ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société SAS SN REAL, E.H.P.A.D Sainte Dévote, dont le siège social se situe 341 impasse des mûriers 20290 BORGO
D’une part
Et,
Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, qui abroge toutes les autres directives européennes prises à ce sujet, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (article L.1141-1 à 1146-3, L.3221.1 à 3221.7 du code du travail et le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).
La rémunération : L’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes est de 24% (INSEE-2014). Pourtant lorsque l’on compare les rémunérations à conditions équivalentes (secteur, temps plein, âge, etc.), il reste un écart de 9,9 %.
Selon l’INSEE, en 2017, en France, les femmes salariées du secteur privé gagnent en moyenne 16,8 % de moins que les hommes en HYPERLINK "https://www.insee.fr/fr/statistiques/4514861" \l "c1729"équivalent temps plein, c’est-à-dire pour un même volume de travail. À cet écart de salaire s’ajoutent des inégalités de volume de travail, les femmes étant bien plus souvent à temps partiel et moins souvent en emploi dans l’année que les hommes. Cependant, l’écart de salaire moyen en EQTP entre les femmes et les hommes pour un même poste se réduit à 5.3% pour le secteur privée.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdiction de discrimination en matière d’embauche
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociations)
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité hommes/femmes.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord sur l’égalité professionnelle, (article R.2242-1 du code du travail) vise à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’accès à l’emploi et la formation
L’évolution professionnelle
L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
La conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle
La société SAS SN REAL souhaite témoigner par cet accord, son engagement à mener une réelle politique d’égalité entre les femmes et les hommes dans le milieu professionnel.
Cet accord est conclu pour une
durée de 3 ans, et sera renouvelé à son terme.
Il portera sur
le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 1 – L’ACCES A L’EMPLOI ET LA FORMATION
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des hommes et des femmes à l’E.H.P.A.D Sainte Dévote fait ressortir que les femmes représentent en moyenne 86.15% de l’effectif global.
Sur les 3 dernières années, on a constaté :
En 2018 sur 97 salariés, 85 étaient des femmes. Elles représentaient donc
87.63 % de l’effectif.
En 2019 sur 97 salariés, 85 étaient des femmes. Elles représentaient donc
87.63 % de l’effectif.
En 2020 sur 107 salariés, 89 étaient des femmes. Elles représentaient donc
83.18 % de l’effectif.
Une analyse plus fine du rapport fait apparaître une répartition différente selon les catégories professionnelles, employés, techniciens et agents de maîtrise ou cadres sur les 3 dernières années (2018-2019-2020) :
ANNEES Employés Techniciens et agents de maitrise Cadres
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes 2018 71 7 9 3 5 2
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, la Direction agira dès le stade du recrutement en tenant compte bien évidemment des critères imposés par les autorités de tutelle (diplômes, qualifications,...)
1 – L’ACCES A L’EMPLOI
La Direction rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le poste proposé, la SAS SN REAL s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille, ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la SAS SN REAL incitera la Direction de l’établissement à veiller :
Lors du recrutement à se rapprocher d’une répartition hommes/femmes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalent, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.
A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
Les critères seront strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
2 – LA FORMATION
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise prendra en compte les obligations familiales et l’éloignement géographique.
Dans cet esprit, l’établissement s’engage à :
Organiser des formations en intra-structure afin de réduire les contraintes de déplacement
Préférer les sessions de formation de courte durée
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail (dans la limite du possible)
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation
Afficher au moins 15 jours avant le début de la session les dates de formation à laquelle les salariés devront participer.
ARTICLE 2 – L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Tous les 2 ans, des entretiens individuels sont effectués par la Direction où les salariés expriment leurs souhaits en matière de formation. Lorsque les formations sont qualifiantes, une évolution de carrières se fait automatiquement (AMP, AS,…) avec un changement de poste et de catégorie professionnelle quel que soit le sexe de la personne qui a émis ses souhaits professionnels. Les autres formations ouvrent droit à une évolution dans le poste avec un apprentissage de connaissances et/ou de techniques.
La carrière professionnelle est également valorisée par la mise en place d’échelons permettant une progression financière par palier de 5 ans (5% du salaire brut au bout de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 10 % au bout de 10 ans, 15 % pour 15 ans et plus d’ancienneté effective dans l’établissement) quel que soit le sexe du salarié.
En outre, l’évolution de la rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats de l’expertise dans la fonction occupée. C’est pourquoi, la SAS SN REAL réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
ARTICLE 3 – L’EGALITE DE REMUNERATION
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, l’établissement conservera les salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Les grilles salariales fixées par la convention collective unique C.C.U du 18 avril 2002 sont appliquées en fonction de la qualification du salarié et de son ancienneté.
La SAS SN REAL garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. Ils perçoivent les mêmes primes, calculées au prorata de leur temps de présence.
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès de femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
ARTICLE 4 – CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les demandes de congés liés à la parentalité seront prises en considération et mises à l’étude.
Tout salarié qui le souhaite, sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé de maternité ou parental. La SAS SN REAL évoquera les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celle de la vie professionnelle. Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions des articles 60 et 61bis de la convention collective relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour des circonstances de famille (sur justificatif).
ARTICLE 5 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une
durée de 3 ans (2021 – 2022 – 2023) et s’applique dès le 1er janvier 2021.
Il expirera de plein droit à l’issue de cette période.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il ne pourra être modifié que par l’ensemble des signataires.
Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel au sein du Comité Social et Economique. Ce suivi interne interviendra dans le trimestre suivant la fin de l’année écoulée, soit le 1er trimestre de l’année civile.
Lors de ce suivi, les parties étudieront les résultats liés au recrutement et à la gestion des carrières de l’année écoulée ainsi que les difficultés éventuellement rencontrées.
ARTICLE 6 – REGLEMENT DES LITIGES
En cas de difficulté survenant dans le cadre de l’application ou de la révision de ce plan d’action, les parties conviendront de se rencontrer afin de trouver une solution à l’amiable permettant d’éviter l’engagement d’une procédure contentieuse auprès des instances compétentes.
ARTICLE 7 – DEPOT DE L’ACCORD
L’établissement souhaite s’assurer de la conformité de cet accord vis-à-vis de la règlementation.
En conséquence, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé auprès de la DDTEFP de Bastia, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bastia, conformément aux dispositions des articles L. 2231-2 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.
