La société SOLADIS, SASU dont inscrite au RCS de Lyon et dont le numéro SIRET est le 432 515 914 00138, dont le siège social est situé Racing Park – 19 rue des Rosiéristes – 69410 Champagne-au-Mont- d’Or, représentée in fine par XXXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part, ET Monsieur XXXX, agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative,
Monsieur XXXX, agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative, Monsieur XXXX, agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative,
Monsieur XXXX, agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative,
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles, en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, selon le procès-verbal de ces élections joint en annexe,
D’autre part, Il a été conclu l’accord collectif suivant :
SOLADIS
RACING PARK – Bât B
Rue des Rosiéristes
69410 Champagne au Mont d’OrSAS au capital de 40 000,00 € RCS Lyon : 432 515 914
Préambule3 CHAPITRE 1 – Définitions et champ d’application
3
Article 1 – Définitions3
Télétravail3
Télétravailleur4
Article 2 – Champ d’application4
Critères d’éligibilité4
Cas d’exclusions5
Exclusion de certaines catégories de personnel5
Exclusion de certains métiers5
Restrictions géographiques5
CHAPITRE 2 – Modalités de mise en place6 Article 3 – Procédure d’accès6
Demande de télétravail6
Acceptation ou refus6
Article 4 – Période d’adaptation pour le télétravail habituel6 Article 5 – Retour à une situation sans télétravail6 CHAPITRE 3 – Organisation du travail7 Article 6 – Exécution du télétravail7
Modalités d’exécution7
Limites d’exécution8
Article 7 – Gestion du télétravail8 Article 8 – Droits liés à la pratique du télétravail9
Droit à la déconnexion9
Versement d’une indemnité et remboursement de frais9
Accès au matériel ergonomique9
CHAPITRE 4 – Télétravail occasionnel10 Article 9 – Cas d’ouverture10
Accès et formalités10
Modalités de mise en œuvre10
CHAPITRE 5 – Dispositions diverses11 Article 10 – Entrée en vigueur, dénonciation et révision11 Article 11 – Dépôt et publicité11
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Préambule Dans un contexte de transformation des modes de travail, et conformément à l'évolution des attentes des collaborateurs ainsi qu'aux besoins opérationnels, la Société poursuit son engagement en faveur d’un environnement de travail équilibré et adapté. Elle a donc proposé aux représentants du personnel la révision de l’accord de télétravail. Ce nouvel accord de télétravail, révisé dans le cadre des discussions entre les parties prenantes, vise à définir précisément le cadre, les modalités, les droits et devoirs associés à cette organisation. Il constitue une refonte du précédent accord, permettant une meilleure lisibilité et accessibilité.
Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables au télétravail, favorisant un équilibre entre flexibilité, qualité de vie au travail, et exigences opérationnelles, tout en garantissant une cohésion durable au sein de la Société et une amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
CHAPITRE 1 – Définitions et champ d’application
CHAPITRE 1 – Définitions et champ d’application
Les parties signataires rappellent à toutes fins utiles que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Article 1 – Définitions
Télétravail
Le télétravail constitue une modalité d'organisation du travail permettant aux salariés d'exercer leurs activités professionnelles à distance, hors des locaux de la Société, et exclusivement depuis leur domicile. Il est rendu possible grâce aux technologies numériques mises à disposition par la Société et à hauteur d’un nombre de jours défini selon les dispositions du présent accord. Il est fait la distinction de deux notions :
Le télétravail occasionnel : Une pratique ponctuelle, non régulière, sollicitée par le salarié pour répondre à des besoins exceptionnels ou pour une meilleure articulation entre vie personnelle et professionnelle.
Le télétravail habituel : Une organisation récurrente ou stable du travail selon des modalités
formalisées, permettant au salarié d’exercer son activité partiellement à distance.
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Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui dispose d’un caractère réversible lequel permet à chaque partie d’y mettre fin à tout moment (cf. article 5).
Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de la Société ayant recours au télétravail – dès son embauche ou ultérieurement – conformément à la définition du télétravail et à l’organisation validée par l’accord.
Il faut noter que les salariés pratiquant un travail itinérant ou mobile (par exemple des fonctions commerciales) ne relèvent pas de la définition de télétravailleur au sens du présent accord. De même, cette définition ne s’applique pas non plus aux travailleurs à domicile régis par l’article L.7412- 1 du Code du travail.
Article 2 – Champ d’application A titre liminaire, il est rappelé que le télétravail repose sur le volontariat du salarié, outre l’accord préalable de l’employeur. Cette organisation ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Indépendamment du volontariat et de l’accord préalable de l’employeur, des conditions cumulatives doivent être réunies pour pouvoir y prétendre.
Critères d’éligibilité
Le télétravail régulier est accessible à tous les salariés dès lors qu’ils exercent une fonction compatible avec ce mode d’organisation, sous réserve des critères suivants :
Exercer un poste compatible avec une organisation à distance, sans impact négatif sur le fonctionnement de l’équipe ou les nécessités opérationnelles (dont certains cas d’exclusion sont définis ci-après) ;
Disposer de suffisamment d’autonomie pour effectuer son travail à distance ;
Avoir validé sa période d’essai ;
Travailler dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, ou à temps partiel à condition que la durée du travail soit fixée à 50% minimum ;
Bénéficier d’un logement compatible (espace de travail dédié, installation électrique conforme, connexion internet haut débit), étant précisé qu’une attestation sur l’honneur assurant la conformité des installations peut être demandée ;
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Être en possession de tous les outils nécessaires au travail à distance et avoir pris connaissance
des consignes de sécurité et de qualité appliquées au système d’information de la Société.
Cas d’exclusions
Outre les cas d’inéligibilités susmentionnés, certains salariés ne peuvent prétendre au bénéfice du télétravail compte tenu de leurs types de contrat et/ou fonctions occupées au sein de la Société.
Exclusion de certaines catégories de personnel
Certaines catégories de personnel ne sont pas éligibles au télétravail, à savoir : les stagiaires, les apprentis, ainsi que les salariés sous contrat de professionnalisation.
En effet, leur intégration et apprentissage nécessite une présence en continu au sein de l’environnement collectif de travail.
Exclusion de certains métiers
De même, certains métiers nécessitant une présence physique ou l’accès à des ressources spécifiques de la Société ne sont pas éligibles au télétravail. Sans que cette liste ne soit exhaustive, cela inclut notamment les activités suivantes :
La manipulation de documents strictement confidentiels ;
Les tâches nécessitant un accès à des équipements non déplaçables ;
Les tâches nécessitant l’envoi régulier de courriers depuis le lieu de travail ;
Les tâches nécessitant une présence chez le client.
Restrictions géographiques
Le télétravail est strictement limité aux salariés travaillant depuis leur
domicile principal, lequel a été déclaré à la Société et sur le territoire national en France.
Le télétravail régulier n’est pas autorisé dans les cas suivants :
A l’étranger, autrement dit en dehors du territoire national ;
Depuis une résidence secondaire ou tout autre lieu de résidence non principal.
Dans les deux hypothèses susmentionnées et en fonction de chaque cas individuel, du télétravail occasionnel pourra être autorisé par le manager.
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Il est tout d’abord rappelé que l’exercice d’une activité en télétravail doit être volontaire. Ainsi, le salarié souhaitant télétravailler doit formuler une demande écrite et motivée auprès de son manager direct.
Le manager évalue la faisabilité de la demande en tenant compte des critères d’éligibilité, des impératifs opérationnels, et des besoins organisationnels (notamment la présence minimale requise dans les locaux). Après validation initiale par le manager, la demande est transmise au service des Ressources Humaines. Un retour doit être fourni au salarié dans un délai maximal d’un mois à compter de la date de la demande écrite initiale. En cas de suspension du contrat de travail pour absence du salarié, le délai de réponse d’un mois sera suspendu le temps de l’absence.
Acceptation ou refus
En cas de refus, l’employeur s’engage à fournir une motivation détaillant les raisons, qui peuvent notamment inclure :
Le non-respect des critères d’éligibilité ou des conditions d’accès (par exemple : l’exercice du
télétravail hors du domicile principal ou en l’absence de demande écrite et motivée).
Une désorganisation au sein de l’équipe ou une surcharge liée au nombre de télétravailleurs
simultanés (cf. article 5).
Des impossibilités techniques, des contraintes de sécurité ou confidentialité liées aux informations manipulées.
Article 4 – Période d’adaptation pour le télétravail habituel Dans le cadre du télétravail habituel, une période d’adaptation d’un mois est instaurée. Celle-ci permet à l’employeur et au salarié d’évaluer la mise en œuvre et les conditions du télétravail.
Durant cette période, chacune des parties peut décider de mettre fin ou adapter l’organisation de télétravail, moyennant un préavis de 5 jours ouvrés.
Article 5 – Retour à une situation sans télétravail La pratique du télétravail a un caractère strictement réversible. Cela signifie qu’à tout moment, la Société et/ou le salarié peuvent y mettre fin.
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La Société serait en droit de demander au salarié la cessation du télétravail, temporairement ou définitivement, par exemple pour les raisons suivantes (liste non limitative) :
Une mission chez un client incompatible avec les exigences du télétravail ;
Un projet nécessitant la présence du ou des salariés à l’agence ;
Une baisse notable d’efficacité ou de performance dans le travail fourni par le salarié ;
Des manquements répétés aux obligations professionnelles ;
Une utilisation inappropriée ou non conforme des outils de télétravail mis à disposition par la Société ;
Toute autre raison impérieuse liée à la sécurité, aux exigences opérationnelles ou à la protection des intérêts de la société.
Dans la mesure ou le télétravail nécessite l'accord respectif des deux parties, si l'une des parties décide de mettre fin au télétravail, l'autre partie ne peut pas s'y opposer.
En revanche, l'exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée. La cessation ne peut être effective qu’à l’issue d’un délai de 15 jours calendaires à compter de cette notification.
Par exception, ce délai sera réduit à 48 heures dans la mesure du possible dans les cas suivants : une mission client incompatible avec les exigences du télétravail, un projet nécessitant la présence du ou des salariés à l’agence ou un manquement grave. Dans certains cas, le délai de 48 heures ne pourra pas être respecté et la cessation sera imminente. Dans une telle hypothèse, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail doit être restitué à la Société sans délai. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais propres au télétravail seront définitivement interrompues. Le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
CHAPITRE 3 – Organisation du travail
CHAPITRE 3 – Organisation du travail
Article 6 – Exécution du télétravail
Modalités d’exécution
Il est convenu que le salarié qui bénéficie d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80% minimum, peut télétravailler jusqu’à deux jours fixes par semaine, avec la possibilité, dans certaines circonstances, d’ajouter un troisième jour occasionnel. Ce troisième jour peut être sollicité pour des raisons qui devront être motivées et reste soumis à l’approbation préalable du manager.
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Pour tout salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel en-dessous de 80% et jusqu’à 50% inclus, le nombre de jour télétravaillé est réduit à un jour fixe par semaine.
Les jours télétravaillés sont définis de manière fixe entre le salarié et le manager, afin de permettre un suivi rigoureux par le manager et de simplifier la gestion des équipes. En cas de désaccord entre les parties, c’est le manager qui fixera les jours.
Si le salarié souhaite modifier exceptionnellement et ponctuellement la répartition de ses jours de télétravail, il doit en faire la demande par écrit auprès de son manager, en respectant un délai d’anticipation d’au minimum trois jours ouvrables. Si le salarié souhaite cette modification de façon pérenne, il devra en faire la demande dans les mêmes conditions, en respectant un délai d’anticipation d’au minimum 1 mois.
Cette demande sera évaluée par le manager en fonction des impératifs organisationnels et nécessitera son accord explicite.
Limites d’exécution
En dehors des cas prévus à l’article 5, pour garantir une organisation du travail cohérente et éviter toute disparité, le report des jours non télétravaillés d’une semaine à l’autre est strictement interdit. Ainsi, un salarié ne peut demander à décaler un jour télétravaillé prévu sur une semaine donnée pour en accumuler trois sur la semaine suivante. De plus, la pratique du télétravail peut être suspendue par décision du manager si les besoins de la Société l’exigent. Par exemple, une situation spécifique occasionnelle peut nécessiter la présence physique du salarié dans les locaux (réunions importantes, renfort opérationnel, formations, …). Dans ce cas, par principe les jours habituellement télétravaillés ne pourront être compensés ou reportés.
Article 7 – Gestion du télétravail La gestion du télétravail repose sur un cadre structuré garantissant l’efficience dans l’exécution des missions tout en préservant l’autonomie du salarié.
Tout d’abord, il est rappelé que le salarié exerce son activité en respectant les plages horaires définies dans son contrat de travail.
L’employeur garantit également le respect des durées légales de repos, en l’occurrence minimum 11 heures consécutives de repos quotidien et minimum 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
De son côté, le salarié conserve la responsabilité d’assurer le respect des missions assignées en télétravail dans les délais prévus.
Il lui incombe également de compléter chaque mois son compte rendu d’activité (CRA), en désignant les jours télétravaillés.
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Article 8 – Droits liés à la pratique du télétravail
Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en accord avec la Charte sur le droit à la déconnexion de la Société. Ce droit garantit la protection de la vie privée et l’équilibre entre temps de repos et obligations professionnelles. Ainsi, en dehors des horaires définis, le salarié ne peut être sollicité par des communications liées à son activité, sauf cas exceptionnels spécifiés dans son contrat de travail ou fonctionnement opérationnel.
Pour garantir un usage équilibré des outils numériques, il est notamment recommandé de limiter les communications non essentielles, respecter les périodes de congés ou de repos (de 20h à 7h en semaine, sauf réelle situation d’urgence, ainsi que les week-ends), et favoriser l’envoi différé des courriels.
Enfin, il est rappelé que toute sollicitation excessive ou en dehors des horaires définis doit être signalée à la hiérarchie.
Versement d’une indemnité et remboursement de frais
Le télétravailleur bénéficie des dispositions suivantes concernant l’indemnisation du télétravail et les frais associés :
Une indemnité forfaitaire de 2,50 € par jour télétravaillé, plafonnée à un maximum de 50 € par mois. Cette indemnité est versée uniquement si le salarié remplit correctement son CRA ainsi que sa note de frais.
Les frais liés à l’exercice du télétravail (par exemple : équipement informatique, télécommunications) ne sont pas remboursés par l’employeur, sauf mention explicite dans le contrat ou avenant.
Les titres-restaurant sont applicables selon les règles en vigueur dans la Société, sans
modification dans leur mode d’attribution.
Aucune rétroactivité ne sera appliquée en cas de non-déclaration ou d’oubli dans la transmission des justificatifs nécessaires pour les indemnités.
Accès au matériel ergonomique
Dans le cadre du télétravail, le salarié peut bénéficier d’un matériel ergonomique spécifique (par exemple : chaise, bureau adapté) seulement en cas de besoin médical spécifique.
Pour bénéficier de ce matériel ergonomique, la demande doit être formulée par écrit auprès du service des Ressources Humaines et accompagnée de l’avis du médecin du travail, seul compétent pour ces sujets.
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Le matériel mis à disposition demeure la propriété de la Société et doit être exclusivement utilisé à des fins professionnelles. En cas de cessation du télétravail ou du contrat de travail, le matériel devra donc être restitué sans délai par le salarié à la Société.
CHAPITRE 4 – Télétravail occasionnel
CHAPITRE 4 – Télétravail occasionnel
Article 9 – Cas d’ouverture Le télétravail occasionnel peut être mis en place à la demande du salarié ou de l’employeur pour des raisons personnelles (par exemple pour raisons médicales, telles que les salariées enceintes, les travailleurs handicapés ou proches aidants) ou en cas de circonstances exceptionnelles telles que : menaces d’épidémie, grèves, événements climatiques, ou cas de force majeure rendant les déplacements impossibles.
Cette modalité est considérée comme un ajustement nécessaire pour permettre la continuité de l’activité tout en garantissant la sécurité des salariés.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés disposant d’un matériel informatique et de communication adapté et ayant pris connaissance des procédures relatives au système informatique de la Société.
Accès et formalités
Dans ce cadre, le salarié doit formuler une demande écrite adressé à son manager, au plus tard la veille pour le lendemain.
La mise en œuvre de ce télétravail exceptionnel nécessite systématiquement l’approbation préalable du manager, qui doit répondre par écrit. Si une autorisation a déjà été accordée au salarié par le passé, l’approbation ne peut en aucun cas devenir automatique.
Modalités de mise en œuvre
Des plages de disponibilité doivent être convenues avec le manager. À défaut d’accord explicite, elles se situeront entre 8h et 19h et n’excéderont pas 7h40 de travail par jour.
Le télétravailleur occasionnel conserve les mêmes droits que lorsqu’il travaille depuis les locaux de la Société, y compris en matière de rémunération, repos, et décompte du temps de travail.
Les frais engagés dans le cadre du télétravail occasionnel ne sont pas remboursés, à l’exception :
De l’indemnité forfaitaire de 2,50 € par jour télétravaillé susmentionnée ;
Des titres-restaurant, selon les règles en vigueur ;
Des frais de déplacement entre son domicile et la Société, conformément aux règles applicables dans la Société.
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En tout état de cause, le télétravail occasionnel est soumis aux conditions précisées dans les dispositions générales du présent accord.
CHAPITRE 5 – Dispositions diverses
CHAPITRE 5 – Dispositions diverses
Article 10 – Entrée en vigueur, dénonciation et révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er Septembre 2025.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Pendant la durée du préavis, les signataires se réuniront pour envisager la conclusion d'un éventuel accord de substitution. L'accord dénoncé continuera de produire des effets jusqu'à l'entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d'un an après l’expiration du préavis.
De la même façon, une révision de l'accord peut être demandée à l’initiative de l'une des parties signataires. Tout avenant de révision adopté se substituera aux dispositions modifiées. Enfin, en cas de modification de la composition des institutions représentatives du personnel à l’issue de nouvelles élections, l'accord pourra être révisé par les représentants nouvellement élus.
Article 11 – Dépôt et publicité Conformément à la règlementation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès des autorités compétentes. Une version de l’accord sans mention de l’identité des signataires sera mise à disposition sur le site internet « Légifrance ».
Une copie du présent accord sera remise aux signataires ci-dessous.
Enfin, iI sera mis en ligne et accessible en permanence sur l’intranet de la Société.
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Fait à Champagne-au-Mont-d’Or, 25/8/2025
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