ACCORD D’ENTREPRISE ORGANISANT LE TÉLÉTRAVAIL VOLONTAIRE AU SEIN DE LA SAS XXXX
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société SOFAR
Société d'expertise comptable, Dont le siège social est à LA ROCHE SUR YON (Vendée) 2 rue Nicolas BAUDIN, Sud Avenue 2. Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de La Roche sur Yon, Sous le numéro 383373040 00047
Représentée par Monsieur **********,, agissant en qualité de Président de, elle-même Présidente, et Président du CSE, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes
Ci-après dénommée « la Société »,
D'UNE PART,
ET
Monsieur **********, en sa qualité d’élu titulaire au CSE Madame **********,, en sa qualité d’élue titulaire au CSE Madame **********,, en sa qualité d’élue titulaire au CSE
Membres de la délégation au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 07/07/2024, conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail.
Ci-après désignés par « la Délégation salariale »,
D'AUTRE PART,
Et ci-après dénommées collectivement « les Parties »
IL EST PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :
A la suite d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail prenant en compte, d’une part, les nouvelles réalités d’évolution de la profession, et, d’autre part, les intérêts des salariés à organiser leur vie personnelle, la Direction de la société XXXX a souhaité organiser les conditions de recours au télétravail.
Le télétravail constitue un levier majeur en faveur de l’amélioration des conditions de travail et du bien-être en entreprise, à condition qu’il soit exercé sur la base d’un volontariat réciproque et d’une relation de confiance mutuelle entre les salariés et la Direction. En effet, le télétravail a vocation à offrir une meilleure articulation des temps de vie, entre vie professionnelle et vie personnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports en environnement. Cet accord d’entreprise rappelle par ailleurs que : La satisfaction des attentes des clients doit rester l’objectif prioritaire des collaborateurs en vertu de la souplesse qui leur est laissée dans l’organisation de leur temps de travail ; L’harmonisation des pratiques de fonctionnement en matière d’organisation du temps de travail entre les différents établissements de la société XXXX doit être un objectif pour tous et un gage de succès commun. Enfin, il est rappelé que le présent accord intègre également les enjeux de la fidélisation des collaborateurs en mettant l’accès sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et sur la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) au travers de l’amélioration des conditions de travail. C’est dans ce contexte qu’ont été adoptées les dispositions applicables dans l’entreprise en matière de télétravail.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 1 – Définition PAGEREF _Toc198659365 \h 1
ARTICLE 2 – Champ d’application et date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc198659366 \h 1
ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc198659367 \h 1
3.1 Critères d’éligibilité pour formuler une demande de télétravail PAGEREF _Toc198659368 \h 1 3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc198659369 \h 2 3.3 Principe de volontariat PAGEREF _Toc198659370 \h 2 3.4 Procédure de demande de télétravail PAGEREF _Toc198659371 \h 3 3.5 Rôle du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc198659372 \h 3 3.6 Mise à jour des plannings partagés PAGEREF _Toc198659373 \h 4
ARTICLE 4 – Lieu du télétravail PAGEREF _Toc198659374 \h 4
ARTICLE 5 - Conformité des locaux PAGEREF _Toc198659375 \h 4
ARTICLE 9 – Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc198659379 \h 5
ARTICLE 10 – Temps de travail et charge de travail PAGEREF _Toc198659380 \h 6
10.1 Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc198659381 \h 6 10.2 Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc198659382 \h 6 10.3 Équipements de travail PAGEREF _Toc198659383 \h 6
ARTICLE 13 – Protection des données PAGEREF _Toc198659386 \h 7
ARTICLE 14 – Équilibre vie personnelle / vie professionnelle et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc198659387 \h 8
ARTICLE 15 – Santé et sécurité PAGEREF _Toc198659388 \h 8
ARTICLE 16 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc198659389 \h 8
16.1 Période d’adaptation PAGEREF _Toc198659390 \h 8 16.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail PAGEREF _Toc198659391 \h 9
ARTICLE 17 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc198659392 \h 9
ARTICLE 18 – Dépôt et publication PAGEREF _Toc198659393 \h 10
ARTICLE 19 – Commission de suivi PAGEREF _Toc198659394 \h 10
ARTICLE 1 – Définition
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la société, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
Le présent accord organise le recours au télétravail régulier, qui se définit comme étant intégré de façon structurelle et périodique à l’organisation du temps de travail du collaborateur, à sa demande et après accord avec le responsable hiérarchique et l’associé référent.
Il ne permet pas le recours au télétravail occasionnel qui serait mis en œuvre pour des besoins ponctuels.
ARTICLE 2 – Champ d’application et date d’effet de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société XXXX, tous établissements confondus, et remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.1. Il entre en vigueur au 1er octobre 2025, pour une durée indéterminée, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt obligatoires.
ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail
3.1 Critères d’éligibilité pour formuler une demande de télétravail La demande de télétravail est ouverte à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée à temps complet, ou en forfait annuel en jours ;
Disposer de l’autonomie suffisante dans l’exécution des travaux et missions confiées pour exercer son travail à distance, c’est-à-dire être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, et ne pas avoir besoin d'un soutien managérial quotidien important,
Disposer d’un logement compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions de travail et de connectivité aux outils professionnels (justifier d’un espace réservé au travail, d’une installation électrique conforme, d’une connexion interne illimitée haut débit, etc.).
Ne peuvent être éligibles :
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de la société, notamment en raison des fonctions et des missions réalisées (accueil physique et téléphonique) ;
Les salariés à temps partiel, à l’exclusion des salariés en forfait annuel en jours réduit, afin de s'assurer que le salarié garde un lien présentiel régulier avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel ;
Les salariés en contrat à durée déterminée, les apprentis et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour s’assurer de la bonne intégration des nouveaux collaborateurs, l’accès au télétravail ne sera possible qu’à l’issue d’une période de
6 mois de présence effective après la date d’entrée au sein de la société.
De manière dérogatoire, si le salarié en fait la demande, le responsable hiérarchique et l’associé référent du collaborateur pourront, sur appréciation individuelle et au regard des critères d’autonomie et d’intégration suffisante du collaborateur, donner accès au télétravail avant la fin de cette période. Il appartient aux responsables hiérarchiques et associés référents de vérifier si les collaborateurs respectent les conditions d’éligibilité pour formuler leur demande.
3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail Le télétravail mis en place au sein de la société XXXX est limité à
1 jour entier fixe par semaine.
Le jour fixe de télétravail régulier peut être défini le mardi, le mercredi, le jeudi ou le vendredi. Sauf dérogation individuelle justifiée par une situation particulière acceptée par la Direction, le lundi ne pourra en aucun cas être demandé, ce jour étant défini comme un jour de présence obligatoire sur site. Le choix de ce jour fixe de télétravail est décidé, sur proposition du salarié, puis arrêté d’un commun accord avec le responsable de site ou le cas échéant le responsable métier. De manière dérogatoire, lors de journées où seront organisées des réunions de travail, des formations, des séminaires, etc…, la Direction demande que le salarié soit présent au cabinet, même s’il s’agit de la journée habituelle de télétravail. Dans ce cas, le salarié sera prévenu suffisamment à l’avance des jours où il devra se rendre dans les locaux de la société pour participer à de tels évènements. De même, pour les impératifs de gestion des dossiers clients (inventaires, bilans, rendez-vous avec le dirigeant, etc…), un salarié demeurera dans l’obligation de se rendre chez le client, même s’il s’agit du jour habituellement télétravaillé.
3.3 Principe de volontariat Le télétravail relève d’un principe de volontariat pour le salarié qui souhaite en bénéficier.
Toutefois, il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de grave pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés. De même, dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société pourra proposer à un salarié de télétravailler de manière ponctuelle ou permanente. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai de 7 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l’employeur. Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne constituera pas un motif de rupture de contrat de travail.
3.4 Procédure de demande de télétravail Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la société (une demande par mail ou courrier remis en mains propres sont à privilégier). Compte tenu de la date d’entrée en application de l’accord, les premières demandes individuelles pourront être formulées à compter du 1er octobre 2025. Lorsqu’une demande individuelle sera formulée, la société XXXX devra y répondre dans un délai de 15 jours ouvrés à réception de la demande. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera signé entre le salarié et la société XXXX. Cet avenant définira les conditions du passage en télétravail et rappellera les modalités de son fonctionnement. En cas de refus d’une demande de passage en télétravail, la société XXXX donnera au salarié dans le délai requis et par écrit une raison objective qui s’appuiera sur des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise et à la nécessité de son fonctionnement (c. trav. art. L. 1222-9). Par exception, les salariés qui auraient déjà recours au télétravail à la date d’effet de l’accord, n’auront pas à suivre la procédure de demande de télétravail décrite ci-dessus. Le service des ressources humaines du cabinet se rapprochera d’eux pour formaliser la situation existante par la signature électronique d’un avenant au contrat de travail.
3.5 Rôle du responsable hiérarchique Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’organisation en télétravail soit compatible avec :
Le bon fonctionnement du site ;
La cohésion et l’organisation du service ;
Le maintien du lien social ;
Les interactions avec les clients, partenaires.
Dans tous les cas, les responsables hiérarchiques seront attentifs à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de chaque service soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Dans cette logique, ils apprécieront le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. Toute difficulté d’application constatée par le responsable hiérarchique devra être remonté à la Direction XXXX.
3.6 Mise à jour des plannings partagés Les collaborateurs devront veiller à mettre à jour leur planning de présence partagé distinguant les jours de travail à distance (télétravail, déplacements, …) et les jours de congés/JRTT.
ARTICLE 4 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera obligatoirement effectué au domicile du télétravailleur. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Tout changement d’adresse personnelle devra être signalée par le collaborateur à la Direction dans les meilleurs délais. Le télétravail dans des « tiers-lieux » (espaces de coworking, résidence secondaire, …), n’est pas autorisé pour des raisons d’assurance.
ARTICLE 5 - Conformité des locaux
Le collaborateur s’engage à utiliser un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon parfaitement fluide. En cas de besoin, le service informatique XXXX effectuera un test de qualité de débit informatique pour vérifier la qualité de la connexion, permettant le travail à domicile dans des conditions optimales. XXXX recommande que l’espace de travail choisi par le télétravailleur soit bien déterminé, celui-ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement, ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Ainsi, le collaborateur souhaitant télétravailler, devra fournir au service Paie/RH, une déclaration attestant sur l’honneur que :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisée pour travailler à domicile.
Son environnement de travail permet d’exécuter ses missions dans des conditions optimales.
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail.
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence sur ce site durant les journées de télétravail.
Sa connexion internet est suffisante pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions.
Un modèle de déclaration sur l’honneur est annexé au présent accord. Aussi, en cas de déménagement, le nouveau logement devra également être conforme aux règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail exigées pour exercer les fonctions du salarié en télétravail.
ARTICLE 6 – Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap dans les mêmes conditions que les salariés de la société qui ne sont pas en situation de handicap et après réalisation d’un examen spécifique permettant d’assurer que l’environnement de travail du salarié en télétravail est aménagé pour lui permettre d’exercer ses fonctions. À l’occasion d’un entretien spécifique, l’employeur définit avec le salarié, les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail. Ces modalités pourront notamment porter sur l’adaptabilité du poste de travail et/ou des logiciels nécessaires à l’activité professionnelle.
ARTICLE 7 – Salariées enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d’un accès prioritaire au télétravail. À l’occasion d’un entretien spécifique, l’employeur définit avec la salariée, les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 8 – Salariés aidants
À l’occasion d’un entretien spécifique, l’employeur définit avec le salarié, les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 9 – Organisation du temps de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien. Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable normalement dans les locaux de la société. Le collaborateur, à ce titre veillera à être dans un environnement propice au travail. Durant le jour de télétravail, le salarié organise librement ses horaires de travail conformément aux principes définis par les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en date du 10/12/2024. Notamment il doit respecter les plages de présence obligatoires au poste de travail durant lesquelles il doit pouvoir être joint :
De 9h00 à 12h30,
De 14h00 à 17h30 (17h00 le vendredi).
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques et/ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et il devra consulter sa messagerie et autre outil de communication. Dans ce cadre, il est tenu d’utiliser l’application XXX afin de favoriser et fluidifier la communication avec les clients et les collègues de travail.
ARTICLE 10 – Temps de travail et charge de travail
10.1 Contrôle du temps de travail Le salarié indiquera son temps de travail quotidien en utilisant le logiciel de gestion interne. Tout comme les salariés ne pratiquant pas le télétravail, la durée du travail hebdomadaire du télétravailleur sera vérifiée chaque début de semaine suivante par son responsable de site ou son responsable métier le cas échéant. Pendant la période de télétravail, le salarié devra conserver son statut teams ouvert.
10.2 Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de travail effectif. Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos et les temps de pauses telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la société XXXX. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, les salariés sont tenus de prévenir leur responsable hiérarchique ou la Direction afin de trouver les solutions appropriées le plus rapidement possible.
10.3 Équipements de travail La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié. Il appartient au salarié d’installer et de désinstaller son poste de travail. Les équipements fournis se composent de :
Un ordinateur portable,
Une souris,
Un logiciel pour la réception des appels téléphoniques.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Le salarié s’engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. L’ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et convenir avec lui la marche à suivre pour le reste de la journée : retour sur site, prise d’un jour de congé, …
ARTICLE 11 – Frais liés au télétravail
Dans l’hypothèse où un salarié engagerait, de manière justifiée, des frais pour les besoins professionnels du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications, outils et frais de maintenance, fournitures diverses, frais d’adaptation du local, etc…), il devra avoir préalablement obtenu l’accord exprès et écrit de la Direction en ce sens. A défaut, aucun remboursement ne sera accordé. Par ailleurs, le télétravail étant basé sur un principe d’une demande du salarié, pour sa convenance personnelle, sa mise en œuvre ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles.
ARTICLE 12 – Assurances
Le salarié s’engage à vérifier auprès de sa compagnie d’assurance si sa couverture est étendue aux risques liés au travail à domicile en télétravail avec du matériel appartenant à la société. Le salarié s’engage alors à remettre à la société XXXX sur simple demande et à tout moment une attestation « multirisques - habitation » couvrant le télétravail à domicile. Le télétravailleur s’engage à procéder à toute déclaration nécessaire en cas de sinistre, ou de vol de matériel à son domicile.
ARTICLE 13 – Protection des données
Le salarié s’engage à respecter la charte informatique de la société ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le collaborateur déclare avoir été informé des règles de protection des données personnelles édictées par le RGPD et la règlementation subséquente. Il reconnaît connaître les règles de sécurité auxquelles il doit se conformer et notamment :
Ne jamais confier son identifiant et son mot de passe à un tiers.
Verrouiller son ordinateur dès qu’il quitte son poste de travail et s’assurer qu’il est le seul à l’utiliser.
Ne transmettre aucune information à des tiers.
Ne pas installer, modifier, copier ou supprimer des logiciels sans autorisation.
Signaler immédiatement au service informatique toute violation ou suspicion de violation de données personnelles, de son compte informatique et tout dysfonctionnement ou perte de son matériel.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
ARTICLE 14 – Équilibre vie personnelle / vie professionnelle et droit à la déconnexion
La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel. Le télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C’est pourquoi, il est important de réaffirmer que l’organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos. Une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. Le collaborateur doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter son droit à la déconnexion et celui de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
ARTICLE 15 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de la société. Ainsi, le télétravailleur bénéficie de la couverture accident, maladie, décès et prévoyance avec les modalités habituelles. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur s’engage à prévenir le service Paie/RH dans les meilleurs délais et par tout moyen, afin que toute disposition utile puisse être prise. Le collaborateur justifiera ensuite de son absence conformément aux dispositions applicables à la société.
ARTICLE 16 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
16.1
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut informer, unilatéralement, de la fin de la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque d’une semaine. En cas de décision conjointe, ils décident d’un commun accord de la date de cessation du télétravail. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société à temps plein.
16.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, l’exercice du télétravail présente un caractère réversible. Le salarié et l’employeur peuvent décider d’un commun accord de la date de cessation du télétravail. Un avenant au contrat de travail est conclu à cet effet. Il est également possible à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, d’y mettre fin en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois. Les raisons de cet arrêt doivent être portées à la connaissance de l’autre partie par écrit. Notamment, cela vise les situations suivantes :
Les aptitudes personnelles et professionnelles du collaborateur pour travailler à distance s’avèrent insuffisantes,
L’absence du collaborateur dans les locaux de la société perturbe le fonctionnement de son service,
Une modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières (par exemple, en cas de non-respect par le collaborateur des conditions d’exercice du télétravail définies par le présent accord) imposant le retour du collaborateur à temps plein dans l’entreprise.
Le salarié retrouve alors son poste dans les conditions décrites avant le télétravail ; et par conséquent, l’avenant formalisant le télétravail est annulé entre les parties.
ARTICLE 17 – Révision et dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision. Chaque partie habilitée peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, à la connaissance des parties contractantes ;
Une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Par ailleurs, chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord moyennant le respect d’un préavis minimum de trois mois. La dénonciation prend effet trois mois après la réception de cette demande. Les dispositions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail sont applicables.
ARTICLE 18 – Dépôt et publication
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera déposé numériquement sur support électronique, à la DREETS via la plateforme Télé@ccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), par la Direction. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon. Les formalités de dépôt et publicité seront réalisées à la diligence de la Direction, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
ARTICLE 19 – Commission de suivi
Une commission de suivi spécifique du télétravail sera constituée au sein du cabinet. Elle sera composée d’un représentant de la Direction (Associé, et/ou collaborateur en charge des ressources humaines, …) et d’un représentant du personnel, et se réunira une fois par an. Son rôle sera de suivre l’effectivité de l’application du présent accord au sein de la société. Elle analysera les données statistiques liées au télétravail (nombre de salariés ayant opté pour le télétravail, répartition au sein des services/sites, choix du jour de télétravail, difficultés rencontrées, etc…).
Fait à LA ROCHE-SUR-YON, Le 09/09/2025. En deux exemplaires originaux
Pour la société SOFAR
Représentée par Monsieur ***************** , agissant en qualité de Président.
Signature
Pour les élus du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Monsieur **********, en sa qualité d’élu titulaire au CSE
Madame *************, en sa qualité d’élue titulaire au CSE
Madame *************, en sa qualité d’élue titulaire au CSE
