L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
SOCOPA SAS,
Dont le siège social est situé à Vagney, Le Crosery, Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président, N° Siret : 401 373 410 00018 Code Ape : 4120A
D’UNE PART,
ET
- M.
agissant en qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE),
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
La société SOCOPA a déjà pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre d’un premier accord d’entreprise conclu le 11 juin 2012 et renouvelé avec les représentants du personnel tous les trois ans. Le présent accord a pour objet de venir renforcer les dispositifs qui avaient été mis en œuvre précédemment et prendre des engagements plus volontaires avec un suivi au travers notamment d’indicateurs clés. Les parties reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée et dans une approche pragmatique permettant une évolution de la situation actuelle - ou de leur perception par les collaborateurs - entre les Femmes et les Hommes.
La Direction et les Représentants du personnel souhaitent réaffirmer leur engagement afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle qu’en matière de rémunération et d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Cet accord est conclu dans le cadre légal de l’article L. 1142-5 du code du travail.
Article 1 – Objet de l’accord
Le champ de la négociation fixé par la loi (L.2242-17 du Code du Travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les Parties souhaitent en particulier définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :
Le recrutement
Les rémunérations effectives
La formation professionnelle
L’articulation vie professionnelle et personnelle
Le présent accord d’entreprise se substitue à tout autre accord sur le même thème existant dans l’Entreprise.
Article 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le bilan social et d'en élaborer de nouveaux qui seront ajoutés à ce bilan. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après seront systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :
La filière administrative
La filière des services de production
La filière des services de pose
La filière de conduite des travaux
La filière des études
La filière des services commerciaux
Ces indicateurs sont les suivants :
Domaines
Indicateurs
Embauche Nombre de recrutements CDD/CDI/Apprentis Nombre de contrats à temps complet/temps partiel Formation professionnelle Nombre d’heures de formation Type de formation : adaptation au poste/développement des compétences Nombre de personnes formées Promotion professionnelle Nombre de promotions Rémunération Rémunération moyenne mensuelle Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations Qualification /classification Effectif des filières – Nombre de femmes par statut Ancienneté moyenne Niveau de formation dans les filières : sans qualification/qualifiés/très qualifiés Niveau de classification dans les filières Conditions de travail Répartition des salariés dans des postes à caractère pénible ou répétitif Répartition des salariés ayant effectué des heures supplémentaires ou complémentaires Horaire de nuit / horaires décalés Articulation entre vie privée et exercice des responsabilités familiales Répartition des salariés en temps partiel Effectif ayant eu des absences pour enfant malade, effectif en congé parental Sécurité et santé au travail Répartition des salariés ayant eu un ou des accidents du travail Nombre de dossier de maladies professionnelles (en cours, refusé, accordé)
Article 3 – Bilan des actions et diagnostic de l’entreprise
Emplois
L’effectif féminin a peu évolué sur les trois années et la proportion de femmes dans l’effectif est de 20 % soit 16 femmes pour 62 hommes (78 salariés au 31/12/23). Aucune femme n’est employée dans les filières pose et seulement une femme est employée en production. La nature même des postes est la principale cause du manque de femmes dans les filière pose et production. En matière de recrutement, les candidatures féminines sur ces postes sont peu nombreuses.
Les femmes sont employées principalement à des postes de bureaux dans les filières administratives, commerciales et d’Etudes. Il est a noté que le service travaux compte à ce jour une femme en conduite de travaux.
Formation professionnelle
Sur 16 femmes employées, une seule a bénéficié d’une action de formation en 2023. Les actions de formations menées au cours l’année 2023 ont concernées essentiellement les équipes de pose et l’atelier afin de remettre à jour les formations à la sécurité de types CACES, habilitations etc.
Promotion professionnelle
Les promotions ont concerné en 2022/2023 essentiellement des changements de coefficient pour des ouvriers, pour des dessinateurs et une ingénieure au bureau d’Etudes. Une femme a été promue à un statut de Cadre dans la filière administrative.
Rémunération
On constate des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur les différentes catégories. Concernant les ouvriers, les femmes (3) sont rémunérées environ 10 % de moins que les hommes mais deux d’entre elles sont à temps partiel ce qui fausse la comparaison. Pour les salaires ETAM, on constate peu d’écart, seulement 4% en faveur des hommes. Au bureau d’Etudes, à compétences et ancienneté égale, la rémunération est lâ même. Au niveau des salaires cadres, l'écart constaté est de 14%, en faveur des hommes (l’écart était de 21% en 2020). Depuis 2022, une femme compte parmi les 10 rémunérations les plus hautes. Une analyse plus fine permet de mettre en évidence que les écarts de rémunération proviennent :
du poste en lui-même
de la qualification et de l’expérience du salarié
de l’ancienneté dans l’entreprise
La comparaison des rémunérations est donc extrêmement délicate et les écarts constatés ne sont donc pas tous pertinents.
Qualification et classification
Les femmes occupent des postes qualifiés pour la majorité. Seules les 2 techniciennes de surface sont sans qualification. Elles sont présentes dans toutes les catégories. 7 femmes occupent des postes de cadres en 2023. La proportion de femmes dans les postes d’ingénieurs et Cadres est ainsi en légère hausse.
Conditions de travail
Sur 78 collaborateurs, une trentaine sont répartis entre la production et la pose. Il s’agit des postes où l’on retrouve le plus de pénibilité notamment les ports de charge, les manutentions, le travail en hauteur, le travail d’équipe. Ce sont sur ces postes que le recours aux heures supplémentaires est le plus important avec des semaines de 40 heures en atelier et jusqu’à 43 heures en pose. Le travail de nuit est peu utilisé, seules 9 personnes en atelier ont effectué des heures de nuit en 2023 pour une commande spécifique.
Articulation entre vie privée et exercice des responsabilités familiales
Les salariés de la société travaillent majoritairement en temps plein (95% des effectifs). 4 salariés sont employés à temps partiel dont un homme. 2 femmes sont à temps partiel car les postes occupés ne nécessitent pas une présence à temps complet. Les salariés qui occupent des postes de bureaux (généraux, BE, commercial, travaux) ont la possibilité d'aménager leurs horaires de travail assez librement. Il est possible également de faire du télétravail. Au cours des 12 derniers mois, deux salariés ont bénéficié du congé paternité et deux congés parentaux à temps partiel sont en cours. Aucun salarié n'a eu d'absence pour enfant malade.
Sécurité et santé au travail
En 2022, 3 femmes ont été victimes d’accident du travail dont un assez qui grave qui a compté 130 jours d’arrêt de travail. Il s’agit toutefois d’une année exceptionnelle car aucune femme n'a été victime d'accident du travail en 2021 et 2023, tout comme les années précédentes. Les postes les plus accidentogènes sont les postes en atelier et à la pose qui emploient quasi exclusivement des hommes. Il n’y a pas eu de nouveau dossier de maladie professionnelle à l’étude sur les 3 dernières années. *** Les disparités entre les hommes et les femmes constatées au sein de la société SOCOPA sont liées directement à l’activité de la société et aux emplois proposés qui attirent peu de femmes. Cela renforce la volonté de l’entreprise de mettre en place des actions à long terme pour réduire ces écarts et attirer davantage de femmes.
Article 4 – Actions et objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.
Le recrutement
Objectif :
Le premier objectif fixé est de recruter davantage de femmes dans les emplois non mixtes mais aussi au sein de la société en général.
Actions :
La société SOCOPA réitère son engagement à lutter contre toute discrimination en matière de recrutement en s’assurant que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de poste ne soient pas discriminatoire. La mention H/F est apposée systématiquement sur toutes les offres. La gestion des candidatures féminines et masculines reposera sur des critères identiques, non discriminants et objectifs. L’entreprise s’engage à prendre en compte toute candidature féminine à des postes où les hommes sont actuellement sur-représentés au sein de l’entreprise. Les managers pouvant être amenés à recruter seront sensibilisés aux bonnes pratiques respectueuses de l’égalité des chances et de la non-discrimination.
Indicateurs :
La société mesurera pour chaque recrutement, le nombre de candidature féminine et masculine, le nombre de femmes vues en entretien et le nombre de femmes recrutées par filière.
La rémunération effective
Objectif :
La société SOCOPA souhaite assurer une égalité salariale dès l’embauche quel que soit le sexe, en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié. Elle s’engage ainsi à ne pas avoir d’écart en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification et compétences égales pour un poste équivalent (à plus ou moins 5 %) et ce tout au long de la vie du contrat de travail des collaborateurs.
Actions :
Les différents éléments composant la rémunération à l’embauche ou en cours de contrat sont établis selon des règles identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération seront communes aux salariés des deux sexes. Les critères tiennent compte de l’expérience, de l’implication et des compétences métiers détenues.
Indicateurs :
L’atteinte de cet objectif sera appréciée d’après un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été identique. Afin de maintenir l’égalité et résorber les éventuelles inégalités, la société évaluera l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue annuelle des rémunérations.
La formation professionnelle
Objectif :
La formation représente un des leviers du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions :
Les entretiens annuels individuels permettent de recueillir les souhaits et les besoins en formation de chaque salarié. Les fiches de postes définissent les compétences pour chaque poste et la formation nécessaire (initiale et recyclage). La société étudiera toutes les demandes de formation, qu’il s’agisse de formations d’adaptation au poste ou d’actions de développement des compétences, sans distinction de sexe. Dans la mesure du possible, les formations seront organisées sur le site de rattachement des salariés ou en e-learning ou dans des centres de formation proches du domicile, afin de réduire les contraintes de déplacement pour qu’elles ne soient pas un obstacle à y participer. La société évitera également d’organiser des formations pendant les périodes de vacances scolaires. De plus, l’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation dans un délai suffisamment important, permettant aux salariés de prendre leurs dispositions face à leurs contraintes personnelles.
Indicateurs :
Les indicateurs de suivis seront : le nombre d’actions de formation suivies par sexe, par type de formation, et lieux de formation.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Objectif :
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a impacté durablement notre mode d’organisation du travail. La qualité de vie au travail des collaborateurs, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle doivent faire l’objet d’une attention particulière. La société sera attentive à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management ainsi que leur « rôle parental » ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination, en termes de carrière et de rémunération.
Actions :
La société SOCOPA souhaite confirmer par cet accord les pratiques existantes parfois individuelles en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et souhaite les rendre plus accessibles à tous les salariés, femmes et hommes, notamment :
La flexibilité des horaires de travail et la possibilité de prendre son poste jusqu’à 9 heures le matin pour les salariés (H /F) occupants des postes de bureaux.
L’organisation flexible des horaires de la journée et de la semaine de travail pour les équipes de pose et SAV qui se rendent sur chantier.
Pour la production, le travail en équipe matin / après-midi une semaine sur deux ou de journée avec un horaire 7h/15h. Même si les postes ne permettent pas une grande flexibilité des horaires, la conciliation avec les obligations familiales est prise en compte et adaptée en cas de besoins des collaborateurs. En cas de baisse d’activité, la semaine est de 4 jours et les journées non travaillées sont collées aux week-ends.
Le télétravail (pour les postes où le recours est possible) régulier ou ponctuel selon les besoins et aussi pour concilier les contraintes liées à la parentalité (H/F) : télétravail le mercredi, pendant les vacances scolaires, en cas d’enfants malades etc.
Le travail à temps partiel choisi, hommes et femmes, dans le cadre du congé parental ou non.
L’organisation des réunions dans les horaires de travail, en respectent, sauf circonstances exceptionnelles, certains créneaux horaires, de manière à éviter les horaires trop matinaux ou trop tardifs : début de réunion pas avant 8h et fin de réunion pas après 18h.
Le respect des personnes et de leur vie privée d’où la nécessité de rappeler l’engagement de SOCOPA à faire valoir le principe du droit à la déconnexion.
Pour rappel le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié, femmes et hommes, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail. L’entreprise sensibilisera les managers en ces domaines afin que ces aménagements soient consentis sans distinction de sexe.
Indicateur :
La société comptabilisera le nombre de personnes qui télétravaillent, le nombre de salariés à temps partiel, en congé parental, le nombre de congés de paternité et maternité pris, le nombre de jours pour enfant malade.
Article 5 – Suivi de l’accord
Un bilan annuel sera fait par la société sur les objectifs et les mesures de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Ce bilan devra mentionner le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ainsi que les explications de la société sur les actions prévues et non réalisées. Les différents indicateurs précités dans le présent accord seront intégrés au bilan social. Le rapport devra en outre définir les objectifs de progression pour l’année à venir et définir les actions permettant de les atteindre.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra fin le 31 mars 2027 date à laquelle il cessera de produire tout effet. Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Article 7– Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 9 – Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 10 – Publicité
Le présent avenant sera déposé par l'entreprise :
en deux versions sur la plateforme nationale « téléAccords » (dépôt dématérialisé) :
une version intégrale au format pdf, signé des parties
une version au format docx anonymisée (toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques devant être supprimées)
un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes
En application des articles R.3262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet avenant fera l'objet d'une remise à chaque représentant du personnel et sera ajouté à l’affiche relatives aux accord d’entreprise en vigueur sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.
Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Vagney, le 6 mai 2024 entre les parties suivantes :
