La Direction et le CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société SOLVEO Energies en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Article 1 - Définitions
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions de passage au télétravail
2.1 Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être en capacité de travailler en autonomie ;
ne pas avoir un poste nécessitant une présence impérative sur site ;
certifier que son domicile répond aux exigences techniques minimales.
Sont considérés comme incompatibles avec une telle forme d’organisation du travail l’ensemble des stagiaires. Ces derniers ne sont donc pas être éligibles au télétravail, sauf circonstance exceptionnelle à l’appréciation du maître de stage. Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et obligations que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
2.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 5 jours par mois. De manière exceptionnelle et justifiée, des jours de télétravail pourront être accordés au-delà de ce forfait de 5 jours par mois, après approbation du responsable hiérarchique. Le recours au télétravail pourra s’exercer par journée entière ou par demi-journée. Il est interdit de recourir au télétravail un lundi faisant suite à un vendredi déjà exercé en télétravail.
2.3 Caractère volontaire
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Toutefois, par application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
2.4 Procédure de passage en télétravail
Que ce soit à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique, la mise en place du télétravail se fait par accord entre les deux parties via une demande formalisée sur l’outil informatique RH Lucca qui doit être effectuée au plus tard le vendredi de la semaine précédant celle du jour envisagé afin d’en informer le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. La demande du salarié sera validée ou refusée par son responsable hiérarchique. En cas de refus, le responsable devra justifier son choix sans contrevenir au principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs ni se fonder sur des motifs discriminatoires.
Article 3 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié ou, à défaut, à un lieu nommément désigné remplissant les critères de conformité. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 4 - Conformité des locaux
Le salarié reconnaît disposer d’un espace adéquat permettant de travailler dans des conditions optimales, ainsi que d’une connexion internet haut débit dans le lieu qu’il a désigné. Le salarié doit attester sur l’honneur de la conformité de l'installation électrique du lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, ainsi que de l’aménagement ergonomique de l’espace de travail (aération, surface minimale, adaptation du mobilier de bureau). Afin de veiller au respect de ces règles, l’accès au lieu de télétravail du salarié peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel, le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail au moins 15 jours à l’avance. Il reste toutefois subordonné à l’accord du salarié.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.
Article 5 - Travailleurs en situation de handicap
Le télétravail est ouvert dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés aux salariés porteurs d’un handicap. Il pourra être aménagé après avis du médecin du travail et dans les conditions préconisées par ce dernier. L’employeur doit s’assurer que le poste de travail du salarié en situation de handicap est accessible et adapté au télétravail.
Article 6 - Salariées enceintes
Les salariées enceintes qui présentent un justificatif médical préconisant un télétravail adapté pourront en bénéficier compte tenu de ces recommandations médicales.
Article 7 - Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Le régime du télétravail pour ces salariés sera le même que celui mentionné à l’article 5 du présent accord concernant les travailleurs porteurs d’un handicap.
Article 8 - Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise son temps de travail en respectant les plages de disponibilités définies dans son contrat de travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie. Le salarié devra également respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Article 9 - Charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ni de diminuer la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Il est entendu qu’en cas d’absence (arrêt maladie, congés…), le salarié ne devra ni travailler, ni télétravailler.
Article 10 - Matériel de travail
Le salarié en télétravail utilisera le matériel informatique fourni par l’employeur. Il s’agit du matériel déjà fourni pour le travail au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié s'engage à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel de travail. Le salarié se doit de ne pas utiliser le matériel fourni pour un usage autre que professionnel.
Article 11 – Attribution des titres-restaurants
Le salarié en télétravail continuera de percevoir les titres-restaurants dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site.
Article 12 - Protection des données
Au titre de l’obligation de sécurité et de confidentialité renforcée, le salarié en télétravail doit prendre les précautions nécessaires pour assurer la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des informations confidentielles, et donc pour éviter tout incident qui enfreindrait l’exigence d’intégrité et de confidentialité desdites informations. Toute violation à l’obligation de confidentialité et aux dispositions énoncées ci-dessus lèserait gravement les intérêts de la société et pourrait entrainer l’application de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 13 - Santé et sécurité
Comme à l’égard de tout travailleur exerçant son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise et travaillant régulièrement sur écran, l’employeur prend les mesures de prévention concernant le travail sur écran des télétravailleurs. De plus, le salarié est informé des règles de santé et de sécurité en vigueur. Un document de sensibilisation concernant ces règles est inclus avec le présent accord. En cas de maladie, de situation dangereuse ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à informer immédiatement le service des ressources humaines ainsi que le service QSE de SOLVEO Energies, et à fournir un certificat d'arrêt de travail dans les 48 heures si l'accident entraîne une incapacité de travail. Selon les dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, en cas d’accident pendant le télétravail, le salarié bénéficie d’une présomption d’accident du travail. Les modalités de déclaration sont identiques à celles applicables aux autres salariés non-télétravailleurs.
Article 14 - Assurances
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille au lieu désigné et à remettre au service des ressources humaines une attestation « multirisques » habitation couvrant ce lieu. Les éventuels surcoûts liés aux évolutions de garanties pour permettre le télétravail seront à la charge du salarié.
Article 15 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les périodes non travaillées. Il vise à s’assurer du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des collaborateurs. Ce droit à la déconnexion bénéficie à tous les collaborateurs, que ce soit en télétravail ou sur site.
Article 16 - Dispositions finales
16.1 Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du jour de dépôt auprès de la DREETS et pour une durée déterminée d’un an. En fonction des réunions de suivi de l’accord prévues à l’article 16.2, les parties décideront alors de la reconduction de l’accord par avenant.
16.2 Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les trimestres suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses stipulations.
16.3 Révision
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires en précisant l’indication des dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de replacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les stipulations de l’accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seraient maintenues. Le cas échéant, les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seraient opposables à l’ensemble des parties signataires et des salariés, à la date qui aura été expressément convenue.
16.4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Trois mois avant le terme de l’accord, les parties se réuniront en vue d’un éventuel renouvellement. À défaut, l’accord arrivé à son expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L2222-4 du code du travail.
16.5 Notification et dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Fait à Fenouillet, le 26/06/2024.
Pour les membres CSE, Le Président du CSE Le Secrétaire du CSE XX
