SOLIHA GRAND PARIS, association loi 1901 dont le siège est situé 29 rue Tronchet, 75008 Paris, dont le numéro Siret est le 78433713100014, APE 8899B, représentée par M, agissant en qualité de Directeur général,
D’une part, Et Le
Comité Economique et Social (CSE) de SOLIHA GRAND PARIS
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE Le recours au télétravail a initialement été pratiqué par de manière occasionnelle et marginale. Puis de fortes attentes sont apparues à la suite notamment des périodes de confinement liées à l’épidémie de Covid-19. Les parties ont conclu le 27 mai 2021 un premier accord destiné à organiser la pratique du télétravail et intégrer les conséquences organisationnelles de ce nouveau mode de réalisation du travail, et cela avec application à compter du 1er juin 2021. Au regard du bilan positif partagé par et corroboré par les salariés à travers l’enquête menée en août 2024, mais aussi au besoin de pouvoir répondre aux réalités des missions et aux attentes des parties prenantes, ont souhaité faire évoluer l’accord du 27 mai 2021. Avec cet avenant, les deux parties souhaitent s’inscrire dans une ambition à long terme et souligner l’importance : -du travail et de l’intelligence collectifs en présentiel, -du respect des espaces partagés (propreté, quiétude, maintien des postes de travail en l’état), -de la prise en compte de la diversité de nos métiers et de nos missions. Le présent avenant est présenté pour signature par les deux parties en réunion plénière du 11 décembre 2024 en vue d’une application au 1er février 2025. TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION ET ENJEUX Article 1 : Définition En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Ainsi, ne relève pas du télétravail un emploi dont l’activité principale est d’être en extérieur, en déplacement, sur chantier, chez les clients, les ménages accompagnés et les partenaires ou en permanences. De même, aucun salarié ne peut travailler à son domicile et être considéré comme télétravailleur sans disposer de l’accord de l’Association. L’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas pénaliser l’accueil des bénéficiaires, la bonne continuité du service ou la bonne réalisation de ses missions. Ainsi, la réussite du télétravail implique une capacité du salarié et de son supérieur hiérarchique à s’organiser, à s’adapter et à communiquer autour d’outils partagés notamment (TEAMS, téléphonie déportée …). Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des trois dispositifs suivants : -le télétravail habituel (TLT) et le télétravail managérial (TTM) : deux types de télétravail sont maintenant ici définis dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au Titre 2 du présent avenant ; -le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles et exceptionnelles (TTR) : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, études /travaux sur documents métiers, etc.) selon les principes et modalités décrits au Titre 3 du présent avenant ; -le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles (TTR) : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, canicules, problèmes de transport, événements sanitaires, etc.) selon les principes et modalités décrits au Titre 4 du présent avenant. Article 2 : Champ d’application Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de sous réserve de remplir les conditions fixées par celui-ci. Les salariés bénéficiant, à la date de signature du présent avenant, d’un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail sont concernés par ce nouveau dispositif. L’accord de 2021 et son avenant visent à définir des dispositifs communs, accessibles à tous, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tel que le télétravail pour des raisons thérapeutiques. Dans ces cas, le télétravail est préconisé au cas par cas par le médecin. Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre du présent avenant le télétravail prescrit dans ces conditions, sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif. Il est, par ailleurs, convenu que les salariés en situation de télétravail pour raisons thérapeutiques bénéficient du même équipement et des mêmes indemnités que les autres salariés en situation de télétravail prévus à l’article 6 du présent avenant. Les travailleurs handicapés, les salariées enceintes et les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche sont éligibles au télétravail. Conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’Association prendra les mesures appropriées pour leur permettre de télétravailler. Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL (TLT et TTM) Au télétravail habituel (TLT) précédemment défini, s’ajoute le télétravail dit managérial (TTM). Celui-ci constitue un outil complémentaire à la main des managers afin de répondre à des besoins opérationnels de missions ou à des besoins de flexibilité. Ces jours de TTM doivent être déposés sur Xtime après accord préalable du manager. Article 3 : Principes applicables Article 3.1 : Critères d’éligibilité L’éligibilité au télétravail habituel (TLT et TTM) nécessite de remplir certaines conditions. Ainsi, sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés de : -titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel ; -les stagiaires et les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation, etc.,) et ayant : -au moins deux moins d’ancienneté pour le télétravail habituel type TLT, -aucune ancienneté requise pour le télétravail managérial TTM. Ne sont pas éligibles au télétravail : -les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client et/ou l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ; -les salariés ne répondant pas aux conditions visées à l’alinéa précédent du présent article, -Les mises à disposition de personnel n’appartenant pas à. Les journées de télétravail type TLT et TTM ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. Le salarié a la possibilité de cumuler deux jours maximum consécutifs de télétravail habituel TLT et TTM. Article 3.2. : Nombre de jours de télétravail – TLT et TTM Selon le temps de travail du salarié, celui-ci peut bénéficier d’un nombre maximum de TLT et TTM : Temps de travailNombre de TLT par moisNombre de TTM Entre 80 et à 100%53 Entre 60 et 79%21 Entre 40 et 59 %02 Moins de 39%00 Les salariés dont la durée de travail est comprise entre 80% et 100% devront obligatoirement être présents sur site au moins 3 jours par semaine complète de présence. Les salariés dont la durée de travail est comprise entre 40 et 79% devront obligatoirement être présents au moins 1 jour par semaine sur le site auquel est rattaché son équipe ou son manager. Article 4 : Modalités de mise en œuvre Article 4.1 : Traitement des demandes et formalisation La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite de l’accord de son manager, ici défini comme la personne qui valide les congés du premier. La demande de principe du salarié est faite par e-mail à son manager à l’aide du formulaire informatique dédié incluant l’attestation sur l’honneur mentionnée à l’article 14 et la liste des équipements nécessaires. Le salarié peut formuler sa demande après deux mois d’ancienneté pour le télétravail type TLT et dès son embauche pour le télétravail type TTM avec accord de son manager. La réponse du manager est transmise au salarié et au service RH via ce formulaire dans un délai d’une semaine maximum. En cas de réponse positive, le salarié signe sa demande dans laquelle il s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail et à participer à des formations intéressant le télétravail, telles que prévues à l’article 17 et transmet ce formulaire à la fonction « support » afin de valider ses besoins en matériel informatique. En cas de réponse négative, celle-ci devra être écrite et objectivement motivée par le manager. Elle sera adressée en copie à la RH et à la Direction. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la réponse faite par le manager. Article 4.2 : Pose de jours de télétravail Le télétravailleur dépose sa demande de jours de télétravail dans le logiciel dédié au plus tard la semaine qui précède la prise du télétravail, puis les reporte dans son agenda Outlook et le cas échéant dans le calendrier de son équipe. Les jours de télétravail type TLT et TTM sont acceptés ou refusés par son manager au plus tard 72h avant. Le télétravailleur peut modifier son jour de télétravail habituel au plus tard la veille avec l’accord de son manager. Les jours de télétravail type TLT et TTM peuvent être posés soit par journée complète ou par demi-journée. Celles-ci sont limitées à 4 par mois et cumulables avec des demi-journées de travail en présentiel ou des visites de terrain. Elles ne sont pas cumulables avec des demi-journées de récupération. Dans l’hypothèse où le salarié est absent pour quelque cause que ce soit les jours où il aurait dû travailler en présentiel, le manager pourra lui demander de ne pas télétravailler en tout ou partie sur les autres jours de la semaine. Article 5 : Adaptation et Réversibilité Article 5.1 : Période d’adaptation Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 5. 2 : Réversibilité Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 5.2.1 : A l’initiative du salarié Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 5.2.2 : A l’initiative de l’employeur Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 6 : Accompagnement spécifique au télétravail habituel Article 6.1 : Equipements liés au télétravail Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 6.2 : Indemnisation forfaitaire Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, une indemnité forfaitaire de 2,10 € pour les jours télétravaillés type TLT et TTM est versée aux salariés dans la limite du nombre de jours prévus aux articles 3.2 et 3.3. La somme est versée en totalité en fin d’année avec la paie de décembre ou lors des soldes de tout-compte en cas de départ en cours d’année. L’indemnité est revalorisée chaque année dans le cadre de la NAO de et n’est pas soumise à cotisations sociales. Conformément à la réglementation en vigueur, les télétravailleurs continuent de bénéficier de leurs titres-restaurant pour les jours de télétravail. TITRE 3 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES ET EXCEPTIONNELLES – TTR Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles et exceptionnelles est également basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite l’accord du manager et de la Direction. Article 7 : Eligibilité Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 8 : Modalités de mise en œuvre Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 8.1 : Traitement des demandes et formalisation La demande du salarié est adressée au plus tard deux semaines avant le jour de télétravail demandé par e-mail à son manager avec copie au directeur de pôle. Celle-ci indique l’explication de l’évènement la justifiant, le nombre de jours de télétravail demandé, ainsi que les dates. La réponse est transmise au salarié dans un délai d’une semaine. Celle-ci précise l’accord sur le nombre de jours et la durée de cette période exceptionnelle. En cas d’absence de réponse 24 heures avant le premier jour de travail ponctuel à distance, la demande est réputée refusée. Le refus de l’employeur d’accepter une demande de travail ponctuel à distance pour des situations individuelles et exceptionnelles n’a pas à être motivé. Article 8.2 : Pose de jours de télétravail Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 9 : Accompagnement spécifique Le travailleur à distance doit pouvoir travailler dans de bonnes conditions techniques et matérielles. Il sera donc équipé dans les mêmes conditions décrites à l’article 6. TITRE 4 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES – TTR Article 10 : Principe applicable Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 11 : Modalités de mise en œuvre Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 12 : Accompagnement spécifique Le travailleur à distance doit pouvoir travailler dans de bonnes conditions techniques et matérielles. Il sera donc équipé dans les mêmes conditions décrites à l’art.6. TITRE 5 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE ET PREVENTION DES RISQUES Article 13 : Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué habituellement au domicile principal du salarié. Par défaut, l’adresse du domicile déclaré à l’Association pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. A titre exceptionnel, l’autorisation de télétravailler à un autre endroit que le domicile principal du salarié peut être accordée temporairement sur demande motivée du salarié. Cette demande devra être validée par le/la directeur/trice de pôle. Le nombre de jours est limité à 5 jours par an maximum. En fonction des besoins de l’association, le salarié pourra être amené à devoir regagner son lieu de travail habituel pour des raisons justifiées type réunions en présentiel, salons et forums, etc. Dans ce cas, les frais engendrés par le télétravail hors domicile par le salarié pour son retour seront à sa charge. Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité. Il doit également : -garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements, -permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès. Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de. Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur que : -il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail, -son environnement de travail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, -il a informé son assureur du télétravail. Article 14 : Prévention des risques psychosociaux Les parties rappellent que si le télétravail est un facteur d’amélioration des conditions de travail, il peut également être porteur de risques comme l’isolement ou l’addiction qu’il convient de prévenir. Plusieurs dispositifs, décrits dans les articles suivants, sont mis en place afin de limiter ces risques. Article 14.1 : Santé et sécurité du télétravailleur Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 14.2 : Formation L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi dudit télétravail. Ainsi, pour favoriser sa bonne mise en œuvre, des formations seront dispensées aux salariés et aux managers portant sur les principes du télétravail, les droits et devoirs, les bonnes pratiques du télétravail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle et la prévention des risques. Ces formations seront intégrées au plan annuel de formation de l’association. Article 14.3 : Plages de joignabilité Les plages de joignabilité des salariés en télétravail sont identiques à celles qui prévalent en travail en présentiel. Pendant celles-ci, le collaborateur en situation de télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes réunion téléphonique ou visioconférence organisées par sa hiérarchie ou par des partenaires externes et de consulter sa messagerie régulièrement. Article 14.4 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail Les salariés relevant du régime des 35 heures doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail habituel, selon l’accord sur le temps de travail en vigueur. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Les heures supplémentaires effectuées par les salariés en télétravail sont traitées de la même manière que celles effectués en travail en présentiel. La Direction se réserve le droit de faire le point sur ce sujet avec les salariés concernés ou leur manager si besoin. Le collaborateur en situation de télétravail continuera à mentionner ses horaires de travail en utilisant l’outil de gestion du temps en vigueur type calendrier individuel ou partagé. Les modalités de pointage informatique doivent être normalement respectées. La confiance et le respect mutuel entre salariés et managers constituent le fondement sur lequel se construit la relation de travail. C’est pourquoi la mise en place ou la modification de tout système de contrôle du temps de travail ou d’activités, en télétravail ou en présentiel, doit se faire sans porter atteinte aux droits et libertés des salariés et après consultation du. Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager pour que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment d’échange quant à ces deux sujets. Que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié, des échanges réguliers doivent aussi leur permettre d’y apporter une attention particulière. Article 14.5 - Droit à la déconnexion et à la vie privée Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 15 : Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES Article 16 : Information annuelle Il est convenu que le soit informé annuellement du nombre de salariés inscrits par dispositif et du nombre de jours de télétravail pris. Article 17 : Réunion bilan de l’accord Après 24 mois d’application de l’avenant, les parties conviennent de réaliser un bilan de son application. Cette réunion aura pour objet de faire un point sur la mise en place des différents dispositifs de télétravail. Si nécessaire, à l’issue de ce bilan, les parties conviendront d’éventuels ajustements relatifs aux modalités de mise en œuvre des dispositifs de l’accord. Article 18 : Durée et effet Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er février 2025. Article 19 : Accords, usages, décisions unilatérales et dispositions contractuelles Le présent avenant se substitue en totalité aux accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’Association et portant sur le même objet. Article 20 : Révision Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 21 : Dénonciation Cet article demeure applicable conformément à l’accord du 27 mai 2021 dans la mesure où il n’est pas modifié par le présent avenant. Article 22 : Formalités de dépôt Le présent avenant sera déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.
Fait à Paris, le 13 janvier 2025 en 4 exemplaires originaux
