ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La SAS TOOK TOOK, dont le siège social est situé ZI de Kerivin – 15, rue Louis Armand – 29600 SAINT MARTIN DES CHAMPS,
Représentée par M…………………………., agissant en qualité de ……………………………, ci-après dénommée « la Société », d’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité économique et social représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
d’autre part.
PREAMBULE
Un accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail a été conclu le 23 décembre 1999 entre la société et l’organisation syndicale CFDT, représentée à cet effet par un salarié mandaté. Cet accord n’apparaissant plus adapté, compte tenu de l’évolution de l’activité de la société, mais également de l’évolution des règles relatives à la durée du travail, a fait l’objet d’une dénonciation afin que lui soit substitué un nouvel accord redéfinissant de manière globale les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la société. Le présent accord a donc pour objet d’annuler et remplacer les dispositions de l’accord du 23 décembre 1999 auxquelles il se substituera dès sa date d’entrée en vigueur. Le présent accord a pour objet la reconduction d’un dispositif d’organisation du temps de travail qui tienne compte des variations de la charge de travail en cours d’année, tout en offrant aux salariés des garanties permettant de préserver leur vie personnelle et familiale. Compte tenu de la nature de l’activité de certains salariés cadres ou non-cadres, les parties au présent accord conviennent également qu’il est nécessaire d’adopter des modalités d’organisation du temps de travail correspondant mieux à l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail, et à l’autonomie importante dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des responsabilités et missions qui leur sont confiées. Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la SAS TOOK TOOK, sans considération de leur statut ni de la nature de leur contrat de travail. Il met en place :
des modalités générales d’organisation du temps de travail ayant vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés,
des modalités particulières d’organisation du temps de travail ayant vocation à s’appliquer aux seuls salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
ARTICLE 2 – MODALITES GENERALES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :
2.1. Principe
En vertu des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Les parties conviennent du principe d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensant arithmétiquement avec les semaines durant lesquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures. La durée du travail pourra ainsi varier sur une période annuelle, la période de référence étant fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année avec report du solde du compteur d’annualisation sur les deux mois suivants la clôture de la période d’annualisation précédente, soit jusqu’à fin février de chaque année.
2.2. Planning prévisionnel d’activité
Avant chaque début de période annuelle, il sera établi un planning prévisionnel d'activité. Ce planning prévisionnel mentionnera la durée hebdomadaire de travail retenue pour chacune des semaines civiles de la période annuelle de référence. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage au moins 15 jours avant le début de la période (soit au plus tard le 16 décembre de l’année N pour la période de référence N+1).
Un planning prévisionnel mentionnant l’horaire de travail sera ensuite établi pour chaque mois civil de la période de référence.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins 72 heures avant le début de chaque semaine.
Ce planning pourra faire l’objet d’une modification avec un délai de prévenance de 1 heure en cas de circonstances exceptionnelles. Cette modification devra faire l’objet d’une information du personnel par tout moyen. Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles permettant la réduction du délai de prévenance, les événements suivants :
panne machine,
retard d’approvisionnement,
commande tardive d’un client,
intempéries.
Manque significatif de personnel
2.3. Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires celles réalisées en fin de période annuelle, au-delà de 1.607 heures. En cas de solde positif (c’est-à-dire excédant 1.607 heures), les heures de dépassement seront :
soit rémunérées avec application d’une majoration correspondant à la majoration légale ;
soit récupérées sur la période de référence suivante sous la forme d’un repos compensateur de remplacement.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
2.4. Rémunération – Lissage
Les salariés concernés par l’application de ces dispositions, bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée indépendante de leur horaire effectif réel de travail au cours du mois. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération lissée sera effectuée sur la base du temps réel de travail effectif :
si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur le salaire dû au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’est pas possible, un remboursement du trop-perçu sera demandé au salarié ;
si le décompte fait apparaître un solde créditeur pour le salarié, la régularisation sera effectuée au titre de la prochaine échéance de paie ou au moment de l’établissement du solde de tout compte.
Dans les cas de suspension du contrat de travail pour tous motifs, le décompte des absences sera effectué sur une base de 7 heures journalières ou de 35 heures hebdomadaires. Pour les absences donnant lieu à indemnisation, l’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, est l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires (soit 35 heures en moyenne, 7 heures / jour pour un horaire contractuel à temps complet).
2.5. Salariés à temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures de temps de travail effectif. En application des dispositions de l’article L.3123-27 du code du travail, la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures sur l’année ou l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur une période annuelle. Les salariés à temps partiel seront soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée de travail sur la période de référence annuelle. La durée hebdomadaire de travail ne pourra atteindre la durée légale de 35 heures.
Champ d’application
Sont concernées par cette organisation du temps de travail, tous les salariés à temps partiel.
Variation de la durée de travail
Avant chaque début de période annuelle, il sera établi un planning prévisionnel d'activité du salarié à temps partiel. Ce planning prévisionnel mentionnera la durée mensuelle de travail retenue pour chacun des mois civils de la période annuelle de référence. Il sera remis au salarié à temps partiel en main propre au moins 15 jours avant le début de la période (soit au plus tard le 16 décembre de l’année N pour la période de référence N+1).
Un planning prévisionnel mentionnant l’horaire de travail sera ensuite établi pour chaque mois civil de la période de référence.
Il sera remis au salarié à temps partiel en main propre au moins 72 heures avant le début de chaque semaine. Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont identiques à celles définies à l’article 2.2 du présent accord. Il en est de même des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année définies à 2.4 du présent accord. S’agissant de l’incidence des absences sur la rémunération, le décompte des absences sera effectué sur la base de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne / nombre de jours travaillés au cours de la semaine. Pour les absences donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation sera calculée sur la même base.
La répartition de la durée du travail pourra être faite sur tous les jours ouvrés de la semaine et sur les plages horaires.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par la modulation, est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
2.6. Répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine
2.6.1. Travail le samedi
Les parties conviennent de mettre en place un dispositif de majoration propre aux journées travaillées le samedi. Ce dispositif est applicable aux salariés occupés sur une base horaire (il ne concerne donc pas les slariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours de travail), à l’exclusion des salariés travaillant au service Expéditions. Il permet de compenser la réduction du nombre de jours de repos hebdomadaire (1 journée au lieu de 2). Ce dispositif de majoration est donc applicable dès lors qu’au cours d’une semaine civile, un salarié est amené à travailler 6 jours sur 7 dont un samedi. Ce système de majoration s’appliquera au-delà de 5 samedis travaillés dans la même année civile. Dès lors qu’au cours d’une année civile, un salarié a travaillé 5 samedis, les heures de travail effectif ou assimilées réalisées les samedis suivants (sous la condition d’un travail 6 jours sur 7 comprenant le samedi) feront l’objet d’une majoration à hauteur de 10 %. Cette majoration sera versée avec le salaire du mois au cours duquel le samedi est travaillé.
2.6.2. Travail le dimanche
Compte tenu de la nature industrielle de l’activité de la société TOOK TOOK, le présent accord prévoit la possibilité d’organiser le travail de façon continue et par conséquent d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement. Les salariés pourront donc être amenés sur la base du volontariat à travailler le dimanche dans le cas où l’activité économique de la société justifierait le recours au travail le dimanche dans le cadre d’un fonctionnement continu. Conformément aux dispositions de la convention collective de branche des Industries des produits alimentaires élaborés, les heures de travail réalisées le dimanche seront majorées :
de 50% en cas de travail exceptionnel le dimanche,
de 20% en cas de travail habituel le dimanche.
Pour l’application de cette disposition, les parties signataires du présent accord conviennent que le travail le dimanche peut être considéré comme habituel, dès lors qu’au moins 10 dimanches sont travaillés au cours d’une même année civile.
2.7. Temps de travail effectif et assimilé
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.7.1. Temps de pause
Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause dépendant de sa durée journalière de travail effectif :
de 6h inclus à 7h exclus : 20 mn de pause
de 7h inclus à 8h exclus : 22 mn de pause
de 8h inclus à 8h30 exclus : 27 mn de pause
de 8h30 inclus à 9h exclus : 30 mn de pause
de 9h inclus à + : 32 mn de pause
Ce temps de pause devra faire l’objet d’un décompte suivant les modalités de décompte du temps de travail mises en place au sein de l’entreprise (pointage, badgeage). Dès lors que la durée quotidienne de travail est au moins égales à 6heures le temps de pause sera assimilé à un temps de travail effectif et donc rémunéré comme tel à hauteur d’une durée de 20 minutes.
Pour les salariés dont la durée quotidienne de travail est inférieure à 6 heures le temps de pause ne sera pas assimilé à un temps de travail effectif ni rémunéré.
2.7.2. Temps d’habillage et de déshabillage
En raison de leur activité, certains salariés sont dans l’obligation de porter une tenue de travail. Les opérations d’habillage et de déshabillage devant être réalisées sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations n’est pas assimilé à un temps de travail effectif. Il donnera lieu au versement d’une contrepartie sous la forme d’une prime d’habillage d’un montant fixe de 0,64 € brut par journée effectivement travaillée, quelle que soit la durée effective de travail au cours de la journée.
ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL
3.1. PERSONNEL CONCERNE :
Aux termes des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Après analyse des différents emplois existant au sein de la société et des conditions de leur exercice en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes :
les Responsables de service cadres ou non cadres
les cadres ou non cadres spécialistes ou experts d'un domaine opérationnel ou fonctionnel
Des conventions de forfait annuel en jours pourront donc être prévues pour ces salariés.
3.2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET MODALITES DE DECOMPTE :
Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 218 jours. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés. La durée de ce forfait sera éventuellement réduite du nombre de jours de congés conventionnels d’ancienneté acquis par le salarié. Par mesure de simplification, cette période ou année de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, qui constitue la période de référence des congés payés.
3.2.1. Absences :
Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués : - les jours d'absence au titre de la maladie ; - les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ; - les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ; - les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; - les jours d'absence au titre des événements familiaux. Ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération. Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / 21.67 par jour d’absence.
3.2.2. Entrée en cours d’année :
En cas d’entrée en cours d’année, ou de mise en place d’un forfait annuel en jours en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours sera proratisé par application de la formule suivante : (nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche ou de passage en forfait jours et le 31 mai suivant / 365) x 218.
3.2.3. Sortie en cours d’année :
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Pour ce faire, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en plus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
3.3. PERIODE DE REFERENCE :
Par mesure de simplification, la période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, qui constitue la période de référence des congés payés. Les salariés concernés par un forfait annuel en jours devront donc effectuer 218 jours de travail à l’intérieur de cette période de référence.
3.4. PRISE DES JOURS DE REPOS :
Les jours de repos sont attribués par année de référence et devront être pris par journée ou demi-journée.. Avant chaque prise de jour de repos, le salarié devra faire une demande écrite ou informatique auprès de sa hiérarchie dans un délai de 10 jours calendaires, sauf cas exceptionnel. Le salarié devra prendre en considération les besoins du service et assurer une bonne rotation dans la prise de ses journées de repos. A défaut de réponse dans un délai de 5 jours calendaires suivant cette demande, la demande sera considérée comme validée. La Direction ou le Responsable hiérarchique peuvent le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'ils constatent que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
3.5. CONCLUSION INDIVIDUELLE DE FORFAIT :
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
3.6. REMUNERATION :
La rémunération des salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours constituera une rémunération forfaitaire et devra tenir compte des sujétions imposées par ce mode d’organisation du temps de travail.
3.7. ORGANISATION DU TRAVAIL - GARANTIES :
3.7.1. Temps de repos :
Les salariés se voyant appliquer les dispositions relatives au forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures. Le suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié sera organisé par le biais du support auto-déclaratif mensuel (Annexe 1).
3.7.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle :
Dans l’hypothèse où un salarié concerné par le forfait annuel en jours de travail estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d’un entretien avec la Direction ou son Responsable afin d’en analyser les causes. Par ailleurs, si la Direction ou son Responsable étaient amenés à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales (non-respect des durées minimales de repos), ils pourraient également organiser un entretien avec le salarié. Cet entretien aura pour objectif d’identifier les causes des dysfonctionnements constatés et de déterminer des solutions visant une normalisation de la situation permettant de protéger la santé et la sécurité du salarié en lui garantissant le respect de durées raisonnables de travail et l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires minimaux. Un compte rendu de ces entretiens sera établi en deux exemplaires : un pour le salarié et un pour la Direction.
3.7.3. Entretiens individuels :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, un bilan annuel sera effectué, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation (Annexe 2). Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction ou son Responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et la Direction ou le Responsable examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
3.8. FORFAIT EN JOURS REDUIT :
En accord avec le salarié, le forfait jour pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3.2. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.9. CONTRÔLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES :
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement, au moyen d’un mode de suivi fiable et contradictoire mis en place par l’employeur sur information transmise par le salarié (Annexe 1). Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement (nombre et date) et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos. Ce document permettra également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi est établi sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION :
En application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail, les signataires du présent accord souhaitent mettre en place les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. En préambule, il convient de rappeler que certains salariés se voient confier des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, leur permettant d’être joignables à distance : ordinateurs portables, téléphones portables type smartphone… Le présent article vise donc à assurer aux salariés concernés, le droit de ne pas être connecté à ces outils en dehors du temps de travail, ou pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jour de travail, à leur assurer le bénéfice effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
4.1. Règles de communication de l’information
Il est demandé aux salariés, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie professionnelle, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, ce qui conduit à limiter autant que possible les fonctions « cc » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et en limiter le nombre ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Indiquer le degré d’urgence dans la prise de connaissance du courriel par une mention précise, en limitant le recours à la mention d’urgence.
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires habituels de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail.
4.2. Déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, doivent être respectées. Les managers doivent donc s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail. Pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours, il ne doit pas être adressé de communication par la voie des outils numériques dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du lundi au vendredi et pendant le week-end du samedi 21 heures au lundi 6 heures, sauf situation d’urgence avérée et sauf situation de travail de nuit ou de travail le week-end. Cette règle s’applique de manière globale à toute communication qu’il s’agisse :
D’une communication verticale (supérieur/subordonné) ;
D’une communication horizontale (salariés de même rang).
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou de la plage horaire visée ci-dessus pour les salariés ne disposant pas d’un horaire prédéfini, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 5 – ASTREINTES
Pour assurer la permanence de son fonctionnement, la société TOOK TOOK est susceptible de mettre en place des astreintes de nuit et des astreintes de week-end.
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être tenu d’être présent sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Les astreintes concernent les alarmes froid, intrusion et incendie.
Les personnels concernés par ces astreintes sont donc le Directeur de site, le Responsable de production, le Responsable du service maintenance et les techniciens maintenance. Cette énumération n’a toutefois qu’une valeur indicative, tout salarié exerçant des missions d’encadrement ou des missions techniques pouvant être amené à réaliser une astreinte.
Les salariés concernés seront informés individuellement par affichage du planning d’astreinte de la réalisation d’une astreinte avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Ce délai peut néanmoins être réduit à 1 jour calendaire en cas d’absence non programmée d’un salarié devant réaliser une astreinte, nécessitant son remplacement par un autre salarié.
La contrepartie pécuniaire à la réalisation d’une astreinte est fixée de la manière suivante :
une indemnité forfaitaire brute de 60€ pour chaque semaine complète d’astreinte (nuits 2x8+ week-end y compris jours fériés)
une indemnité forfaitaire brute de 30€ pour une semaine complète d’astreinte (nuits 3x8+ week-end y compris jours fériés)
Les heures accomplies et badgées lors de l’astreinte seront intégrées dans le compteur d’annualisation. Le démarrage de ces heures se fera à compter de l’arrivée sur site.
En revanche, le salarié concerné par une période d’astreinte devra rendre copte à sa hiérarchie des appels ou déplacements occasionnés par l’astreinte. Il devra remplir le cahier mis à disposition pour la description des motifs et heures d’appel, les solutions apportées, les déplacements nécessaires et les temps d’intervention.
Les éléments seront ensuite analysés et validés par la hiérarchie. Les déplacements seront remboursés sur la base des indemnités kilométriques en vigueur. Le salarié devra intervenir sous un délai d’une heure maximum.
ARTICLE 6 – PRIME D’ANCIENNETE
Les modalités de fixation de la prime d’ancienneté définies dans l’accord d’entreprise du 23 décembre 1999 anticipant la réduction de la durée du travail à 35 heures sont maintenues.
Le taux de cette prime continuera donc d’être fixé de la manière suivante :
3% pour une ancienneté supérieure à 3 ans
6% pour une ancienneté supérieure à 6 ans
9% pour une ancienneté supérieure à 9 ans
12% pour une ancienneté supérieure à 12 ans
15% pour une ancienneté supérieure à 15 ans
L’assiette de calcul de cette prime est déterminée par les dispositions conventionnelles de branche applicables.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE :
7.1. Suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges comprenant les signataires du présent accord, dans les conditions suivantes :
un collège salarié comprenant deux salariés désignés par le CSE parmi ses membres titulaires et le cas échéant le délégué syndical désigné par toute organisation syndicale représentative au sein de la société TOOK TOOK à la date de réunion de la commission de suivi ;
un collège employeur comprenant un nombre maximal égal au total des membres du collège salarié.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l'une des parties, pour examiner un ou plusieurs problèmes déterminés. Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre dans le cadre des dispositions de cet accord. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter. Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.
7.2. Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après 2 années d’application. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis d’une durée correspondant à la période s’écoulant entre la date de prise d’effet de la dénonciation et le 31 décembre suivant, sans que cette durée puisse être inférieure à 3 mois. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année. Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision et ce, à n’importe quel moment, dans les conditions déterminées à l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, la société devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
7.3. Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société TOOK TOOK :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MORLAIX ;
l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Fait en trois exemplaires originaux à SAINT MARTIN DES CHAMPS, le 07/09/2020
Pour la SAS TOOK TOOK
……………………………………
Pour le Comité social et économique, ses membres titulaires,
M………………………………
M………………………………
M………………………………
ANNEXE 1 – FICHE DE SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL
NOM ……………………………….. PRENOM………………………….. MOIS ………………………………..
□ respecté □ non respecté (journées concernées/motifs) :
Repos hebdomadaire
□ respecté □ non respecté (semaines concernées/motifs) :
Amplitude des journées de travail
□ normale
□ forte
□ excessive
Charge de travail
□ normale
□ forte
□ excessive
Il est rappelé que le salarié occupé sur la base d’un forfait annuel en jours de travail doit respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable.
Signature
ANNEXE 2 – ENTRETIEN ANNUEL – FORFAIT JOURS
1. CHARGE DE TRAVAIL
Appréciation globale du niveau de charge de travail sur l’année écoulée
□ normale
□ forte
□ excessive
Analyse
Collaborateur
Manager
Axes de progression
(identification des axes de progression par le collaborateur et son Manager)
Collaborateur
Manager
Charge de travail prévisible pour l’année à venir
Adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail
2. ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Appréciation globale de l’articulation entre la vie personnelle du salarié et sa vie professionnelle
□ satisfaisante
□ moyenne
□ insatisfaisante
Analyse
Collaborateur
Manager
Axes de progression
(identification des axes de progression par le collaborateur et son Manager)
Collaborateur
Manager
3. REMUNERATION
Appréciation globale du niveau de rémunération par rapport à la charge de travail
□ satisfaisant
□ Insatisfaisant
Souhaits d’évolution du Collaborateur
Proposition du Manager
4. ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Appréciation globale de l’organisation du travail au sein de l’entreprise
□ satisfaisante
□ insatisfaisante
Analyse
Collaborateur
Manager
Axes de progression
(identification des axes de progression par le collaborateur et son Manager)
