PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Entre les soussignés :
La SETFA - Société d’Exploitation de Toulouse Francazal Aéroport, dont le code APE est le n° 5223Z, membre du Groupe EDEIS, dont le Siège Social est situé Avenue Général Jean Barès – 31 270 CUGNAUX, immatriculée au Registre de Commerce et d’Industries de Toulouse sous le numéro 797 678 604, représentée par
Madame XX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines.
D’UNE PART,
Et L’ensemble du personnel ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
D’AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
Les parties rappellent que le dialogue social est primordial. Aussi face à la multiplication de situations complexes dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail, il a été décidé de revoir l’ensemble des règles applicables dans l’entreprise afin d’assurer l’équilibre des variations d’activités.
De ce fait, les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles uniques, clair et simplifié en matière de conditions de travail.
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Toutefois, cet accord respectera les dispositions prévues par la convention collective du transport aérien (IDCC 0275) applicable à la société par son activité d’exploitant aéroportuaire. Toutes dispositions non précisées dans le présent accord sera régit selon les dispositions conventionnelles ou légales applicables.
Les différents échanges entre le Personnel et la Société ont abouti au présent accord.
Article 1Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs au sein de la Société
SETFA - Société d’Exploitation de Toulouse Francazal Aéroport.
Article 2Hygiène et sécurité
2.1Accident du travail
Afin de prévenir des accidents du travail, le personnel est tenu de respecter parfaitement l’ensemble des consignes et instructions liées à l’hygiène et à la sécurité dans le travail tant par des consignes individuelles que par des notes de service ou par tout autre moyen. Tout accident survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, devra être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique immédiatement ou, au plus tard dans les 24 heures par le salarié ou par témoin, sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue. La déclaration d’accident du travail est assurée par la Société. En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à l’employeur, sauf cas de force majeur ou impossibilité absolue. En cas d’urgence médicale, le salarié devra appeler immédiatement les services de secours. Les soins se rapportant à des infections ou à des accidents bénins peuvent être donnés à partir de boites à pharmacie de premiers secours.
2.2Alcool, drogues et stupéfiants
L’introduction, la distribution et la consommation de boissons alcoolisées ainsi que de drogues ou tout autre produit dérivé sont interdites dans l’enceinte de l’établissement. La vente ou l’acquisition illégale de drogues ainsi que la consommation et la possession de drogues sont strictement interdites pendant les heures de travail, dans les locaux de la Société, dans les locaux régis par la Société ou dans les locaux d’un client (réel ou éventuel). En raison des impératifs de sécurité liés à l’activité aéroportuaire, les personnes dont l’aptitude de travail est affaiblie par des drogues ou de l’alcool présentent un risque pour la santé et la sécurité d’autrui. Il est par conséquent interdit à tout salarié de pénétrer ou de demeurer dans la Société sous l’emprise de la drogue ou de l’alcool. Dans ce dernier cas et en raison de l’obligation faite au chef de l’établissement d’assurer la sécurité de son établissement, la Direction pourra avoir recourt à l’alcootest et/ou à un test de dépistage de la drogue en cas de comportement anormal d’un salarié ayant créé ou de nature à créer une situation dangereuse pour eux-mêmes et/ou leur entourage. Lors de ce contrôle, les salariés pourront demander la présence d’un tiers et solliciter une contre-expertise de leur état. De même, la Direction pourra, si elle le juge nécessaire et pour des raisons de sécurité, interdire l’usage du véhicule professionnel ou personnel du salarié si son état est incompatible avec les dispositions du Code de la Route et représente un risque pour lui-même ou pour les autres. Article 3Dispositions générales applicables à tous les salariés
3.1Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les périodes non travaillées, comme les temps de pause, les temps de repas, les temps d’habillage et de déshabillage, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail et ne sont donc pas rémunérés.
3.2Définition du temps de repos
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heure consécutif et, aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
3.3Pause méridienne
La durée de la pause méridienne est de 30 minutes, où le salarié ne se trouve pas sous la direction de son employeur. La pause déjeuner n'est pas rémunérée, puisqu'elle n'est pas comptée comme un temps de travail effectif. En revanche, si le salarié est maintenu ou rappelé en service, alors le temps de pause déjeuner est rémunéré dès lors qu'il remplit les conditions du temps de travail effectif.
3.4Horaires d’ouverture
L’Aéroport est ouvert du lundi au vendredi selon les horaires suivants :
De 8 heures à 18 heures pour le service SSLIA
De 8 heures à 19 heures pour le service AFIS
Les Agents AFIS sont présents sur l’aéroport 1 heure avant l’ouverture du matin, pour l’ouverture terrain / inspection de piste.
Les Agents SSLIA sont présents sur le site à 7 heures 45 avant l’heure d’ouverture du matin, afin que le terrain soit effectivement opérationnel dès 8 heures. Ce délai inclut le temps nécessaire à leur habillage.
En cas de nécessité dûment justifiée par l’entreprise, notamment dans le cadre des extensions d’horaires d’ouverture de l’aéroport, l’employeur pourra imposer la réalisation d’heures supplémentaires le jour même, dans le respect des durées journalières de travail mentionnées à l’article 4.1 Durée du travail.
Ces extensions peuvent être motivées par des besoins imprévus de l’entreprise tels que :
Des vols programmés le jour même,
Des vols retardés,
Ou tout autre événement imprévisible (panne moteur, conditions météorologiques etc).
3.5Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage
Pour rappel, le port d’une tenue est obligatoire pour les Agents SSLIA ainsi que ceux qui opèrent les taxes annexes et le Référent/Responsable SSLIA. Même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise pour les salariés susvisés, les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage feront l'objet d'une contrepartie sous forme financière.
Le montant brut journalier de la contrepartie financière décrite ci-dessus est fixé à 2,80 € bruts.
Ce montant brut journalier sera appliqué à chaque salarié pour chaque jour effectivement travaillé. Les jours non effectivement travaillés ne donneront pas lieu à cette contrepartie financière journalière.
Cette prime sera mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de paie et sera soumise à cotisations et contributions sociales et à impôt sur le revenu.
3.6Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.
3.7Congés payés
En accord avec la convention collective et le code du travail, la période de référence en matière d’acquisition des droits à Congés Payés est du 1er avril au 31 mars de chaque année. La prise de congé se fera du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
Toutefois, il sera possible et autorisé de bénéficier de ses congés payés par anticipation, soit sur l’année d’acquisition à hauteur des jours acquis au moment de la prise de congé.
L’acquisition étant de 2.5 jours par mois travaillé, le salarié disposera de 5 semaine de congés payés par an pour une année complète de travail, soit 30 jours. La pause des congés se faisant du lundi au samedi, ils sont décomptés en fonction du nombre de jours ouvrable pris.
En cas de solde positif de congés en fin d’exercice de prise, ces derniers ne seront pas reportés sauf cas exceptionnel lié à la maternité ou maladie. La Direction pourra en cas de force majeure et d’un commun accord avec le salarié concerné, reporter les congés payés acquis non pris avant le 31 mars (uniquement dans la limite de la cinquième semaine, soit 6 jours ouvrables au maximum).
Ces 30 jours de congés payés n’incluent pas les congés supplémentaires lié à l’ancienneté, ni les congés dits de fractionnement.
3.8Indemnité panier jour
Il a été convenu de la mise en place d’une indemnité de panier au bénéfice des salariés d’un montant de 7,40 € nets pour chaque journée de travail supérieur ou égale à 6 heures.
Cette application est différente de l’indemnité panier (nuit) prévue par la convention collective et les deux modalités ne se cumulent pas.
3.9Indemnité de Servitude
Conformément à la convention collective et en l’absence de desserte de l’aéroport par les transports en commun, une indemnité de servitude d’un montant de 1,80 € nets sera versée au salarié pour chaque journée travaillée.
À titre de compensation dans le cadre d’un retour terrain au cours d’une astreinte, les salariés bénéficieront du paiement d’une seconde indemnité de servitude.
3.10Double vacation
Afin de répondre aux spécificités de l’activité (modification de dernière minute, retards et annulations d’avions, déroutages d’avions, etc.), il est expressément prévu que la société pourra appliquer par dérogation une interruption d’activité du salarié égale ou supérieure à 3 heures.
Les vacations séparées par une interruption supérieure à 3 heures seront dénommées « double vacation ».
À titre de compensation, les salariés qui auront au sein d’une journée de travail une « double vacation » bénéficieront des dispositions suivantes :
•Paiement de deux indemnités de servitude, •Paiement de l’indemnité panier à compter d’un temps de travail effectif de 6 heures consécutives ou non sur une même journée, •Paiement d’une prime « double vacation » d’un montant de 10 € brut.
3.11Mutuelle et prévoyance
Les salariés bénéficient des régimes de mutuelle et de prévoyance en vigueur dans la Société.
3.12Fonds social
En l’absence d’instances représentatives du personnel, la société met en place un budget visant à participer à des œuvres sociales pour les salariés.
Ce budget, appelé « fonds social » représente 0,50 % de la masse salariale et pourra être utilisé tout au long de l’année afin de célébrer des évènements importants : évènement familiaux, pot de départ, repas d’entreprise, etc.
En début d’année, le responsable d’exploitation sollicitera le service comptabilité afin de récupérer le solde non utilisé au titre de l’année N-1 pour planifier les futurs évènements.
Au 31 octobre de chaque année, un état des lieux sera effectué afin de connaître le budget disponible et prévoir des chèques cadeaux pour noël. Article 4 Dispositions applicables aux salariés non-cadres
Les salariés relevant des classifications « Ouvriers et employés » et « Agents d’encadrement et Techniciens » tels que définit par la convention collective applicable sont soumis à la durée légale du travail.
4.1Durée du travail
La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 35 heures et donne droit à la rémunération conventionnelle à taux plein.
Conformément au code du travail, la durée du travail annuelle est de 1 607 heures déterminées selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires de l’année
365
Nombre de jours de repos hebdomadaire
- 104 samedis et dimanches en moyenne
Nombre de jours ouvrés de congés payés
- 25 jours
Les 5 samedis sont comptés dans les 104 jours de repos hebdomadaires Nombre de jours fériés
- 8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un samedi et un dimanche
Nombre de jours travaillés = 228 jours travaillés par an ou 45,60 semaines travaillées par an sur un rythme de 5 jours travaillés par semaine
45,6 semaines x 35 heures = 1 596 heures par an arrondi par l’administration à 1 600 heures
Durée totale annuelle de travail : 1 607 heures en ajoutant 7 heures pour la journée de solidarité.
Pour les salariés à temps partiel : l’horaire annuel fixé ci-dessus sera proratisé par rapport à leur temps de travail hebdomadaire.
L’horaire maximal hebdomadaire est fixé à 48 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein.
En tout état de cause, la moyenne sur 12 semaines consécutives ne pourra pas être supérieur à 44 heures par semaine.
Il est convenu que le nombre maximum est de 13 heures d’amplitude légale autorisée.
La durée quotidienne maximale est fixée à 10 heures. Néanmoins et pour faire face à un accroissement exceptionnel de l’activité de la journée concernée (retards vol, changement horaire, etc.) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (arrêt maladie, absences imprévues, etc.) la durée maximale quotidienne pourra être dépassée sans excéder les 12 heures. Le recours à cette pratique devra rester ponctuelle.
Lorsque le dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire se prolonge dans le temps et a lieu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, notamment pour l'un des motifs suivants :
Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
Travaux saisonniers ;
Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
Alors, une demande de dérogation sera formulée auprès de l’inspection du travail dans les 15 jours qui précèdent l’évènement.
En tout état de cause, cette demande ne pourra pas prolonger la durée maximale hebdomadaire au-delà de 60 heures.
4.2Temps de repos
À titre exceptionnel et conformément au code du travail (Article D 3131-4), ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives par salarié pour ceux exerçant les activités suivantes :
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
Le salarié bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
4.3Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail donnent lieu aux majorations suivantes :
25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
Le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent génère, outre la contrepartie financière légale, une contrepartie en repos compensateur obligatoire, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail. Ce repos compensateur est égal à 50 % du temps de travail effectué au-delà du contingent, pour les entreprises de 20 salariés au plus comme pour l’aéroport.
Dès que le nombre d’heures de repos compensateur obligatoire atteint 7 heures, le bulletin de salaire fera mention de l’ouverture du droit à repos. Exemple : 10 heures supplémentaires en sus des 220 heures annuelles = 10 heures supplémentaires payées + 5 heures rattrapées
4.4Modalités de planification
Les plannings individuels seront accessibles à chaque salarié
au plus tard 7 jours calendaires avant le début de chaque mois sur le réseau de l’entreprise. Pour toute modification à moins de 7 jours, le salarié sera informé par courriel ou téléphone (astreinte, personnel).
Compte tenu des aléas de l’activité, la société se réserve le droit d’apporter des modifications au planning en respectant un délai de prévenance de 72 heures minimum.
Si le nombre d’heures dépasse les heures initialement prévues, les éventuelles heures supplémentaires générées seront payées sur le mois de paie suivant au regard des majorations décrites au paragraphe 4.3 du présent accord.
4.5Majorations
Les majorations pour les heures travaillées la nuit, le dimanche et les jours fériés seront appliquées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Article 5 - Dispositions applicables aux salariés cadres
5.1Salariés éligibles
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une conventionnelle individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps se caractérise notamment par la capacité du salarié à prendre en charge les missions confiées en gérant son activité et ses priorités, en organisant son emploi du temps en cohérence avec les contraintes professionnelles, les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.
Il est convenu, au jour de la conclusion du présent accord, que les salariés relevant du statut cadre, tel que défini par la convention collective applicable, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours.
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord du salarié concerné et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail. Elle précisera :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante, qui devra nécessairement être en rapport avec les sujétions imposées au salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
5.2Modalités d’aménagement du temps de travail
Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions de forfait est fixé à hauteur de 218 jours au maximum par an, y compris la journée de solidarité. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillées est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année
(Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l'année)
Nombre de jours de repos restant dans l'année
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés
- nombre de jours restant à travailler dans l'année
NB : Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Par exemple
Un salarié arrive le 1er mai 2022, soit 245 jours calendaires restant dans l’année. Son forfait jours pour une année complète est de 218 jours. Nombre de jours restant à travailler dans l’année (218 + 22) x (245/365) =
161,10
Nombre de jours de repos
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés : 245 – 70 samedis et dimanches – 3 jours de congés payés acquis (correspondant à l’acquisition de mai 2022) – 6 jours fériés tombant un jour ouvré =
166
166 –
161,10 = 4,90 arrondis à 5 jours de repos
Modalités de décompte des journées travaillées
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos définis à l’article 3.2 du présent accord.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent accord.
5.3Gestion des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuel à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit
(Salaire brut mensuel forfaitaire / nombre de jours ouvrés du mois de l’absence) x nombre de jours d’absence.
Par exemple
Un salarié qui perçoit un salaire mensuel brut forfaitaire de 2500 €, qui est soumis à un forfait 218 jours est absent pour congés sans solde pendant 8 jours en septembre 2022.
Ses 8 jours d’absence seront valorisés ainsi (2 500 € /22) x 8 = 916,03 €
Sur paie, 916,03 € seront déduits au titre du congés sans solde du salarié
Information sur le nombre et l’acquisition des RTT
Chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficiera, en sus de ses jours hebdomadaires de repos, de ses jours de congés payés et des jours fériés, de jours de repos appelés aussi « RTT ».
À cet égard, il est précisé qu’afin de garantir leur droit au repos, à leur vie familiale et préserver leur santé, le repos hebdomadaire des salariés en forfait jours sera habituellement de deux jours consécutifs, fixés en principe, les samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos pour un salarié présent toute l’année est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année
365 ou 366
Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Les samedis et les dimanches
Nombre de jours de congés payés
- 25 jours de congés ouvrés
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- (Variable selon les années)
Nombre de jours travaillés
- Jours ouvrés de l’année
= Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires tels que congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité (etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés tombant sur un jour ouvré ou non, des années bissextiles, ainsi que des éventuelles absences du salarié.
À chaque début de période, la Direction communiquera le nombre de jours de repos auquel un salarié présent toute l’année pourra prétendre.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Renonciation à des jours de repos
Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
5.4Modalités de suivi de l’organisation et de la charge du travail
Suivi du nombre de jours travaillés et organisation
Afin de permettre un suivi régulier de l’organisation de leur temps de travail, les salariés sous convention de forfait en jours devront tenir à jour, par une procédure auto-déclarative, le décompte effectif de leurs journées travaillées et de prise des journées de repos.
Les salariés devront communiquer, à la fin de chaque mois au service des ressources humaines le planning(feuilles d’heures) de travail qu’ils ont suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés, les absences et les jours de repos liés au forfait. Ce décompte effectif permettra de faire le récapitulatif du nombre de journées travaillées et du nombre des différents jours de repos.
Les salariés concernés organiseront de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise. Ils devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
Une fois par an, au minimum, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie professionnelle,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le salarié sera notamment à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle, de l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle ou dans l’exercice de son droit à la déconnexion.
Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient à la Direction d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 2 semaines, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.
Au cours de l'entretien, la Direction ou, le cas échéant, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, après 20 heures et avant 7 heures, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de travail de la journée de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ce droit à la déconnexion sera rappelé lors de l’entretien annuel.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en-dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en-dehors de leur temps de travail.
Il est rappelé que les courriels et messages téléphoniques sont envoyés en priorité en-dehors des plages d’inactivité et de repos et qu’un courriel ou message téléphonique reçu pendant les plages d’inactivité ou de repos n’appelle pas de réponse immédiate sauf situations d’urgence. En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en-dehors de son temps de travail.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
Le bulletin de salaire des salariés relevant d’une convention de forfait en jours ne comportera aucune référence horaire. Article 6 ASTREINTES
6.1Cadre légal
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée d’intervention pendant une astreinte est considérée comme un temps de travail effectif (article L3121-5 du code du Travail).
Les parties signataires rappellent que :
Les salariés d'astreinte doivent bénéficier de l'intégralité des repos quotidiens et hebdomadaires.
La période d'astreinte elle-même n'interrompt pas la durée du repos quotidien et hebdomadaire.
Seule l'intervention effective durant la période d'astreinte est susceptible d'interrompre la durée du repos quotidien et hebdomadaire. En effet, conformément à l'Article L3121-6 du Code du Travail : « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L 3132-2 et L 3164-2 »
En conséquence, en cas d'intervention durant la période d'astreinte susceptible d'interrompre la durée du repos quotidien ou hebdomadaire, le repos intégral interrompu doit être pris par le salarié d'astreinte à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention, de l'intégralité de son repos quotidien ou hebdomadaire.
6.2Période d’astreinte et moyen mis à disposition
Il sera établi un planning mensuel mentionnant les semaines où les salariés seront d’astreintes. Le principe retenu est celui d’une organisation hebdomadaire, dans le but de garantir la disponibilité des salariés concernés ainsi que la continuité de l’astreinte. En conséquence, l’astreinte sera organisée par semaine complète, par roulement, les heures d’astreinte à effectuer étant constituées de toutes les heures en dehors des heures d’ouverture de l’aéroport.
Chaque semaine, du lundi au vendredi, l'astreinte est assurée par deux Agents AFIS différents chaque jour : un Agent pour l'astreinte du matin et un autre pour l'astreinte du soir. Les samedis, dimanches et jours fériés, un seul Agent AFIS assure l'ensemble des vacances d'astreinte du jour.
Pour le SSLIA, deux Agents sont d'astreinte en permanence, que ce soit du lundi au vendredi, ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés. En fonction des contraintes opérationnelles, cette organisation pourra être modifiée et fera l'objet d'une notification par tout moyen (courriels, note de service, etc).
Les périodes et amplitudes de l'astreinte sont les suivantes pour les Agents AFIS :
Période
Horaire de couverture de l'astreinte
Nuits du lundi 19 heures au samedi 7h De 19h à 7h Samedis et dimanches Du samedi 7h au lundi 7h Jours fériés Du matin 7h au lendemain 7h
Les périodes et amplitudes de l'astreinte sont les suivantes pour les Agents SSLIA :
Période
Horaire de couverture de l'astreinte
Nuits du lundi 18 heures au samedi 8h De 18h à 8h Samedis et dimanches Du samedi 8h au lundi 8h Jours fériés Du matin 8h au lendemain 8h
Le Responsable de chaque service, après validation du Responsable d’Exploitation :
Établira un planning mensuel d'astreinte par roulement et en concertation avec son équipe, de sorte qu'une astreinte ne soit pas imposée au cours d'une semaine ou d'un week-end où le salarié ne serait pas en mesure de l'exécuter,
Communiquera à chacun des salariés concernés son planning mensuel individuel d'astreinte 7 jours à l'avance, sauf circonstance exceptionnelle et en tout état de cause au moins un jour franc à l'avance.
La société met notamment à la disposition des salariés pendant les astreintes :
Un téléphone cellulaire et un numéro professionnel permettant d'être sollicité et donc joignable. En fonction des contraintes organisationnelles, l'Agent AFIS/SSLIA d'astreinte pourra, à titre exceptionnel, transférer les lignes téléphoniques de l'aéroport sur son téléphone personnel.
Les moyens mis à disposition sont susceptibles d'évoluer.
6.3Obligations des salaries en astreintes
Le salarié d'astreinte sollicité doit :
Au préalable vérifier la nécessité d'une intervention sur site,
En second lieu, se déplacer et se rendre sur site pour traiter l’intervention,
En cas d’indisponibilité ou de force majeure, le manager de l'équipe sera informé du défaut d'astreinte,
Toute intervention durant la période d'astreinte devra faire l'objet par le salarié d'astreinte d'un compte rendu d'intervention dans la main courante. La rédaction de ce compte rendu fait partie intégrante du temps d’astreinte.
6.4Compensation financière
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, d’une compensation financière de 17 € brut par jour d’astreinte effectuée. La compensation financière est majorée pour :
Les agents SSLIA en cas d’astreinte effectuée les samedis, dimanches et jours fériés, soit 22,5 € brut par jour
Les agents AFIS en cas d’astreinte effectuée les samedis, dimanches et jours fériés, soit 30 € brut par jour
Les temps d’interventions seront rémunérés en heures supplémentaires avec intégration des majorations des heures supplémentaires tel que prévu à l’article 4.3 « Heures supplémentaires » pour les Agents d’encadrements et Techniciens et les Employés, sur la base du paiement d’un forfait minimum de 3 heures d’intervention (ils seront payés au réel pour les temps d’intervention de 3 heures et plus). Ce forfait est à prendre en compte lorsqu’un retour d’astreinte est déclenché.
Pour les salariés en forfait jour, dans le cadre des temps d’intervention, ils bénéficieront du paiement d’une demi-journée calculée sur la base de leur salaire contractuel. Cependant, en cas d’annulation de vol avant 48 heures, l’astreinte sera rémunérée sans le forfait des 3 heures d’intervention.
6.5Heures d’interventions
Les règles de comptabilisation du temps d'intervention durant la période d'astreinte sont les suivantes :
Le temps d'intervention est considéré comme du travail effectif,
Le temps de trajet (AR domicile/site) est considéré comme du travail effectif,
Toute heure d'intervention commencée sera considérée comme une heure entièrement effectuée.
Article 7 APPROBATION DU PRESENT ACCORD
La Société comptant moins de 11 salariés et en application des dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord d’entreprise est considéré comme validé s’il a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise.
A l’occasion d’une réunion qui s’est tenue le 11 février 2026 et après avoir reçu une version projet en amont, il a été exposé aux salariés de l’entreprise les termes de l’accord proposé.
Un vote à bulletin secret a été organisé afin de comptabiliser les voix. Article 8 DUREE ET DATE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 1er février 2026. Article 9 REVISION ET DENONCIATION
La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des parties signataires, par tout moyen, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. Article 10 PUBLICITE ET DEPÔT
Le présent accord donnera lieu à dépôt par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sous la forme électronique à la DIRECCTE sur la plateforme teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes.
Cet accord fera l’objet d’une anonymisation sur la version de l’accord qui sera rendue publique.
La mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de l’entreprise.
Fait en trois exemplaires originaux, à Cugnaux, le 11 février 2026.
Pour la SETFA - Société d’Exploitation de Toulouse Francazal Aéroport
