AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL XXX
ENTRE :
La xxx, société par actions simplifiée à associé unique, ayant son siège au xxx à xx, enregistrée au RCS de xxx sous le numéro xxx, représentée par Xxx en sa qualité de Directrice Générale et Directrice Relations Sociales et dûment habilitée, Ci-après dénommée « Xxx » ou «
la Société »,
D’une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Xxx :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFDT, représenté par Xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommés «
les Organisations Syndicales »,
D’autre part, La Direction et les Organisations Syndicales seront collectivement appelées «
Les parties » ;
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent avenant vise à : - d’une part à modifier l’accord portant sur le télétravail et son annexe, signé le 3 mai 2018 ; -d’autre part modifier l’article 5. de l’accord d’anticipation visant à harmoniser le statut collectif de Xxx, dans le cadre de la fusion avec Xxx, signé le 16 mars 2023. Cet article modifiait les articles ci-après de l’accord portant sur le télétravail du 3 mai 2018 : article 3.2 ; article 4.2 et article 5.2. - Par ailleurs, les annexes précisent les modalités spécifiques de changement de lieu de travail dans la cadre du projet Global Xxx et implémenté en France.
Les organisations syndicales ont été informés de la demande de révision de l’accord télétravail le 23 juillet 2024. Une réunion préparatoire aux négociations s’est tenue le 1er août 2024, puis les réunions de négociations se sont tenues le 20 septembre 2024; 21 octobre 2024; 20 novembre 2024; 05 décembre 2024; 13 décembre 2024 et 07 janvier 2025. Cette demande de révision et les négociations qui ont suivi ont été mené dans le cadre du changement Global de Xxx, implémenté au sein de Xxx, de mettre fin au travail dit « hybrid » ou télétravail partiel, et de redéfinir les rôles dont le lieu de travail est un site de la Société. Le modèle de travail de la Société est basé sur un lieu de travail sur sites de la Société parce qu'il favorise la collaboration, l'innovation et renforce notre culture. Les parties ont tenu à préciser les règles et modalités de fonctionnement des différentes organisations du télétravail, en veillant à : - prévenir l’isolement du salarié et à maintenir un lien social avec la vie de la Société, dans le respect du droit à la déconnexion, - proposer une organisation du travail sur site flexible permettant un équilibre de vie professionnel et personnel, - prendre en compte la situation individuelle des salariés, tout en garantissant une égalité de traitement. Les Parties ont fait en sorte d’échanger à travers un dialogue social ouvert et constructif. Au terme des réunions de négociation, les parties ont convenu que la rédaction du présent avenant de révision et de ses annexes, permettront aux salariés une meilleure lisibilité des conditions et mesures portant sur le télétravail au sein de Xxx. En parallèle du présent avenant, il est signé un avenant à l’accord d’anticipation visant à harmoniser le statut collectif de Xxx, dans le cadre de la fusion avec Xxx, signé le 16 mars 2023 précisant que l’article 5 est dorénavant régi par l’avenant de révision portant sur le télétravail.
CONTENU DE L’AVENANT DE RÉVISION : Le présent accord annule et remplace en totalité et dès son entrée en vigueur, l’accord collectif ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL XXX signé en date du 03 mai 2018.
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’appliquera à tous les salariés en CDI et CDD de Xxx à compter de sa date d’entrée en vigueur.
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini, selon l'article L.1222-9 du Code du travail, comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravailleur est entendu comme tout salarié de la Société qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.
Télétravail permanent
Le télétravail permanent (« remote ») est ouvert aux salariés qui occupent un poste répondant aux deux conditions cumulatives ci-après :
Ne pas être soumis à une nécessité d'être constamment dans les locaux de la Société,
Occuper un emploi dont les activités impliquent d’être majoritairement sur le terrain (clients, prospects) et telles que définies par la Société. La Société définit pour chaque poste si le poste est en télétravail ou sur site.
En cas de changement ou d'évolution du poste de travail, l'éligibilité du salarié au télétravail sera réévaluée, à l'appréciation de la Société et de la ligne managériale et validée préalablement par les Ressources Humaines avant toute modification. Toute évolution sera expliquée au salarié.
Les salariés dont l’emploi est éligible au télétravail permanent doivent répondre aux critères suivants :
Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel. Les stagiaires et apprentis ne se sont pas éligibles au télétravail, pour favoriser leur intégration dans la Société.
Disposer d'une autonomie professionnelle, c'est-à-dire que le salarié doit pouvoir mener à bien les tâches qui lui sont confiées, gérer son temps de travail et interagir à distance avec les outils collaboratifs.
Disposer à son domicile d'un environnement de travail compatible avec le télétravail, afin de permettre au salarié d'exercer ses tâches dans des conditions optimales, notamment en permettant de respecter les obligations liées à la confidentialité mais aussi d'avoir un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie.
Disposer à son domicile d'un environnement de travail qui devra être correctement aéré et éclairé.
Ne pas faire l'objet de contre-indications médicales au télétravail.
Télétravail Occasionnel Cas général du télétravail occasionnel : Jours de flexibilité (« Flex Day »)
Afin de créer des pratiques qui concilient les exigences de la Société et des clients (internes et externes) avec les besoins des salariés, la politique de jours flexibles en télétravail soutient le besoin d'être sur site pour être en relation avec d’autres salariés de Xxx, collaborer et innover, tout en offrant aux salariés éligibles la possibilité de travailler occasionnellement dans un lieu hors site lorsque des besoins personnels se font sentir.
Ainsi, le télétravail pourra être ouvert à titre occasionnel et mis en œuvre d'un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans les conditions suivantes décrites au présent article.
Eligibilité : La demande de journée en télétravail est ouverte aux salariés :
occupant un poste désigné comme ayant un lieu de travail sur un site de Xxx, et
venant sur site tous les jours travaillés, et
bénéficiant d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps et dans leur travail quotidien, ne sont pas soumis à une nécessité d'être constamment dans les locaux de la Société dans leur activité et dont les activités sont compatibles avec cette forme d'organisation.
Modalités :
Le nombre de jours flexibles est de 29 maximum par an pour une année pleine et pour un salarié occupant ses fonctions à temps plein sur site.
Ces jours sont octroyés sur la base d'une année civile et ne sont pas reportables d'une année à l'autre
La demande devra être faite auprès du manager préalablement. A ce titre, le salarié devra en faire la demande via l’outil de gestion des congés (à la date du présent accord l’outil est « edays »). Le refus d’un jour de télétravail occasionnel sera expliqué par le manager au salarié en ayant fait la demande.
Ces jours sont à prendre par journée entière et peuvent être regroupés à hauteur d’une semaine maximum.
Les jours éventuels en télétravail occasionnel ne feront l’objet d’aucune compensation.
En effet, il s’agit d’une possibilité offerte aux salariés dont le domicile permet d’effectuer son travail et ne nécessitant aucun aménagement.
Le nombre de jours annuel sera proratisé en fonction du temps de travail (salarié à temps partiel) et/ou arrivant en cours d’année.
A titre d’exemple, un salarié à temps partiel à 80% (travaillant 4 jours par semaine), venant travailler sur site les trois jours par semaine, bénéficiera de cette modalité. Le nombre de « flex days » annuel sera proratisé : soit 80% *29 jours = 13 jours annuels. Même dans le cas où ce salarié bénéficiait d’une exception de proximité avec une présence sur site de 4 jours par semaine, à partir du moment où il vient tous les jours travaillés sur site, il bénéficiera de cette modalité proratisée.
Situations permettant de demander un télétravail occasionnel spécifique : reconnaissance RQTH ou de proche aidant
Eligibilité :
Salarié reconnu en situation de handicap :
Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des salariés en situation de handicap, la Société s'engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes de télétravail formulées par les salariés bénéficiant d'une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé suffisamment autonomes dans leur activité et dont l'activité peut être télé-travaillée.
Dans ce cadre, un salarié, reconnu en situation de handicap et sur recommandation du médecin du travail, pourra bénéficier d’un aménagement du nombre de jours de présence sur site. La quotité maximale de télétravail pouvant être accordée dans ce cadre ainsi que la période de référence seront définies avec le médecin du travail et le salarié concerné.
Salarié proche aidant :
Les demandes d'accès à une organisation en télétravail partiel temporaire, formulées par les salariés suffisamment autonomes dans leur activité et dont l'activité peut être télé-travaillée ; déclarés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche seront étudiées avec une attention toute particulière.
Les salariés concernés devront pouvoir justifier :
du lien étroit avec la personne aidée (conjoint, concubin, pacsé, collatéral, ascendant, descendant ; vivre avec elle ou encore l’aider régulièrement) ; et
d’un justificatif d’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) ou de la situation de la personne aidée :
taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% reconnu par la Maison départementale des personnes handicapées (Mdph) ;
personne âgée diagnostiquée Gir I à IV ;
personne invalide ou bénéficiaire de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne.
Les salariés aidants pourront demander à bénéficier d’un aménagement temporaire du nombre de jours de présence sur site. La quotité maximale de télétravail pouvant être accordée dans ce cadre est de trois jours par semaine, cette quotité pouvant également s’apprécier sur une période de référence d’un mois, soit douze jours par mois. La durée hebdomadaire minimale de présence sur le site est donc d’au moins deux jours, ou de huit jours par période de référence d’un mois. Cette dérogation est d’une durée de 3 mois, renouvelable.
Modalités :
Pour en faire la demande, le salarié devra contacter le service RH avec les justificatifs.
Un échange sera réalisé avec le salarié et le manager pour définir les modalités de télétravail les plus adaptées respectant les éventuelles préconisations du médecin du travail.
Le retour de la Société se fera au plus tard sous un mois.
Tout refus devra être justifié.
Le télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles (problèmes informatiques ...), en cas de force majeure (conditions climatiques, pollution, sinistre...) ou encore pour raison professionnelle ponctuelle dûment justifiée auprès du manager et après accord préalable de sa hiérarchie, la mise en œuvre du télétravail ponctuel exceptionnel peut être considérée comme un aménagement exceptionnel du poste du travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et/ou garantir la protection des salariés.
Cet aménagement sera octroyé, par écrit, au cas par cas ou bien, selon les circonstances, de manière généralisée, avec l'accord du salarié.
Les jours exceptionnels en télétravail ne feront l’objet d’aucune compensation. En effet, il s’agit d’une possibilité offerte aux salariés dont le domicile permet d’effectuer son travail et ne nécessitant aucun aménagement.
Dans le cas où la situation exceptionnelle perdure plus d’un mois consécutif, la commission de suivi de l’accord se réunira sous 8 jours pour définir les modalités pratiques et de suivi de ce télétravail exceptionnel.
Télétravail régulier par exception de proximité Les salariés qui seraient en télétravail partiel ou en télétravail permanent à la date du 1er novembre 2024 et dont le poste est désigné en 2025 comme étant « On Site » / sur site Xxx sont éligibles à une exception leur permettant de demander un télétravail régulier par exception de proximité, dans les conditions cumulatives suivantes :
Être salarié de Xxx au 1er novembre 2024 avec une modalité de travail en télétravail permanent ou partiel.
Occuper un poste avec comme lieu de travail un site de Xxx et permettant de s'acquitter de ses responsabilités à partir d'un autre site que les locaux de la Société et dans un site conforme aux normes locales en matière de santé et de sécurité au travail et de protection des données ;
Ne pas être soumis à une nécessité d'être constamment dans les locaux de la Société ;
Disposer d'une autonomie professionnelle, c'est-à-dire que le salarié doit pouvoir mener à bien les tâches qui lui sont confiées, gérer son temps de travail et interagir à distance avec les outils collaboratifs ;
Disposer à son domicile d'un environnement de travail compatible avec le télétravail, afin de permettre au salarié d'exercer ses tâches dans des conditions optimales, notamment en permettant de respecter les obligations liées à la confidentialité mais aussi d'avoir un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie ;
Disposer à son domicile d'un environnement de travail qui devra être correctement aéré et éclairé.
Ne pas faire l'objet de contre-indications médicales au télétravail ;
Être domicilié à 45 minutes ou plus du site désigné de Xxx.
Les salariés éligibles répondant aux critères ci-dessous pourront bénéficier sur simple demande d’un télétravail régulier par exception de proximité dans les conditions et modalités suivantes :
Pour un temps de trajet domicile – site Xxx entre 45 minutes et inférieur à 60 minutes : la présence sur site sera à minima de quatre jours semaine et donc au plus un jour par semaine en télétravail.
Pour un temps de trajet domicile – site Xxx entre 60 minutes et inférieur à 90 minutes : la présence sur site sera à minima de deux jours semaine et donc au plus, trois jours par semaine en télétravail.
Pour un temps de trajet domicile – site Xxx de 90 minutes et plus : le télétravail sera permanent (sous réserve que le salarié ne désire pas travailler sur site).
Les parties se sont entendues pour évaluer le temps de trajet de la manière suivante :
L’évaluation a été réalisée via l’outil mappy.com, un mardi matin avec un départ du domicile à 8h. Parmi les différentes options proposées par l’outil, le temps de trajet le plus long est pris en compte.
Le temps de trajet est le temps de trajet en voiture aller entre le domicile et le site de Xxx.
Un salarié qui choisirait de s’éloigner du site de Xxx ne pourra prétendre à une exception plus importante que celle qui lui était applicable au moment du changement de modalité de lieu de travail. Le lieu d’habitation permettant de demander à bénéficier d’un télétravail régulier par exception de proximité, dans le cadre du changement de désignation du lieu de travail est le lieu du domicile déclaré au 1er novembre 2024.
Un salarié qui choisirait de se rapprocher du site se verra appliquer les conditions d’exception liées au temps de trajet entre son nouveau lieu de travail et le site de Xxx.
Les jours de présence sur site hebdomadaires seront définis par responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Les salariés bénéficiant du télétravail régulier tel que décrit ci-dessous, ainsi que la ligne hiérarchique s'engagent à respecter les jours fixés d'un commun accord.
Les parties s'accordent sur le fait que le télétravail ne peut s'effectuer que par journée entière.
Cependant, les jours de télétravail pourront être ponctuellement modifiés d'un commun accord par la ligne hiérarchique ou par le salarié sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, qui pourra néanmoins être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (réunion sur site par exemple).
Dans le cas d’une demande de changement permanent des jours télétravaillés, le délai de prévenance sera de 3 mois. Il pourra être réduit d'un commun accord entre les parties.
En cas de changement de poste ou d'évolution du poste de travail, l'éligibilité du salarié au télétravail régulier par exception de proximité ne restera pas acquise. Le salarié devant occuper ses fonctions selon le lieu de travail désigné pour le poste. Dans le cas où la politique de Talent Acquisition de Xxx Global permette de prendre en compte une exception de proximité dans le cadre d’évolution interne, une demande de télétravail régulier par exception sera réévaluée, et définie à l'appréciation du responsable hiérarchique et validée préalablement par les Ressources Humaines.
MODALITES DE MISE EN OEUVRE ET D'ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Poste désigné en télétravail permanent Pour les postes désignés « remote » / télétravail permanent, le lieu de travail en télétravail fait partie intégrante du poste. Dans ce cadre, le salarié est réputé accepter le télétravail pour le poste ainsi défini. Pour des raisons d'organisation notamment, l'employeur peut proposer au salarié de télétravailler de manière permanente ou régulière. En cas de proposition de passage à un télétravail permanent, le salarié dispose d'un délai d'un mois maximum pour donner sa réponse au service Ressources Humaines par courrier daté et signé, remise en mains propres contre décharge ou par LRAR. L'absence de réponse dans ce délai vaut refus. Le salarié est libre de refuser et le refus du salarié ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Tout salarié en télétravail permanent peut demander de mettre fin au télétravail. Il doit envoyer sa demande par écrit au service RH et à son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines analysent chaque demande et peuvent accepter ou refuser la demande dans un délai maximum de un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, l'employeur communique les motivations et raisons dudit refus par courrier remis en mains propres contre décharge ou bien par LRAR ou mail AR.
Poste désigné sur site, avec une exception de télétravail régulier
Pour les postes désignés sur site, le lieu de travail régulier est un site de Xxx.
Seuls les salariés répondant aux critères définis à l’article 2.C (Télétravail régulier par exception) peuvent en faire la demande.
Le télétravail régulier par exception revêt un caractère volontaire. Le salarié qui remplit les conditions d'éligibilité prévues à l’article 2.C et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier par exception, en fait la demande au service RH dans le mois suivant l’information du changement de désignation de son lieu de travail défini par la Société.
La modification du nombre de jours de télétravail fera l’objet d’une lettre ne constituant pas une modification substantielle de contrat de travail.
Période d'adaptation
En cas de changement d’organisation du lieu de travail de « on site » / sur site Xxx ou de télétravail partiel à télétravail permanent sur le poste occupé :
Durant une période de trois mois à compter de la mise en œuvre du télétravail permanent ou régulier par exception, le salarié ou le supérieur hiérarchique pourront demander l'arrêt du télétravail, par écrit (lettre remise en main propre ou LRAR, ou mail AR), moyennant un délai de prévenance de un mois, sauf accord des parties pour raccourcir ce délai. En cas de demande par le supérieur hiérarchique, la demande devra être expliquée et justifiée au salarié.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable suite à un changement de poste du salarié en télétravail.
Le salarié reprend alors la modalité de travail dans les locaux de son site de rattachement, sauf accord différent des parties.
Suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et/ou d'impossibilité temporaire non programmée le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.
Toutefois, lorsque l'événement à l'origine de la suspension perdure ou ne peut être surmonté au-delà d'un délai de 6 mois il sera mis fin automatiquement au télétravail.
Les événements ci-après pourront entraîner la remise en cause du télétravail (liste non-exhaustive) :
Déménagement du télétravailleur,
Non-respect par le télétravailleur des règles de sécurité informatique,
Dysfonctionnement du matériel mis à disposition par la Société ou des outils nécessaires au télétravail.
Un changement de poste ou le changement d'attributions ou de missions dans un même poste de travail fera l’objet d’une analyse de la situation de la modalité de travail.
Réversibilité
L'accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail et de ses modalités, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par LRAR ou lettre remise en main propre, tant à l'initiative de la Société que du salarié sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un entretien qui sera confirmé par écrit.
La décision devra être expliquée au salarié et présentée préalablement à la commission de suivi qui sera réunie à titre exceptionnel.
Le délai de prévenance est fixé à trois mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d'un commun accord entre les parties.
Si la demande de retour sur site est à l’initiative du salarié, la Société s’efforcera d’appliquer le délai de prévenance demandé par le salarié si celui-ci est inférieur à trois mois.
Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de la Société, sauf accord différent des parties.
Le salarié bénéficie alors d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
La Société s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail, des disponibilités de poste de cette nature.
Mesures en faveur du maintien d'une communauté collective de travail
Le télétravail permanent peut risquer d'induire un sentiment d'isolement des salariés éligibles au détriment de la collaboration et l'esprit de communauté. Pour le prévenir, les managers et la Direction s'engagent à ce qu'au moins 4 événements collaboratifs annuels, au siège ou en régions, permettent aux télétravailleurs permanents de pouvoir échanger en face à face.
Dans ce cadre, la Société organise l'encadrement du télétravailleur de manière à ce que celui-ci:
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions etc.)
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie,
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de la Société.
Les plages horaires pour contacter le salarié
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour la Société de s'immiscer dans la vie privée du salarié, l'employeur devant éviter de solliciter le télétravailleur de manière intempestive. Le salarié en télétravail pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail déterminées pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pour les salariés en régime horaire, la plage pour contacter le salarié correspondra aux horaires collectifs de travail applicables au sein de Xxx que le salarié devra s'engager à respecter pour les jours de télétravail, et au minimum pendant les plages horaires suivantes: le matin de 10h à 11h45 et l'après-midi de 14h à 16h. Le salarié devra en toute hypothèse respecter la durée maximale de travail effectif de 10 heures par jour et la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pourront être contactés durant les plages horaires correspondant aux plages habituelles de travail définies de façon concertée avec leur manager.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Les temps d’indisponibilité permettent au salarié d’organiser des pauses dans son activité et doivent être gérés via l'agenda Outlook, en toute transparence et en cohérence avec la vie de l’équipe et toute l’organisation.
Le salarié devra respecter la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Durant les périodes de travail, le télétravailleur est joignable selon les modalités habituelles de la Société.
Pour contacter le salarié, le télétravailleur devra répondre aux appels téléphoniques, participer aux réunions nécessaires à l'accomplissement de ses missions professionnelles et consulter sa messagerie régulièrement.
L'employeur met à la disposition du télétravailleur permanent l'ensemble des équipements prévus à l'article 4.C afin que le télétravailleur puisse être contacté et puisse effectuer son activité en télétravail.
Suivi d'activité et contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux réalisés dans les locaux de la Société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations de travail du télétravailleur (temps de repos, charge de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats...) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de la Société.
Le temps de travail du salarié en télétravail continuera à être décompté selon les modalités en vigueur au sein de la Société. Le supérieur hiérarchique du salarié fera un suivi régulier sur le travail réalisé en télétravail, il contrôlera ainsi l'activité du télétravailleur et la charge de travail de ce dernier.
Le télétravailleur permanent bénéficiera d'un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant un entretien annuel afin d'évoquer les conditions d'exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.
En tout état de cause, des mesures pourront être adoptées pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Le télétravailleur permanent, comme tout autre salarié, pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique s'il estime avoir une charge de travail anormale durant sa période de télétravail.
Equilibre vie privée / vie professionnelle
La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des salariés, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel.
Il est rappelé qu’une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. En complément des dispositions prévues à l’article 3.G du présent accord sur la joignabilité, il est demandé aux salariés de la Société d’éviter d’organiser des réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner afin de permettre une pause méridienne.
Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de la Société fera l’objet d’un examen par le service RH en relation avec le Manager.
Organisation des jours de télétravail
Dans le cadre de la bonne organisation du service, les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager dans le cadre d’une planification équilibrée sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi.
Afin de maintenir le lien social, garantir la cohésion d’équipe et assurer le bon fonctionnement des services, les Managers pourront organiser, au moins un jour par semaine, la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe sur site. Cette présence simultanée pourra également être prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra faire l’objet d’une information préalable entre équipes.
La planification des jours de présence sur site est réalisée sous la responsabilité du Manager et de la direction de la société. Chaque équipe discute préalablement des meilleures solutions sur la répartition des jours, de façon à privilégier le lien social à travers les besoins d’échanges et de travail collectif sur site, tout en tenant compte des préférences personnelles et tenir compte de l’organisation et de la capacité du site. Les Managers et la direction de la société consolident et tranchent les situations qui le nécessitent.
ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Lieu du télétravail
Les parties considèrent que le télétravail est réalisé au domicile déclaré par le salarié. Le domicile est le lieu de résidence habituelle du salarié. Le salarié aura transmis un justificatif d’assurance de télétravail (article 4.E).
Le salarié peut ponctuellement être en télétravail dans un autre lieu que son domicile sous condition d’avoir informé préalablement le service RH, par courriel, en mentionnant que ce lieu répond aux conditions décrites au paragraphe ci-après 4.B et qu’il est assuré pour y télétravailler.
Ce lieu alternatif doit être basé en France métropolitaine.
Le télétravail dans un lieu public est interdit.
Dans l'hypothèse d'un changement de domicile en cours d'exécution du télétravail, le salarié s'engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service ressources humaines et dans l’outil interne (à date de signature de la présente l’outil est « Workday »). Dans ce cas, les conditions d'exercice du télétravail seront réexaminées.
Il est ici précisé que lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de la société, qu'il s'agisse de déplacements habituels ou occasionnels, il sera réputé être en « trajet » et non en déplacement professionnel. Le temps de trajet n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Organisation et Equipements du lieu de télétravail
Le salarié télé-travaillant (de manière permanente ou ponctuelle) devra pouvoir travailler dans un lieu répondant aux conditions nécessaires à l'exercice de son activité professionnelle.
En effet, le travail doit y être effectué correctement et en toute sécurité, en matière de santé et de sécurité au travail et de protection des données. Ainsi, le salarié devra attester sur l’honneur :
que le lieu de travail est conforme aux normes de sécurité (conformité électrique),
qu’il dispose d’un espace de travail dédié garantissant discrétion, confidentialité des informations, des documents et des données auxquels le salarié a accès,
avoir accès depuis son domicile au réseau Internet privé et sécurisé, stable et performant avec un débit suffisant pour une connexion à distance, à l'exclusion de système de connexion via Smartphone,
être joignable aux horaires habituels de travail.
Equipements du télétravailleur permanent
La société s'engage à fournir au télétravailleur permanent (« remote ») les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions. Les personnes en télétravail occasionnel ou exceptionnel ne bénéficieront pas de ce qui suit :
Matériel informatique :
La Société met à disposition du télétravailleur, sur sa demande:
-un ordinateur portable si le salarié n'en est pas déjà équipé par la Société;
-une imprimante scanner si le salarié n'est pas déjà équipé d’une imprimante par la Société.
Les choix en matière d'équipements informatiques restent la propriété de la Société et sont effectués et préparés par le service informatique de la Société.
Les consommables liés à l'activité professionnelle seront pris en charge par la Société (cartouche d'imprimante, papier, stylos...), via notes de frais ou passage au siège.
Pack Mobilier :
Les choix en matière d'équipement mobilier sont effectués par le salarié sur la base d'un catalogue mis à sa disposition par la Société. L'équipement informatique reste la propriété de la Société jusqu'à la rupture éventuelle du contrat de travail du salarié. Le forfait d'équipement mobilier (« pack mobilier») est fixé à 800 Euros Hors Taxes au global (bureau, armoire, fauteuil, lampe, repose-pied, matériel ergonomique du poste du travail), renouvelable, sauf casse, tous les 7 ans.
Les équipements fournis par la Société restent la propriété de Xxx et le salarié s'engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l'événement doit être déclaré à la Société dans les plus brefs délais.
En cas de rupture du contrat de travail, l'équipement mobilier sera abandonné au salarié et un calcul d'avantages en nature sera effectué sur son solde de tout compte sur la base de la valeur nette comptable des équipements.
Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent ou régulier La Société verse aux salariés en télétravail régulier une allocation mensuelle couvrant les frais professionnels et la sujétion résultant de l'exercice de l'activité en télétravail, dont le montant forfaitaire est défini en fonction du nombre de jours de télétravail prévus dans le contrat de travail ou l'avenant de télétravail régulier. Le montant des indemnités mensuelles, pour le télétravail régulier, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord est de :
Télétravail régulier
Indemnité mensuelle totale (brute)
Part non soumise à cotisations sociales 1
Part soumise à cotisations sociales 1
Lieu de travail 4 J sur SITE 1 jour de télétravail par semaine 15 € 10.90 € 4.10 € Salarié sur site avec une exception régulière de télétravail 3 J sur SITE 2 jours de télétravail par semaine 30 € 21.80 € 8.20 €
2 J sur SITE 3 jours de télétravail par semaine 70 € 32.70 € 37.30 €
0 J régulier sur SITE 5 jours de télétravail par semaine 110 € 54.50 € 55.50 € Salarié en "Remote" télétravail permanent
Le montant des indemnités télétravail fera partie des thématiques abordées lors des négociations annuelles obligatoires. Toute modification du présent article, issue d’un accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, modifiera le présent accord sans qu’un avenant au présent accord soit nécessaire. Les salariés en télétravail occasionnel ou exceptionnel non régulier ne sont pas éligibles au présent paragraphe.
Assurance Le salarié s'engage à prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles en télétravail et de fournir à la Société une attestation de souscription à l'assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l'activité en télétravail a bien été prise en compte.
Ce justificatif est à transmettre chaque année par le salarié au service RH, au cours du mois de janvier sans qu’il soit nécessaire de lui en faire la demande, ou lors de l’embauche.
Tout salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel (« Flex Day ») devra avoir transmis au services ressources humaines, préalablement à la première journée de télétravail occasionnel de l’année civile acceptée par le manager et sans qu’il soit nécessaire de lui en faire la demande, un certificat d’assurance de télétravail pour l’année de la demande.
Le salarié s'engage aussi à avertir la Société de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties. Pour les salariés en télétravail permanent : La Société remboursera les éventuels surcoûts d'assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance en question. L'ensemble du matériel fourni par la Société, et dont elle reste l'unique propriétaire, bénéficie de l'assurance souscrite par la société.
DROITS ET DEVOIRS
Les parties s'accordent sur le fait que les conditions de travail engendrées par le télétravail n’ont aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d'évolution de carrière, de rémunération et d'accès à la formation.
En outre, les télétravailleurs permanents bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant sur le site de la Société, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Fondé sur une relation de confiance, le télétravail implique qu'aucun moyen de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des salariés en télétravail ne soit mis en place sans en informer préalablement les représentants du personnel et les salariés concernés.
En revanche, cela n'impactera pas le suivi et le contrôle du temps de travail, lequel est obligatoire pour tout salarié, y compris pour les salariés en télétravail.
SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.
La société s'engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Accidents du travail
A ce titre, l'accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. La Société se réserve le droit de contester cet accident.
En tout état de cause, tout accident ou maladie donne lieu à une déclaration immédiate par le télétravailleur, conformément à la procédure suivie au sein de la Société.
Par ailleurs, la Société communiquera la liste des télétravailleurs au Médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.
Arrêt maladie
Pendant les absences (maladie, congés payés...), suspension du contrat de travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé-travailler à son domicile puisqu’il n’est pas en situation de travail et devra à ce titre respecter la déconnexion appropriée des moyens de travail.
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DU MATERIEL ET DES DONNEES
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de la Société en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique et règles applicables au sein de Xxx au niveau Global.
Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement aux fins de la Société. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.
DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’AVENANT DE RÉVISION
Le présent avenant de révision se substitue de plein à l’accord collectif portant sur le télétravail XXX du 03 mai 2018 qu’il modifie dans sa totalité.
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er février 2025.
SUIVI DE L’AVENANT DE RÉVISION
Les parties ont convenu de mettre en place une commission de suivi de l’accord.
Cette commission de suivi sera composée de deux membres par organisation syndicale signataire et d’un à deux représentants de la direction. La commission de suivi a pour mission de veiller à la bonne application des dispositions de l'accord :
Examiner l'état d'avancement des mesures prévues par l'accord,
Le suivi des jours de « flex days » sera analysé en détail (les éventuels refus en particulier),
Identifier et résoudre les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de l'accord,
La commission de suivi se réunit deux fois par an.
A titre exceptionnel elle se réunira :
Trimestriellement la première année de la mise en œuvre du présent accord soit en 2025 ;
Dans le cas où la situation exceptionnelle perdure plus d’un mois consécutif, la commission de suivi de l’accord se réunira sous 8 jours pour définir les modalités pratiques et de suivi de ce télétravail exceptionnel ;
En cas d’application de la réversibilité afin de présenter la décision d’application de cette clause de réversibilité. être expliquée au salarié et présentée préalablement à la commission de suivi qui sera réunie à titre exceptionnel ;
Sur demande d’un des signataires pour examiner toute demande spécifique d’application de l’article 2.C dans le cas où un salarié n’aurait pas le permis de conduire ou pas accès à un véhicule , qui ne pourrait pas faire de covoiturage et qui aurait un abonnement transport en commun pour se rendre sur site, et dont le temps de trajet en transport en commun serait au-delà de 1h aller, ou en cas de désaccord entre le salarié et la Société sur l’estimation du temps de trajet de l’article 2.C. La commission se réunira sous 8 jours ouvrés.
L’invitation aux réunions de suivi sera envoyée par la direction au plus tard 8 jours avant la date de réunion.
RÉVISION DE L’AVENANT DE RÉVISION Le présent avenant pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d'un mois
à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
DÉNONCIATION DE L’AVENANT DE RÉVISION Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de deux mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du Travail.
PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’AVENANT DE RÉVISON INFORMATION DU PERSONNEL Le présent accord sera mis à disposition dans le SharePoint RH et fera l’objet d’une communication mail à tous les salariés dans les 48 heures suivant la signature de l’accord. Le livret d’information salarié sera mis à jour dans la semaine de l’entrée en vigueur de l’accord. INFORMATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL A l’issue de la procédure de signature, et en application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant de révision sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique. Cet avenant de révision sera également notifié aux membres du CSE par courrier électronique.
FORMALITES DE DEPOT Le présent avenant fera l’objet, conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.
Signature via DocuSign Fait le , A Saint Germain xxx,
Entre :
Xxx, représentée par Xxx, Directrice Générale
Et
Pour le syndicat CFE-CGC, représenté par Xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour le syndicat CFDT, représenté par Xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Annexe 1 – Modalités de changement de lieu de travail dans le cadre de la mise en place du présent accord
Salariés concernés :
Les salariés de la Société qui occupent un poste dont la désignation du lieu de travail est modifiée à compter du 1er juin 2025.
Délai de prévenance :
Le délai de prévenance est fixé à trois mois et débute à compter de l’information communiquée au salarié par mail AR.
Il pourra être réduit d'un commun accord entre les parties.
La Société pourra étendre le délai de prévenance et aménager le nombre de jours de présence sur site sans que la présence ne puisse être supérieure à l’application des articles 2.B et 2.C.
Le salarié concerné réalisera son activité dans les locaux de la Société selon les modalités précisées lors de l’information individuelle qui lui sera transmise.
Le salarié concerné par un changement de lieu de travail pourra, le cas échéant, bénéficier du Télétravail régulier par exception en application d’article 2.C.
Intégration d’une partie de l’indemnité télétravail dans le salaire fixe
Les parties se sont entendues pour réintégrer dans le salaire de base une somme permettant d’accompagner les salariés dans ce changement de lieu de travail.
Cette réintégration sera effective à compter du 1er mois de changement effectif du lieu de travail et sera versé en paie avec un mois de décalage pour le premier mois. Les modalités sont les suivantes :
Annexe 2 – Modalités TRANSITOIRES de lieu de travail dans le cadre de la mise en place du présent accord
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’aménagement du site de Xxx xxx (xxx) ne permet pas d’accueillir dans des conditions de travail optimales l’ensemble des salariés désignés comme travaillant sur le site. En effet, les parties sont d’accord pour dire qu’il convient d’aménager les espaces de travail afin de pouvoir créer un environnement propice à une présence sur site tous les jours travaillés (aménagement de l’acoustique et des zones de confidentialité)
Dans ce cadre, les parties ont convenu que dans l’intervalle, l’organisation des modalités de travail sur site se fera dans les conditions suivantes :
Il est précisé que la possibilité de travailler partiellement sur site, avant un aménagement des locaux de Xxx, est une proposition faite aux salariés et qu’ils peuvent demander à venir sur site tous les jours travaillés dès le 1er juin 2025.
