ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés,
La société
SAS SEGA dont le siège social est situé à 6 Rue Emile Zola 31500 TOULOUSE représentée par Monsieur X , en sa qualité de Gérant.Et
Madame X et Madame X, membres élues du CSE.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société SEGA. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société
SEGA remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise, y compris les travailleurs handicapés qui pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 3 mois d'ancienneté au sein de l’entreprise à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : - disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, - exercer son activité à temps plein ou à temps partiel, - disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, et attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Par dérogation, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. La décision relève du pouvoir de direction de l’employeur, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail. L’employeur doit procéder à une information des salariés par tout moyen sur les modalités du télétravail.
Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son supérieur hiérarchique. Cette demande doit être transmise par tout moyen (courrier, mail) à la direction un mois avant la date de début de la mise en place de la situation de télétravail. La direction devra apporter une réponse à cette demande dans les 15 jours suivant la réception. Tout refus devra être motivé.
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants : La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Pour des questions de continuité de service et d’accueil, le responsable pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail entre les membres de son équipe.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien du niveau de la satisfaction des adhérents.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Cas de suspension exceptionnelle temporaire Si les conditions de télétravail ne sont pas réunies, par exemple le non-respect du présent accord, le défaut de connexion avec le réseau de l’entreprise (téléphonie, mail, accès aux outils de production et documentaires …) ou la dégradation des délais, consignes et méthodes de production ainsi que la satisfaction adhérent, la situation du collaborateur en télétravail peut être suspendue exceptionnellement. La réversibilité implique obligatoirement le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise
Pour l’employeur, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre temporairement la situation de télétravail sans pour autant que cela remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail
Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Période d’adaptation
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 2 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue :
-au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des collaborateurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, le suivi de la charge de travail selon les modalités existantes : -Tenir à jour le calendrier de la boîte mail qui précise les jours en présentiels, les jours en télétravail ainsi que les numéros de téléphone -Tenir à jour la saisie journalière des temps de travaux
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en effectuant et en respectant les horaires tels qu’il les aurait fait s’il avait été sur site. La durée de travail journalière sera identique que le salarié soit en télétravail ou en présentiel avec une pause de déjeuner de 45 minutes.
Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Cet accord prévoit un jour de télétravail par semaine assorti d’une obligation de présence sur site de 3 jours par semaine.
Un planning sera établi de façon à avoir une rotation de 1 jour différent chaque semaine.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Par conséquent, ce dernier pourra être déplacé dans la même semaine.
Les jours de télétravail ne sont pas cumulables et reportables entre les semaines et les mois.
Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes :
du lundi au vendredi :
9 heures et 12 heures ET 14 heures et 17 heures.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet d’une décision de remise en cause du télétravail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
L'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur Ces équipements se composent d’un ordinateur portable équipé d’un logiciel de téléphonie, à l’exception de l’imprimante et du mobilier de bureau. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le centre de services (CDS) utilisable à l’adresse suivante :
https://support.cgocean.com
En cas d’impossibilité de résolutions de problèmes techniques permettant de télétravailler, le salarié devra retourner sur site au plus vite. En cas de délais de prise en charge du dépannage supérieur à 1 heure, le salarié devra retourner sur site. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Afin de participer aux frais engagés personnellement par le collaborateur en équipement, électricité, frais de connexion et chauffage, l’entreprise prendra en charge les frais à hauteur de 2.50 euros par jour de télétravail (soit 1.25 € par demi-journée). De fait, aucune autre indemnisation ne pourra être exigée de la part du collaborateur.
Que le salarié soit en situation de télétravail ou en présentiel, il bénéficiera d’un ticket restaurant.
Article 13 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 14 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 15 : DROIT A LA DECONNEXION
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie. En dehors de cette plage, il ne peut plus être considéré sous la subordination de l’entreprise.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Il a pour objectif le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction au plus vite. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 17 : Protection des données
Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles. A cet égard, les signataires du présent accord soulignent l’intérêt des bonnes pratiques suivantes, s’agissant de l’usage des outils numériques et de la protection des données :
Utilisation uniquement de l’ordinateur professionnel qui sera régulièrement mis à jour et surveillé par l’entreprise,
Interdiction d’utiliser l’ordinateur professionnel à des fins personnelles,
Interdiction de connecter un ordinateur personnel au réseau de l’entreprise,
Obligation d’utiliser le client VPN de l’entreprise afin de garantir la sécurité et la confidentialité du système informatique,
Interdire l’utilisation de l’ordinateur professionnel à une personne non salarié de l’entreprise, en verrouillant la session lors de l’absence à son poste de travail,
Communiquer ce document à l’ensemble des salariés.
Dans le cas où l’employeur souhaiterait mettre en place des outils de surveillance pour ses salariés, il est essentiel de déterminer les finalités de manière explicite et légitime, mais également de déterminer quelles seront les données traitées, comme l’exige l’article 5 du Règlement Général sur la Protection des Données. Le salarié devra être informé de la mise en place de ces outils, des données qui seront collectées, la durée de conservation établie pour celles-ci ainsi que les destinataires (aussi bien internes, qu’externes puisqu’il peut également s’agit de prestataires). Il est également nécessaire qu’il puisse avoir connaissance des droits dont il dispose ainsi que la manière dont il pourra les exercer.
Article 18 :Suivi et bilan annuel de l’accord
Les instances représentatives du personnel et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an pour assurer la bonne application de cet accord ainsi que pour clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
Article 19 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Article 20 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 21 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.
Article 22 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
Fait à Toulouse, le 8 mars 2022, En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.
Les Représentants du Comité Social et Economique Le Directeur X X X X
