Accord d'entreprise SOCIETE PARISIENNE DE PRODUITS ET MATE
Accord Egalité Hommes - Femmes
Application de l'accord
Début : 01/07/2019
Fin : 30/06/2022
Début : 01/07/2019
Fin : 30/06/2022
3 accords de la société SOCIETE PARISIENNE DE PRODUITS ET MATE
Le 28/06/2019
ACCORD EGALITE HOMMES - FEMMES
ENTRE:
La SOCIETTE PARISIENNE DE PRODUITS ET MATERIAUX, société anonyme de droit français, ayant son siège social 2 avenue du Pacifique 91940 Les Ulis, et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro SIREN 302.394.861, représentée par XXXXXXXXXXXX,
D'UNE PART
ET
Les représentants du personnel mandatés pour signer l’accord d’égalité Hommes - Femmes en vertu du procès-verbal de la réunion du Conseil Social et Economique du Personnel de SPPM du 21 juin 2019.
- XXXXXXXXXXX
- XXXXXXXXXXX
D'AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT:
PREAMBULE
Les principes de management de notre Entreprise ne laissent aucune place à la discrimination, c’est-à-dire à des inégalités entre les individus qui ne seraient pas objectivement liés à la performance et à la qualité du travail accompli.
Le présent accord a pour but d’assurer le respect de ces principes : il met en place des outils permettant d’identifier et de corriger les écarts éventuels.
Il met en œuvre les nombreux textes de loi visant à promouvoir l'égalité des situations entre les hommes et les femmes : directives communautaires du 9 février 1976 et du 5 juillet 2006, lois du 13 juillet 1983, du 9 mai 2001, du 23 mars 2006, et du 9 novembre 2010.
Modalités d'information et de consultation sur la situation comparée des femmes et des hommes
L’accès à l’emploi
Les rémunérations
La formation
Le déroulement des carrières
Les conditions de travail
Indicateurs, objectifs, écarts et plan d’action
Chaque année, des objectifs chiffrés, associés à des indicateurs, seront fixés par la direction de l’Entreprise et les représentants du personnel. Dans chacun des domaines suivants, un plan d’action sera défini :
Recrutement
Si nous voulons augmenter la proportion de femmes dans ces services, nous devons, au-delà de l’absence de discrimination liée au sexe des candidats, mener une politique volontariste d’identification de profils féminins et de communication à leur égard.
Objectif : augmenter le nombre de recrutements de femmes sur les postes d’exécution et d’encadrement de chantier
Action : mettre l’accent, dans le cadre de nos opérations de recrutement sur la politique volontariste de recrutement de femmes sur ces profils et sur les efforts déployés pour réduire la pénibilité du travail.
Indicateur : pourcentage de femmes parmi les nouvelles recrues.
Rémunération initiale et augmentations
Les augmentations de rémunération des salariés sont fixées chaque année sur une base individuelle, en prenant en compte une évaluation des compétences, mais aussi l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats qualitatifs et quantitatifs obtenus et le potentiel d’évolution au sein de l’Entreprise.
Nous devons nous assurer, et garantir à nos salariés, qu’à aucun moment le montant de ces augmentations ne sera impacté par des considérations liées au sexe du salarié.
Objectif : assurer que les rémunérations d’embauche et les augmentations annuelles ne sont basées que sur des critères objectifs.
Action : préparer des grilles de compétences par service et par niveau de responsabilité.
Indicateur : pourcentage d’augmentation moyenne par service, par niveau de responsabilité et par sexe.
Formation et évolution professionnelle
Nous garantissons à nos salariées que leurs perspectives de carrière au sein de l’Entreprise ne seront pas affectées par les éventuels congés maternité, les contraintes parentales,
Objectif : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Action : vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion
Indicateur : % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie
Critères objectifs
Les principaux critères utilisés dans l’Entreprise sont :
L’ancienneté
L’expérience
La formation initiale (diplômes)
Les formations suivies
Les compétences techniques
Les compétences d’encadrement
La qualité du travail accompli
La performance, mesurée quantitativement au regard d’objectifs (appréciée sur le court mais aussi sur le long terme)
La contribution aux objectifs stratégiques de l’Entreprise
Le potentiel d’évolution
A ce titre, chaque responsable hiérarchique recevra régulièrement ses collaborateurs pour valider, l'atteinte des objectifs fixés et la fixation de nouveaux objectifs.
Dispositions relatives à l'accord
Durée de l'accord
A l'issue des trois premières années, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation dans le respect des dispositions de l'article L.2222-6 du Code du travail.
La dénonciation prendra effet à compter du premier exercice civil ouvert postérieurement à cette dénonciation.
Par exception, l'accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l'initiative de l'une des parties dès réception d'une contestation de l'administration de la légalité de l'accord, formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.
Il entrera en vigueur à compter du 01/07/2019.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d'accords collectifs ou usages antérieurs.
Formalités
Le dépôt de cet accord sera effectué par la Direction dans les 15 jours suivant la signature du présent accord.
Une copie originale de l'accord sera transmise à l'ensemble des parties signataires.
Fait aux Ulis, le 28/06/2019
Pour le Conseil Social et Economique du Personnel de SPPM:XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXX
Pour SPPM :XXXXXXXXXXX
Mise à jour : 2019-07-15
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
RH Expert
RH Expert
Tous vos modèles
en droit social
Découvrir
Mise en place du CSE
Elections professionnelles
Mise en place du CSE
Un avocat vous accompagne
Découvrir