L’Entreprise Chartres Métropole Energies, Société Publique Locale, au capital de 7 500 000 Euros dont le siège social est situé Place des Halles Hôtel de Ville, 28000 CHARTRES. Adresse postale : 32 rue Hélène BOUCHER 28630 GELLAINVILLE RCS 815.110.127 représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « l’Entreprise », D’une part, Et Le membre élu Titulaire du CSE et Délégué syndical FO, M. D’autre part,
Préambule
L’objectif de cet accord est de clarifier et d’officialiser la mise en place du télétravail au sein de la SPL CME. Le présent accord s’inscrit dans la volonté des parties de définir un cadre commun permettant le recours au télétravail, en tant que modalité d’organisation du travail conciliant performance de l’entreprise et qualité de vie au travail des salariés. Il est conclu dans le respect des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020, sur la base des principes de volontariat, de réversibilité et d’égalité de traitement entre les salariés. Cet accord est le fruit d’une négociation collective susceptible d’évoluer selon les besoins de l’une ou l’autre des parties.
SOMMAIRE
OBJET……………………………………………………………………………………………1
ELIGIBILITE…………………………………………………………………….………………1
REGLES…………………………………………………………………….……………………2
Comment en bénéficier ?...............................................................2
Les droits et devoirs du salarié en télétravail……………………..……….3
Lieu de télétravail……………………………………………………………….….…..3
Fréquence…………………………………….……………………………………..……..4
Prise en charge des frais et matériels mis à la disposition des salariés…………………………………………………………………………..……….….5
Prise en compte des salariés en situation particulière………………..5
Prise en charge des frais et matériels mis à la disposition du salarié………………………….………………………………………………………..……5
CONSEILS POUR UN TELETRAVAIL EFFICACE………………………………....6
DISPOSITIONS FINALES…………………………………………………….…..………8
1. Modifications………………………………………………………………………………8 2. Durée de l’accord………………………………………………………………………..9 3. Entrée en vigueur………………………………………………………………………..9 4. Dépôt de l’accord………………………………………………………………………..9 5. Formalités de publicité………………………………………………………………. 9
OBJET
Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un accord entre la direction de Chartres Métropole Energies, et le salarié. Ce travail est effectué :
En alternance avec son poste de travail et sa présence physique dans l’entreprise,
Au domicile du salarié,
De façon régulière ou non,
Dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration.
Le télétravail à domicile est également le fruit d’un
accord de confiance mutuelle entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
ELIGIBILITE
Le présent accord s'applique aux salariés de la SPL Chartres Métropole Energies ayant au moins 3 mois d’ancienneté, et titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps complet, ou partiel. Les activités éligibles au télétravail sont celles dont la nature non opérationnelle peut être réalisée à distance sans perturber l’organisation du service auquel elle est rattachée. Les activités non éligibles sont celles :
Qui requièrent une présence physique (ex : accompagnement de prestataires) ou qui s’exercent de manière quotidienne sur le terrain, y compris avec des tâches administratives ;
Qui nécessitent des tâches quotidiennes d’impression ou de traitement sur des documents papier (activités insuffisamment dématérialisées), ou des conditions de sécurité des données ;
Qui comportent un volet important d’encadrement de proximité, ou de travail d’équipe : l’organisation du télétravail au sein d’une même équipe ne doit pas avoir pour conséquence de diminuer son bon fonctionnement et ainsi la qualité du service rendu
Le recours au télétravail correspond à un mode d’organisation du travail et non un droit automatique.
REGLES
Comment en bénéficier ?
Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail. Si un salarié exprime le désir de bénéficier du télétravail, il doit en informer son responsable hiérarchique par écrit. Un entretien doit alors être formalisé afin que le responsable hiérarchique du salarié prenne la décision d’accéder ou non à cette demande et de clarifier les règles et les objectifs lors du télétravail. Si la décision est validée et formalisée à l’écrit par le responsable concerné, le salarié doit exprimer sa demande sur le logiciel des ressources humaines afin de bénéficier des mêmes assurances que lorsqu’il travaille sur site. Le bénéfice du télétravail sera remis en cause tous les ans lors d’un entretien spécifique au télétravail, ou lors de l’entretien individuel, permettant ainsi de faire le bilan sur l’organisation et les objectifs de l’année écoulée. Si les résultats du collaborateur ne sont pas à la hauteur des attentes définies avec le responsable du service concerné, et/ou si le télétravail perturbe l’organisation du service, ce bénéfice sera alors supprimé. En cas de refus, un entretien préalable doit être formalisé entre le manager et le salarié, et ce refus doit être notifié et motivé par écrit. Les principaux motifs de refus tiennent :
A la nature des activités
Au manque d’outils adaptés à ce mode d’organisation du travail (par exemple, en cas de confidentialité des données traitées)
Au manque d’autonomie du salarié
A tout autre motif lié au fonctionnement collectif et à l’intérêt du service qui ne permettent pas d’intégrer facilement un salarié en télétravail.
Dans le cas d’un refus de renouvellement, ou d’une décision d’interruption du télétravail à tout autre moment (
dans un délai de prévenance de 2 mois), plusieurs types de refus peuvent être éligibles :
Des modalités de travail qui s’avèrent, en situation réelle, inadaptées au télétravail (par exemple, nature des tâches, outils, liens avec l’équipe, …)
Un niveau de maitrise du salarié des tâches exercées en télétravail, jugé insuffisant après expérience
Le non-respect par le salarié des règles de fonctionnement préalablement définies
D’autres motifs liés au fonctionnement et à l’intérêt du service
Une nouvelle fois, le refus opposé à une demande d’autorisation de télétravail ainsi que l’interruption du télétravail à l’initiative de la hiérarchie doivent être motivés et précédés d’un entretien. Il existe des voies de recours pour les salariés s’ils sont en désaccord avec la décision hiérarchique. Le salarié peut saisir le CSE en cas de refus à une 1ère demande ou à une demande de renouvellement de télétravail. En aucun cas, le recours au télétravail n’est prioritaire sur des formations, visites médicales ou réunions en présentiel.
Les droits et devoirs du salarié en télétravail
D’une manière générale, tout salarié en télétravail doit avoir la capacité de remplir ses obligations professionnelles. La durée du temps de travail doit être équivalente à celle en vigueur pour le travail en présentiel définie dans le contrat de travail. Le salarié en télétravail doit être joignable par téléphone ou en appel visioconférence durant ses heures de travail. En dehors des horaires définis dans cet accord, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Les télétravailleurs bénéficient de droits et avantages légaux et conventionnels similaires à ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le recours au télétravail n’ouvre pas droit aux primes ou indemnités spécifiques telles que :
L’indemnité compensatrice de transport journalière ;
La prime d’incommodité ;
La prime pour travaux pénibles et dangereux ;
Etc…
Sur les semaines avec un (des) jour(s) férié(s), le télétravail n’est pas possible sur le jour qui touche au week-end, lorsque le jour férié tombe un mardi ou un jeudi ;
De même, le recours au télétravail n’est pas possible le jour précédent ou successif au(x) absence(s) diverse(s).
3. Lieu de télétravail
Le télétravail doit s’effectuer à sa résidence habituelle et principale, correspondant à l’adresse indiquée sur le bulletin de salaire du collaborateur(rice) et communiquée au service des Ressources Humaines via le logiciel SIRH. En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir son supérieur hiérarchique direct dans les plus brefs délais. Le changement de domicile ne remet toutefois pas en cause le télétravail, mais une vérification par le salarié de la conformité des locaux dédiés à l’exercice du télétravail et de son assurance est alors nécessaire. (Cf. attestation de conformité à remettre). L’organisation du travail à domicile doit répondre à des problématiques ergonomiques, de santé et de sécurité, mais aussi des problématiques techniques. Ainsi, le salarié devra disposer d’une installation électrique conforme (notamment 2 prises électriques disponibles au niveau du poste de travail à domicile, pour l’ordinateur portable et l’écran) et d’une connexion Internet suffisante. Il devra également fournir un test de débit (montant/descendant) avec les exigences suivantes :
Débit minimum : 10 Mbps pour un télétravail basique avec télétravailleur unique au foyer, 50 Mbps en cas de télétravailleurs multiples
Débit recommandé (notamment pour visio intensive) : supérieur à 100 Mbps ce qui correspond au débit de la fibre optique
Il devra disposer d’un espace de travail spécifique, consacré et adapté au télétravail (pour une possibilité d’accueillir un second écran notamment) et favorable à la concentration et la confidentialité. Le salarié doit en effet pouvoir s’isoler afin de ne pas être dérangé dans son travail et que la garde de ses enfants soit assurée par ailleurs. Il devra également attester sur l’honneur qu’il a souscrit à une assurance multi risques habitation. S’il rencontre des difficultés à obtenir un test de débit satisfaisant, et que cela entraverait son accès au télétravail, l’employeur analysera les situations au cas par cas pour éventuellement résoudre cette problématique technique.
Fréquence
Le télétravail peut s’effectuer à raison d’un jour par semaine en accord avec la hiérarchie et l’organisation du service. Ce jour peut être fixe ou mobile mais ne doit en aucun cas perturber l’organisation de travail présentiel de l’entreprise ou des collègues. Dans le cas de l’attribution d’un jour fixe, celui-ci ne constitue en aucun cas un acquis et pourra être modifié selon les besoins organisationnels du service. Si le salarié opte pour le dispositif de jour mobile, il définit avec son supérieur hiérarchique la planification des jours télé travaillés dans la limite de 2 jours maximum par semaine, sans que le nombre puisse excéder 4 par mois. L’attribution exceptionnelle de jours de télétravail supplémentaires pourra être autorisée uniquement à l’appréciation du responsable hiérarchique. Elle sera uniquement mentionnée sur l’état des EVP. Cette possibilité est également ouverte aux salariés n’ayant pas opté pour un dispositif régulier (fixe ou mobile), dans la limite de 12 jours par an. Les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportables.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Il est prévu de pouvoir imposer le télétravail pour permettre de concilier la protection des salariés et la continuité du service, en cas de circonstances exceptionnelles : pandémie ou catastrophe naturelle par exemple.
Prise en compte des salariés en situation particulière
Il peut être dérogé, pour six mois maxima, aux quotités désignées dans l’accord, à la demande du salarié dont l’état de santé, la possession d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), ou l’état de grossesse le justifient, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail. A la demande d’un salarié, et sous réserve que ses activités soient compatibles au télétravail, l’employeur peut autoriser un proche aidant à bénéficier du télétravail au-delà des quotités désignées dans l’accord. Cette autorisation a une durée de 3 mois, renouvelable. En cas d’incompatibilité entre les activités professionnelles et le télétravail appliqué, après constat par le manager, le recours au télétravail sera reconsidéré selon les modalités énoncées au point III - 1. Concernant les apprenti(e)s et les stagiaires, l’éligibilité est à l’appréciation du responsable de service, sous réserve de la nature des activités, du diplôme préparé, et de la possibilité offerte par le cadre scolaire. La condition d’ancienneté de 3 mois est également de rigueur pour ces salariés.
Prise en charge des frais et matériels mis à la disposition du salarié
L’employeur fournit au salarié l’ensemble du matériel dit « digital » lui permettant de réaliser le télétravail dans les meilleures conditions possibles. Citons par exemple :
Ordinateur portable,
Base d’ordinateur portable supplémentaire,
Deuxième écran,
Casque et micro,
Téléphone portable avec abonnement permettant la connexion à distance dans le cas où le lieu de réalisation du télétravail ne serait pas raccordé à internet,
Scanner, si nécessaire.
Pour les salariés ayant opté pour le télétravail régulier (fixe ou mobile), une indemnité de 10€/mois sera versée. Celle-ci sera à indiquer dans l’EVP mensuel. Au titre des frais initiaux et sur présentation de justificatif, l’employeur pourra verser une indemnité unique d’installation de 250€ maximum. Cette indemnité participe aux frais d’acquisition de mobilier de bureau et/ou de modification d’installation électrique et de communication. Cette indemnité d’installation est versée une fois par salarié. Pour les salariés bénéficiant de jours exceptionnels, dans les conditions définies au paragraphe 4), il ne sera pas versé d’indemnité complémentaire.
CONSEILS POUR UN TELETRAVAIL EFFICACE
Vous trouverez ci-dessous quelques conseils pour vous organiser au mieux et limiter les risques liés à cette organisation du télétravail :
Maintenir un rythme, même dans un autre lieu.
• Le matin, se lever, s’habiller et se préparer comme si vous alliez au travail. • Se fixer des horaires de démarrage et d’arrêt. • Penser à faire des pauses matin, après-midi et pour l’heure de déjeuner.
Et aussi : • Faire un peu d’exercice physique avant de démarrer • Faire de même en fin de journée pour marquer la coupure.
Environnement de travail et ergonomie
Dans la mesure du possible : • Choisir un espace de travail en séparant un minimum la partie vie privée de celle consacrée à la vie professionnelle. • Soigner l’ergonomie : installer son ordinateur sur une table et s’asseoir sur une chaise confortable. • Bougez ! : détacher régulièrement les yeux de l’écran et faire quelques pas toutes les deux heures. • Focalisez ! : comme au bureau, éviter les sollicitations de tous les appareils électroniques.
Conserver le lien avec son manager et son équipe
Dans le cadre du télétravail, le manager conserve son rôle d’encadrement et de contrôle de l’activité professionnelle de ses collaborateurs. Ainsi, le salarié devra maintenir des contacts réguliers téléphoniques, par mail ou via la messagerie Teams avec son responsable et ses collègues au même titre que s’il était présent sur site. Lors de la demande de recours au télétravail, le manager doit être informé des tâches qui seront effectuées par le salarié lors de ce télétravail par le biais de la demande SIRH (précisions à apporter en commentaires) Des comptes-rendus réguliers assurant l’avancement des projets pourront être demandés par le manager. De même, des moments d’appel et d’échange sont à programmer.
Se fixer des objectifs journaliers
Planifier ses objectifs permet de : • réaliser des actions concrètes. • répartir les tâches. • éviter le risque de trop grand déséquilibre entre une journée sur site et une journée en télétravail.
Pour plus d’informations : https://www.economie.gouv.fr/entreprises/teletravail# https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/teletravail-mode-d-emploi Article L 1222-9 du code du travail sur les droits du salarié en télétravail
V - DISPOSITIONS FINALES
Modification de l'accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion, sous réserve de l’évolution des dispositions légales applicables. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la conclusion initiale. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord à compter de sa date d’effet.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Dépôt de l’accord
Un exemplaire signé de l’Accord est remis à chaque signataire. Le présent règlement sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr » et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Chartres.
Formalités de publicité
L’Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par affichage sur l’ensemble des sites et par diffusion sur le SIRH de l’entreprise.
Fait en 3 exemplaires à Gellainville, le 20 mars 2026
M. M. Directeur Général Membre élu titulaire du CSE et délégué syndical FO
