des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l'un ou de l'autre afin de faire un bilan et d'analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail. Le manager devra informer la Direction en cas de problème relevé.
Article 7. Réversibilité
La Direction ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut y mettre fin à tout moment.
Les motifs de réversibilité de la direction de la SEML Aragnouet Piau Engaly sont les suivants:
des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour d'un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise ;
des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus de télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
les règles relatives au fonctionnement et à l'organisation du télétravail ne sont pas respectées (horaires de travail, plages durant lesquelles le salarié doit être joignable, etc.) ;
un manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.) ;
une absence de réactivité (délais de réponse supérieur à celui que l’on pourrait avoir au bureau etc.) ;
le non-respect des horaires de travail
un manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.) ;
un changement de poste : la situation de télétravail sera réexaminée en amont avec le nouveau responsable ;
un changement de domicile et le nouveau n'est pas déclaré conforme ;
une sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.) ;
l’existence d’un risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.).
S’agissant des deux derniers motifs, la décision du manager hiérarchique d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile retourne de plein droit au sein de la SEML Aragnouet Piau Engaly.
Avant de mettre fin à cette organisation, le manager se doit de programmer un premier rendez-vous d’échange pour discuter des difficultés rencontrées et tenter de trouver une solution quand cela est possible.
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’une lettre remise en mains propres ou LRAR.
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 2 semaines à l'avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 2 semaines suivant la réception de sa demande.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est réalisé dans les légales et réglementaires applicables.
Article 8. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail régulier ou spécifique.
En effet, ces dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.
Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, sont visées ici des circonstances exceptionnelles telles que pandémie, catastrophes naturelles ou technologiques, phénomènes météorologiques exceptionnels, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise… ou un cas de force majeure pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l'entreprise pour permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé et sécurité des salariés.
Dans ce cas, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou de garantir la protection des salariés.
Article 9. Le lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue :
Au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise (tel que mentionné sur son bulletin de salaire)
A titre exceptionnel et occasionnel, dans un tiers lieu qui devra être validé par le manager et renseigné au Service RH par mail (notamment pour des raisons de responsabilité en cas d’accident du travail) en Europe
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et devra fournir de nouvelles attestations telle que définie à l’article 3 concernant son nouveau domicile.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (4G, connexion haut débit...).
Article 10. Encadrement des télétravailleurs
Les liens hiérarchiques et fonctionnels ne doivent pas être affectés par la situation de télétravail.
La SEML Aragnouet Piau Engaly organise l'encadrement des télétravailleurs de la même manière que le travailleur sur site, il n’y a aucune distinction à avoir.
De fait, le télétravailleur :
Peut être amené à participer à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Bénéficie du même encadrement RH que tout autre salarié
En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe, à la performance du service et donc à la bonne marche de la SEML Aragnouet Piau Engaly. Les conditions de télétravail et la charge de travail du collaborateur feront l’objet d’un suivi spécifique une fois par an dans le cadre d’un entretien avec le manager.
Article 11. Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la SEML Aragnouet Piau Engaly. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées à minima lors de l'entretien annuel et autant que nécessaire tout au long de l’année. Les conditions de l’activité du télétravailleur, sa charge de travail et son retour d’expérience seront abordées à minima lors de l’entretien annuel d’évaluation avec son manager. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires de disponibilité déclarés.
Article 12. Modalités de contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de ses horaires habituels et en toute hypothèse des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le salarié déclarera les heures ainsi que les plages horaires réellement effectuées via l’outil de gestion des temps de l’entreprise ou tout autre outil qui s’y substituerait.
Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.
Il n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.
Article 13. Protection de la vie privée
La SEML Aragnouet Piau Engaly s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de disponibilité fixées au présent accord.
L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. Le salarié assurera lui-même l'équilibre, durant sa situation de télétravail, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
La SEML Aragnouet Piau Engaly, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont notamment : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.…
Les documents de la société ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
Article 14. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le collaborateur en télétravail organisera son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et, le cas échéant, dans le respect de l’horaire qui lui est applicable.
Des plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint seront définies ensemble par ce dernier et son manager. Elles devront nécessairement veiller à respecter les dispositions relatives au temps de travail en vigueur.
Par ailleurs, il est précisé que les missions effectuées par les salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de collègues, de clients (etc.), dans les mêmes conditions et selon les mêmes méthodes que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent.
Par conséquent, les salariés en télétravail continuent à effectuer leur déclaration du temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents sur site.
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Enfin les activités exercées en télétravail seront l’objet d’un suivi périodique selon des modalités déterminées d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.
Article 15. Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail :
Un PC portable avec un accès VPN
Une souris
Un casque audio
Des fournitures de bureau (papiers, crayons...)
Certains équipements seront fournis au cas par cas en fonction des besoins du poste (clavier numérique, port USB, caméra, liaison téléphonique…) Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le matériel ne peut servir que pendant les heures de travail, et doit être éteint en dehors de ces heures.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par tous moyens (téléphone, mail…) Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.
Article 16. Frais professionnels et allocation forfaitaire
Tous les salariés en télétravail régulier seront crédités d’une indemnité de télétravail de 2,50€ par jour de télétravail pour couvrir les dépenses liées au logement, à la consommation d’électricité et à la connexion internet.
Cette indemnité fera l’objet d’un traitement conforme aux obligations légales et réglementaires applicables.
Elle sera fixée par le relevé des jours réellement télétravaillés disponibles sur l’outil de gestion des temps, et basée sur la période de paie.
La prime panier ne sera pas versée au salarié sur les jours télétravaillés.
Article 17. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires attestant de sa couverture d’assurance avant passage en télétravail.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 18. Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 19. Protection des données
Le collaborateur en télétravail est informé des règles permettant de préserver la confidentialité et la sécurité des données utilisées et traitées à son domicile. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
La SEML Aragnouet Piau Engaly assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de la SEML Aragnouet Piau Engaly ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
Article 20. Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise, ceci sous réserve que les deux conditions suivantes soient respectées :
L’accident est survenu sur le lieu de réalisation du télétravail
L’accident est survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
Le manager doit porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. Pour ces personnes, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le concours des services de santé au travail de l'AGEFIPH.
Un bilan relatif au travail à distance sera présenté une fois par an au Comité Social et Économique de la SEML Aragnouet Piau Engaly.
Article 21. Droits collectifs et droits individuels
21.1. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
21.2. Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
Article 22. Télétravail et handicap
Les parties au présent accord conviennent d’assurer un accès au télétravail pour ces collaborateurs sur prescription du médecin du travail dans la mesure où il est compatible avec les fonctions occupées par celui-ci. Il sera également procédé à un aménagement de son poste de travail si les prescriptions médicales en font état, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
Un temps de présence minimal sur site spécifique pourra être déterminé par le manager, en respect des recommandations du médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du collaborateur dans son collectif de travail.
Article 23. Suivi et interprétation de l’accord
Les signataires du présent accord constitueront la Commission de suivi. La Commission de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction lors d’une réunion CSE ordinaire. A cette occasion, les parties signataires du présent accord se rencontreront pour faire le bilan de l’application de l’accord.
La commission sera chargée des missions suivantes :
Suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;
Enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d'y mettre fin ;
Proposer d'éventuels avenants de modification ;
Rendre des avis d'interprétation des dispositions du présent accord, avis ayant la valeur d'avenant(s) commentant et complétant le présent accord et opposables aux parties signataires et aux tiers.
Être informé concernant l’aménagement du télétravail des cas spécifiques et temporaires mentionnés à l’article 4.2.2
La participation aux réunions de la commission est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme telle.
Article 24. Conditions de validité
Le présent accord n'acquiert la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables et plus précisément de l’article L.2232-12 du code du travail. À défaut, il sera réputé non écrit.
Article 25. Durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur, le premier jour du mois civil suivant la réalisation des formalités de dépôt.
Article 26. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.
Article 27. Consultation de dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 02/07/2024.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Tarbes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord d’entreprise comporte 15 pages paraphées par les parties.
Fait à Aragnouet, le 08/08/2024 En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires
