Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)
Entre LA Société SIPD
représentée par M Hervé LEMAIGNEN son Président, d’une part
et
Le Comité d Entreprise de SIPD
Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242- 5-1. Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, font apparaître que : Après un échange de vues avec les représentant du personnel de la Société , en Comité d’Entreprise , , il n’a pas été signalé d’anomalie flagrante sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Entreprise.Nous avons constaté que l’Histoire récente de l’entreprise et ses évolutions passées , ont recentré l’activité vers des opérations de fabrication de câbles de plus en plus gros et lourds , avec donc un surreprésentation des hommes dans la ,population ouvrière , les opérations très manuelles et minutieuses ont entrainé une surreprésentation des femmes dans les postes de production tels que l atelier cordon , la tresse , l emballage et le conditionnement , grâce à leur dextérité manuelle , il s’en suit une répartition hommes/femmes extrêmement variable d’un service a l’autre qui ne facilite pas les comparaisons . Nous avons donc retenu par élimination les domaines Formation et Rémunération qui sont deux sujets importants pour l’entreprise , car ils sont moteurs de l’évolution de l’Entreprise et de la Motivation des Salariés . )
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242- 2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à .l’Etablissement de Carentan de SIPD
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail,2 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 (4) du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise
La FORMATION du personnel
La REMUNERATION Effective
Article 2 -1 : FORMATION
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. (6) En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression En matière de Formation , l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant Réduire l’écart de % de formation des femmes et des hommes a moins de 10% , en moyenne sur deux ans, par rapport au % moyen de formation des femmes et des hommes cumulés ( On calcule donc le % de formation des femmes , le % de formation des hommes sur la même période , et on les compare au % de formation total , des hommes et femmes cumulés .)
Action En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Maintenir un taux de formation de chacun des groupes a plus de 50%, pour les hommes et les femmes Et prévoir dans le plan de formation Annuel des formations pour tout le monde , femmes et hommes Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant
Pourcentage de femmes /d’ hommes ayant reçu des formations , rapportés au nombre de femmes / d’hommes, respectivement , et comparaison au pourcentage de formation total , femmes et hommes réunis .
L’étude a été faite sur 2011 , 2012 et le début de 2013
Les résultats sont les suivants ( voir tableaux ci après )
1/ pour 2011 et 2012 : Nombre de formation Hommes : (51+15) X ½ = 33 Nombre d’hommes (62+60) X ½ = 61 D’où 33/61 = 54,1 % de formation des hommes Nombre de formations de femmes ( 20+8) X ½ = 14 Nombre de femmes (26+26) X ½ = 26 D’où 14/26 = 53,8 % de formation des femmes Nombre total de formations ( 71+23 ) X ½ = 47 Nombre total d’employés (61+26 ) = 87 D’où 47/87 = 54,0 % de formation
Les écarts recherchés sont donc : 54,1 – 54,0 = 0,1 % pour les hommes Et 53,8 – 54,0 = - 0,2 % pour les femmes
2/ pour 2012 et le début 2013 : ²Nbre de formations d’hommes : (15+6) X ½ = 10,5 Nbre d’hommes ( 60+61) X ½ = 60,5 D’où 10,5/60,5 = 17,4 % d’hommes formés Nombre de formations de femmes : (8+8) X ½ = 8 Nombre de femmes ( 26+26) X ½ = 26 D’où 8/26 = 30,8 % de femmes formées Nombre total de formations : ( 23+14 ) X ½ = 18,5 Nombre total d’employés (60,5+26) = 86,5 D’où 18,5/ 86,5 = 21,4% de personnes formées
Les écarts recherchés sont donc : 17,4 - 21,4 = -4,0 % pour les hommes Et 30,8 – 21,4 = 9,4 % pour les femmes
On constate donc que l’écart de % varie de façon non négligeable , et dans les deux sens , ce qui signifie qu’il n’y a pas d’avantage des hommes sur les femmes ou l’inverse . Par ailleur , l’objectif de 10% est réaliste , il pourra être revu à la baisse régulièrement , en fonction des résultats obtenus .
Article 2-2 – Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné :
En conséquence, il est convenu ce qui suit : Objectif de progression En matière de Salaires , l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant L analyse des rémunérations comparées femmes /hommes , ne peut se faire que par classification identique , pour des postes similaires , et a condition qu’il y ait des hommes et des femmes dans chaque classe avec un minimum de 2 personne ou de 20% pour la population H ou F la plus petite. L’analyse de départ montre que les seules classifications qui présentent a ce jour ces caractéristiques sont : A/ Le niveau O3 ouvrier , qui regroupe 14 personnes, dont 2 femmes et 12 hommes A ce jour la moyenne des salaires de base de cette catégorie est de 1460, euros par mois pour les femmes et 1460,37 euros par mois pour les hommes ., soit un écart de 0,3 % .par rapport a la moyenne des salaires qui est de 1460,30 B/ le niveau II ouvrier P1 qui regroupe 13 personnes dont 7 femmes et 6 hommes A ce jour , ; la moyenne des salaires de base de cette catégorie est de 1451,56 euros pour les femmes et 1528 euros pour les hommes , la moyenne des salaires est de 1486 euros , avec donc un écart de -2,4 % pour les femmes et de + 2, % pour les hommes .
L’objectif de progression fixé : est de conserver / ou réduire l’écart de la moyenne des salaires des femmes (et des hommes ) à moins de 5%.de la moyenne des salaires de la totalité du groupe considéré .
L étude faite sur les autres groupes n’ a pas montré d’anomalie , les salaires les plus faibles ou les plus élevés étant soit une femme soit un homme , donc rien de flagrant en terme d’inégalité .
. Action En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Lors de augmentations annuelles , il sera vérifié que l’écart de moyennes de salaires de base des homme / ou des femmes , par rapport a la moyenne des salaires du groupe se rapproche des 5% , en baisse par rapport à l’année précédente .
Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : L’indicateur est l’écart en % entre la moyenne des salaires de base mensuels (du mois ,de Mars de l’année en cours )des femmes , et des hommes , par rapport à la moyenne des salaires de base de toute la catégorie catégorie , a ce jour 03 et P1 , ou d’autres catégories ,si la population change et fait apparaitre des groupes avec une mixité appréciable ..
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1 Juillet 2013 .
Article 4 – Révision (18
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment,et au minimum tous les 3 ans a compter de la date de signature, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 - Dénonciation (uniquement lorsque l’accord collectif est conclu pour une durée indéterminée)
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de3 mois La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.
Article 6 - Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi (20) et du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg
