ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société SOLVEO Energies,
Ci-après dénommé « la société » ou « SOLVEO Energies »
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité social et économique de la société SOLVEO Energies
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord
PREAMBULE
La Direction et le Comité Social et Economique (CSE) de SOLVEO Energies ont souhaité formaliser une nouvelle organisation du travail, à travers le présent accord sur l’aménagement et le décompte du temps de travail.
Cet accord vise un double objectif :
Favoriser une organisation du travail adaptée aux cycles d’activité de l'entreprise, en particulier dans les domaines du développement, de la construction et de l’exploitation des projets ENR, en France comme à l’international.
Permettre aux collaborateurs un cadre de travail équilibré, lisible et compatible avec leurs engagements professionnels et personnels.
Il s’inscrit dans une volonté commune d’encourager un dialogue social constructif, au service d’une entreprise agile, performante et responsable.
Ainsi, il comportera :
Un volet sur l’aménagement du temps de travail
Un volet sur le forfait jours
Un volet sur les astreintes
Enfin il est rappelé que :
Les membres titulaires du CSE ont été informés des dispositions des articles L2232-24 à L2232-26 du code du travail, notamment de la possibilité d’être mandaté par une organisation syndicale pour négocier le présent accord lors de la réunion du 15 juillet 2025 ;
Aucun membre du CSE n’ayant été mandaté, le présent accord a été négocié avec les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
A l’issue de plusieurs réunions de négociation, le présent accord a été signé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – PRINCIPE GENERAL DE SUBSIDIARITE
Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords de branche, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur les mêmes thèmes.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, à temps complet et à temps partiel, en contrat permanent ou temporaire. Sont exclus du champ d'application, hormis pour la partie de l’accord relative aux horaires individualisés avec flexibilité (cf. Article 6.1) et au télétravail (cf. Article 6.2.a) :
Les alternants, quel que soit le type de contrat (apprentissage, professionnalisation, insertion), en raison de la nécessité de favoriser leur accompagnement pédagogique en présentiel ;
Les stagiaires, pour les mêmes motifs.
ARTICLE 3 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord est conclu conformément aux articles L.2232-24 à L.2232-26 du Code du travail, régissant la négociation d’accords dans les entreprises sans délégué syndical.
Il s’inscrit dans le cadre de la Convention collective nationale Syntec (15 décembre 1987) applicable à la société SOLVEO Energies.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 4 – DUREE COLLECTIVE DE TRAVAIL
La durée collective du travail dans l’entreprise est fixée à
39 heures hebdomadaires.
Conformément au Code du travail, toute heure effectuée au-delà de
35 heures constitue une heure supplémentaire.
Les heures comprises entre la 35e et la 39e heure (soit 4h en tout) sont intégrées dans l’organisation hebdomadaire. Toute heure réalisée
au-delà de 39h ne pourra être comptabilisée que si elle est effectuée :
À la demande expresse de l’employeur ;
Ou avec son accord préalable.
4.1 CONTREPARTIES DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
4.1.a) Traitement des heures supplémentaires
Les modalités de traitement des heures supplémentaires prévues dans le cadre de cet accord sont les suivantes :
La 36ème heure est rémunérée avec une majoration à 25%
Les 37ème à 39ème heures sont rémunérées au taux horaire normal. Leurs majorations (25%) sont converties en Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Pour 3 heures : 45 minutes de repos compensateur (soit 5 jours/an pour une année complète travaillée à 39h/semaine)
Exemple : Collaborateur ayant un taux horaire à 12.98€ Taux horaire majoré à 25% : 16.225€ (12.98*125%)
Chaque semaine : 36e heure payée et majorée à 16.225€ De 37 à 39 : 3H payées à 12.98€ + la majoration de 25% remplacée par du repos (3h*25% = 45 min de repos)
Mensuellement = 2207€ mensuel + 3H25 de repos.
En cas d’absence (CP ou RCR), les droits à RCR sont maintenus comme si le salarié avait travaillé (base : maintien du temps plein à 39h).
4.1.b) Utilisation des RCR
Les RCR doivent être :
Pris par journée ou demi-journée, une demi-journée étant évaluée à 4h consécutives (3 heures pour le vendredi après-midi) ;
Soldés avant le 31 décembre de l’année N : ils ne sont pas reportables. Au-delà du 31 décembre N, ils seront perdus sauf si le solde à cette date est inférieur à 4h ;
Saisis par le salarié et validés par le supérieur hiérarchique dans le Système d’Informations RH (Lucca) avant la prise de repos.
Le salarié adresse sa demande au moins 8 jours à l’avance dans l’outil informatique RH Lucca. Si la demande est soumise après ce délai, la validation se fera à l’appréciation du supérieur hiérarchique qui pourra refuser la demande s’il estime qu’elle est intervenue trop tardivement.
4.2 CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, c’est-à-dire le nombre d’heures supplémentaires autorisées à effectuer sur une année civile, est fixé à 220 heures par année civile pour les salariés cadres et non cadres. Les heures récupérées en RCR ne s’imputent pas sur ce contingent.
En cas de dépassement du plafond :
Les heures sont majorées selon les taux légaux ;
Et donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100% ;
Ce repos est pris dans les 2 mois suivant l’acquisition dès qu’il atteint 7 heures cumulées, en journée ou demi-journée.
ARTICLE 5 – SALARIES A TEMPS PARTIEL
En application de l’article L. 3123-2 du Code du travail, les horaires de travail à temps partiel sont mis en place sur le fondement du présent accord.
5.1 MISE EN ŒUVRE A LA DEMANDE DES SALARIES
Tout salarié peut demander un passage à temps partiel, par écrit, en précisant :
Le motif de la demande ;
La durée du travail souhaitée.
L’entreprise dispose de 2 mois pour y répondre. Le refus doit être motivé par des éléments objectifs, tels que :
L’impossibilité d’adapter le poste ;
L’absence d’emploi disponible équivalent ;
La désorganisation avérée du service.
En cas d’accord, l'entreprise propose des horaires adaptés. Le salarié en retour peut alors accepter ou renoncer.
Le passage au temps partiel doit intervenir au plus tard 6 mois après l’accord de l’entreprise.
En cas de retour à temps plein, le salarié concerné bénéficie de la priorité pour l’attribution d’un emploi appartenant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
5.2 DUREE DU TRAVAIL
La durée minimale d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires (conformément à l’article L.3123-7 du Code du travail).
5.3 HEURES COMPLEMENTAIRES
Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée contractuelle annuelle du salarié à temps partiel. Les majorations sont les suivantes :
Jusqu’à 10 % : +10 % de rémunération ;
De 10 % à 1/3 : +25 % de rémunération.
ARTICLE 6 - FLEXIBILITE
6.1 HORAIRES INDIVIDUALISES AVEC FLEXIBILITE
Les salariés bénéficient d’horaires individualisés avec flexibilité, leur permettant de répartir librement leur temps de travail quotidien dans les limites suivantes :
Du lundi au jeudi : maximum 8h/jour ;
Le vendredi : maximum 7h ;
Sous réserve de respecter :
Les plages de présence obligatoire : 9h-12h et 14h-17h (14h-16h le vendredi) ;
Une pause déjeuner obligatoire de 30 minutes minimum, entre 12h et 14h ;
Les horaires d’ouverture des bureaux du lundi au vendredi : 7h45-20h
Les durées minimales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (24h consécutives)
Ces horaires sont soumis aux exigences du service et ne doivent pas générer de surcharge de travail ou d’isolement professionnel.
Ce paragraphe ne s’applique pas aux salariés au forfait jours qui bénéficient déjà d’une flexibilité propre au forfait jours.
6.2 TELETRAVAIL
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail fondée sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il permet l’exercice d’activités professionnelles hors des locaux de l’entreprise, dans des conditions garantissant l’efficacité, la sécurité, le respect de la législation et de l’équilibre de vie.
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC). Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
6.2.a) Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés dont le poste :
Permet une autonomie dans l’organisation du travail ;
Ne nécessite pas une présence physique impérative ;
Et peut être exercé dans un environnement conforme (connexion internet, poste de travail adapté).
Les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles, sauf si validation du maître de stage/apprentissage soumise à sa libre appréciation. Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et obligations que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
6.2.b) Fréquence & nombre de jours de télétravail
Le télétravail est autorisé jusqu'à 5 jours par mois et pourra s’exercer par journée ou par demi-journée. Des jours supplémentaires “télétravail supplémentaire” peuvent être accordés par le manager si nécessaire. La validation est soumise à la libre appréciation de ce dernier. Il ne peut y avoir de télétravail le lundi, si le salarié a déjà télétravaillé le vendredi précédent.
6.2.c) Caractère volontaire
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Toutefois, par application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
6.2.d) Procédure de passage en télétravail
La demande de télétravail, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de son manager, se fait par accord entre les deux parties au travers d’une demande formalisée sur le SIRH Lucca. Dans un souci d’organisation du service, la demande est formulée au plus tôt par le collaborateur. Le responsable hiérarchique valide ou motive son refus, sans discrimination ni rupture du principe d’équité. En cas de demande formulée moins de 24h avant le jour de télétravail, le manager pourra refuser la demande sans motivation.
6.2.e) Lieu du télétravail
Le télétravail peut être effectué depuis tout lieu choisi par le salarié, en France ou à l’étranger, sous réserve que ce lieu réponde aux exigences suivantes :
Connexion internet stable et sécurisée répondant aux exigences de la charte informatique, avec haut débit pour permettre visioconférences et appels ;
Environnement calme, aéré, respectant les conditions d’ergonomie minimales ;
Respect des normes de sécurité électrique en vigueur ;
Confidentialité des documents et des échanges, non divulgation d’informations confidentielles, sécurité de ses connexions notamment via VPN.
Le télétravail à l’étranger se limitera uniquement aux pays suivants : Espagne, Allemagne, Roumanie, Croatie, Irlande et Pays-Bas. Pour des raisons de sécurité informatique, une double authentification peut être requise. Celle-ci ne peut fonctionner que dans cette liste restreinte de pays.
Le salarié atteste sur l’honneur de la conformité de son poste de travail à ces exigences. Il s’agit de règles primordiales permettant d’effectuer le télétravail en toute sécurité et de manière efficace. C’est pourquoi en cas de doute ou de besoin, le service RH ou QSE peut demander des précisions et toute violation de ces règles est soumise aux dispositions prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Pour les télétravailleurs à l’étranger, il appartient au salarié de s’assurer que/qu’:
Son lieu de travail reste temporaire et ne constitue pas une situation d’expatriation ;
Il bénéficie d’une couverture sociale suffisante ;
Les obligations fiscales et légales locales sont respectées (si le télétravail se prolonge).
SOLVEO Energies pourra refuser un lieu de télétravail non conforme ou exposant à des risques juridiques, sociaux ou de sécurité.
6.2.f) Conditions organisationnelles
Les conditions organisationnelles du télétravail ont pour but de préserver la capacité du salarié à tenir ses engagements et le bon fonctionnement collectif malgré l’éclatement spatial des équipes. Elles répondent à plusieurs enjeux opérationnels et juridiques, comme c’est le cas en présentiel :
Le salarié reste joignable durant les plages horaires habituelles ;
Il participe aux réunions à distance et suit ses canaux de communication (mail, Teams, etc.) de manière assidue et en faisant preuve de ponctualité. Il est entendu que le salarié pourra faire des pauses comme c’est le cas en présentiel : il n’est pas attendu qu’il soit à son poste 8h d’affilée ;
Il respecte les règles sur la durée maximale de travail et les temps de repos.
Le télétravail n’est pas possible en cas d’arrêt maladie, de congés, ou d’absence autorisée.
Pour le télétravail réalisé à son domicile, le salarié doit :
Informer son assurance habitation de l’usage professionnel du lieu ;
Transmettre au service RH une attestation "multirisque habitation" couvrant les risques liés à son activité.
Les éventuels surcoûts sont à la charge du salarié.
6.2.g) Situations personnelles particulières
Handicap : Le télétravail est ouvert dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés aux salariés porteurs d’un handicap. Il pourra être aménagé après avis du médecin du travail et dans les conditions préconisées par ce dernier. L’employeur doit s’assurer que le poste de travail du salarié en situation de handicap est accessible et adapté au télétravail.
Grossesse : Les salariées enceintes qui présentent un justificatif médical préconisant un télétravail adapté pourront en bénéficier compte tenu de ces recommandations médicales.
Proche aidant : Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Le régime du télétravail pour ces salariés sera le même que celui mentionné et concernant les travailleurs porteurs d’un handicap.
6.2.h) Charge de travail & droit à la déconnexion
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ni de diminuer la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les périodes non travaillées. Il vise à s’assurer du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des collaborateurs. Ce droit à la déconnexion bénéficie à tous les collaborateurs, que ce soit en télétravail ou sur site.
6.2.i) Matériel de télétravail
Le salarié en télétravail utilisera le matériel informatique fourni par l’employeur. Il s’agit du matériel déjà fourni pour le travail au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié s'engage à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel de travail. Le salarié se doit de ne pas utiliser le matériel fourni pour un usage autre que professionnel.
6.2.j) Attribution des titres restaurants
Le salarié en télétravail continuera de percevoir les titres-restaurants dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site.
6.2.k) Protection des données
Au titre de l’obligation de sécurité et de confidentialité renforcée, le salarié en télétravail doit prendre les précautions nécessaires pour assurer la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des informations confidentielles, et donc pour éviter tout incident qui enfreindrait l’exigence d’intégrité et de confidentialité desdites informations. Toute violation à l’obligation de confidentialité et aux dispositions énoncées ci-dessus lèserait gravement les intérêts de la société et pourrait entrainer l’application de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
6.2.l) Santé & Sécurité
Comme à l’égard de tout travailleur exerçant son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise et travaillant régulièrement sur écran, l’employeur prend les mesures de prévention concernant le travail sur écran des télétravailleurs. De plus, le salarié est informé des règles de santé et de sécurité en vigueur. Un document de sensibilisation concernant ces règles est inclus avec le présent accord. En cas de maladie, de situation dangereuse ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à informer immédiatement le service des ressources humaines ainsi que le service QSE de SOLVEO Energies, et à fournir un certificat d'arrêt de travail dans les 48 heures si l'accident entraîne une incapacité de travail. Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, en cas d’accident pendant le télétravail, le salarié bénéficie d’une présomption d’accident du travail. Les modalités de déclaration sont identiques à celles applicables aux autres salariés non-télétravailleurs.
6.2.m) Principe de réversibilité
Le télétravail repose sur un accord mutuel entre le salarié et l’employeur, et peut être interrompu ou imposé de manière temporaire ou définitive, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, de manière individuelle ou collective selon les cas. En cas de réversibilité collective, c’est-à-dire concernant l’ensemble des collaborateurs, le CSE sera préalablement consulté pour avis.
Cette réversibilité peut intervenir :
À la demande du salarié sans en justifier les raisons,
À l’initiative de l’employeur, pour des raisons objectivement motivées :
Évolution des missions nécessitant une présence plus régulière ;
Difficultés organisationnelles au sein du service ou de l’équipe ;
Perte d’autonomie dans l’exercice du poste ;
Manque de performance avéré ou désengagement professionnel constaté ;
Non-respect des règles définies dans le présent accord ;
Survenance d’un imprévu nécessitant de télétravailler (exemples : crise sanitaire, fuite d’eau dans les locaux, etc...).
La cessation du télétravail ne constitue pas une sanction ni une remise en cause du contrat de travail, ni des conditions générales d’emploi du salarié.
Toute modification ou suppression du télétravail fait l’objet d’un échange préalable entre le salarié et son manager, et, le cas échéant, d’une notification écrite formalisée par le service RH sans que cela ne constitue une sanction disciplinaire.
ARTICLE 7 – ABSENCES EXCEPTIONNELLES REMUNEREES
Dans une logique de reconnaissance et de responsabilité sociale, SOLVEO Energies accorde à l’ensemble de ses salariés un maintien de salaire à 100 % en cas d’absence pour certains motifs exceptionnels :
7.1 PARENTALITE
7.1.a) Congé second parent bonifié
Dans un souci d’équité de traitement en soutien à la coparentalité et à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, tout salarié de SOLVEO Energies ayant la qualité de parent de l’enfant à naître ou accueilli, et n’ayant pas accouché, bénéficie d’un maintien de salaire à 100 % pendant toute la durée de son congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, tel que défini par les dispositions légales en vigueur, sans condition d’ancienneté pendant les 25 jours calendaires légaux (ou 32 en cas de naissances multiples).
Ce droit est indépendant du genre, de l’orientation sexuelle, de la situation matrimoniale ou du lien biologique avec l’enfant, dès lors que le salarié est légalement reconnu ou déclaré comme parent ou coparent de l’enfant.
Il peut s’appliquer en cas de PMA, adoption ou naissance via GPA à l’étranger (dans les limites du cadre légal français).
7.2 ENGAGEMENT CITOYEN & SOCIETAL
7.2.a) Don du sang / Don de plasma / Don de plaquettes
Le don du sang, de plasma ou de plaquette est un acte bénévole, vital pour la santé publique. Afin d’encourager les comportements solidaires, SOLVEO Energies souhaite faciliter cet engagement en offrant à ses salariés une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de 2 heures d’absence par an pour effectuer un don du sang, de plasma ou de plaquette sur présentation d’un justificatif de l’établissement de collecte qui doit être le plus proche du lieu de travail ou du domicile du salarié.
La demande du salarié doit être effectuée au moins 3 jours ouvrés avant la date de collecte auprès de son manager.
Cette autorisation d’absence est accordée à condition d’avoir validé sa période d’essai et sous réserve des nécessités de service.
ARTICLE 8 – RESPECT DE LA VIE EN COMMUNAUTE
Dans le cadre d’une organisation du travail plus flexible et individualisée, les collaborateurs partagent des espaces communs qui peuvent être utilisés à des rythmes différents tout au long de la journée.
Afin de préserver la qualité du cadre de travail pour tous, chaque salarié est invité à adopter un comportement respectueux de ses collègues et du bon fonctionnement des services.
À ce titre :
Les activités de convivialité (échanges informels, jeux, discussions à la machine à café...) doivent se dérouler dans un niveau sonore raisonnable ;
Il est demandé d’éviter les nuisances sonores à proximité immédiate des salles de réunion, des bureaux partagés ou des espaces de concentration ;
Le matériel mis à disposition (babyfoot, coin détente, etc.) est à utiliser dans le respect du savoir-vivre et des temps forts de l’activité (réunions, appels, échéances critiques...) ;
En cas de gêne, chacun est invité à exprimer ses besoins de manière bienveillante, et à faire preuve de souplesse et d’écoute mutuelle.
La Direction pourra, si nécessaire, rappeler les principes de bonne conduite ou adapter l’utilisation des espaces pour préserver un environnement propice au travail.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 9 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’environnement de travail au sein de l’entreprise favorise l’autonomie de ses collaborateurs dans l'organisation de leurs emplois du temps et dans la manière dont ils souhaitent réaliser leurs fonctions. Ainsi dans la pratique, la prise de responsabilités est encouragée par la société.
Dans cette optique, et de manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, modifié par avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, et de l’Accord de branche Syntec du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, le présent Accord d’entreprise a pour objet la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours, et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
9.1 SALARIES CONCERNES
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, sont susceptibles de se voir proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours :
“Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.”
De manière dérogatoire aux stipulations de l’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, modifié par avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, et de l’Accord de branche Syntec du 19 février 2013 relatifs au recours et à la mise en place de forfaits annuel en jours, et sous réserve qu’ils remplissent les conditions rappelées ci-dessus, sont visés par les présentes stipulations les salariés qui :
Relèvent de l’une des deux catégories visées à l’article L. 3121-58 du Code du travail (ci-dessus) ;
Et remplissent les critères objectifs fixés par cet accord, à savoir :
La typologie du poste qui peut nécessiter la mise en place du forfait jours, à savoir :
Managers d’équipe
Responsables d’activité ou de pôle
Contributeurs.trices individuels.les sur les fonctions suivantes :
Développeurs.es. territoriaux
Conducteurs.trices de travaux
Pour les fonctions suivantes, la mise en place du forfait jours nécessite le niveau de séniorité dans la grille d’évolution de carrière dont les positions définies par la convention collective sont au minimum à la position 2.1, coefficient 105 des ingénieurs et cadres, à savoir :
Chef.fe.s de projets (autonome, confirmé.e, senior, expert.e)
Chargé.e.s de construction (autonome, confirmé.e, senior, expert.e)
Métiers supports (confirmé.e, senior, expert.e)
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
9.2 SALARIES EXCLUS
Ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord :
Les salariés, cadres ou non, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Pour ces salariés, la durée du temps de travail peut être prédéterminée.
9.3 DISPOSITIONS GENERALES DU FORFAIT-JOURS
9.3.a) DUREE DU FORFAIT-JOURS
Les forfaits annuels en jours, à temps complet ou à temps réduit, fixent un nombre de jours maximum à travailler sur la période de référence pour le salarié ayant acquis un droit intégral à congés payés.
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile. Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2025 pour se terminer le 31 décembre 2025.
Les jours d’ancienneté conventionnels et les congés conventionnels pour évènements familiaux réduisent la durée du forfait.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer se fait en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées47
9.3.b) NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES (JNT)
Le nombre de Jours Non Travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) = N – RH – CP – JF Nombre de Jours Non Travaillés (JNT) = P – F
Exemple pour l’année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) = 365 – 104 – 25 – 9 = 227 Nombre de Jours Non Travaillés (JNT) = 227 – 218 =
9 jours en 2025
Il est expressément convenu que le présent accord ne peut en aucun cas se comprendre comme allouant un droit minimum de JNT par période de référence aux salariés.
Les droits se calculent au fur et à mesure du déroulement de la période de référence. C’est à dire que les JNT sont crédités à chaque fin de mois sur le bulletin de paie en divisant par 12 le nombre de JNT déterminé par le calcul ci-dessus.
À titre d’exemple, pour l’année 2025, il sera crédité 0,75 JNT (9/12) par mois à un salarié pour une année complète de travail.
9.3.c) PRISE DES JNT
Le positionnement des JNT par journées entières ou demi-journées se fera au choix du salarié en concertation et après validation de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et en utilisant le Système d’Informations RH mis à sa disposition (Lucca).
La période d’utilisation des JNT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Ils ne sont pas reportables, au-delà ils seront perdus sauf si le solde est inférieur à une demi-journée, auquel cas ce solde sera reporté sur l’année suivante. Si le solde est supérieur à une demi-journée et que cela est dû à une absence pour maladie sur la totalité du mois de décembre, alors ce solde pourra être reporté sur l’année suivante.
En cas de départ du salarié, il devra avoir posé ses JNT avant la fin de son contrat, faute de quoi ils seront perdus. Si le solde est inférieur à une demi-journée, ce solde sera rémunéré. Si le solde est supérieur à une demi-journée et que cela est dû à une absence pour maladie sur la totalité du mois précédent le départ du salarié, alors ce solde pourra être rémunéré.
ARTICLE 10 - RÉGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, à savoir 35 heures ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, à savoir : 48 heures sur une semaine, 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives, et 10 heures de travail par jour.
Cependant, afin d’assurer le caractère raisonnable de la durée du travail, la société et le salarié feront en sorte de ne pas dépasser les durées maximales de travail prévues ci-dessus, à l’exception de cas de dérogation limitativement énumérées par la loi.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 11.
ARTICLE 11 - GARANTIES
11.1 REPOS QUOTIDIEN
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et les stipulations particulières ci-après développées.
11.2 REPOS HEBDOMADAIRE
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
L’amplitude de la journée de travail, qui se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, temps de déjeuner et de pauses éventuelles inclus est de 13 heures.
La durée de travail doit être raisonnable, pour assurer la santé et la sécurité du salarié, qu’il s’agisse du nombre de jours travaillés durant la période de référence ou de la charge de travail sur la journée et sur la période de référence.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
11.3 SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé.e, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin, le salarié devra confirmer via l’outil de gestion du temps de travail prévu à cet effet (Lucca) :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il ne s’y substitue.
11.4 ENTRETIEN ANNUEL
Ce dernier consiste en un suivi annuel avec son supérieur hiérarchique et mutualisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, où seront évoqués :
L’amplitude des journées travaillées et la charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
La durée des trajets professionnels ;
L’équilibre entre activité professionnelle et vie privée ;
Les temps de repos et l’obligation de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par l’Employeur ;
La charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 12 – EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
ARTICLE 13 - CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite et signée avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours travaillés,
La tenue d’un entretien annuel,
La prise en compte des absences,
Le droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Le droit à la déconnexion.
Le forfait en jours étant un mode d’aménagement du temps de travail, un salarié ne peut revendiquer le droit à en bénéficier, ne peut se plaindre de ne pas en bénéficier, même si les catégories et les critères sont remplis, sans qu’il puisse alléguer d’une différence de traitement dans la mesure où :
La mise en œuvre d’un mode d’aménagement du temps de travail relève du pouvoir de gestion de l’employeur ;
La mise en œuvre d’une convention de forfait implique un accord exprès du salarié et de l’employeur.
ARTICLE 14 – CAS SPECIFIQUE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS A TEMPS REDUIT
14.1 MODALITES GENERALES
Les salariés qui le souhaitent pourront demander par écrit à travailler sur la base d’un forfait inférieur à 218 jours, dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps réduit, et bénéficieront d’une rémunération forfaitaire calculée au prorata.
Lorsque le salarié souhaite passer d’un forfait 218 jours à un forfait réduit, il doit faire une demande écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge auprès de la Direction.
La demande du salarié doit préciser les modalités d’organisation souhaitées ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du forfait réduit. La demande doit être adressée au moins trois mois avant cette date. En cas de refus, la Direction fera connaître au salarié les motifs de ce refus. En cas d’acceptation, le forfait en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Ces salariés bénéficieront des dispositions légales relatives au retour au temps complet. En cas de non-réponse de la Direction un mois après la demande, le retour au temps complet sera présumé accepté.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
14.2 LES FORMULES DE FORFAITS JOURS REDUITS
Les formules classiques de forfaits jours réduits sont exprimées en pourcentage du forfait annuel à temps complet. Les forfaits jours réduits ont vocation à s’organiser selon les dispositions suivantes :
Trois formules sont proposées : 90%, 80%, 60% en référence au forfait annuel en jours à temps complet fixé par le présent accord à 218 jours par période de référence de 12 mois.
Formule à 90% : soit un forfait de 196 jours ;
Formule à 80% : soit un forfait annuel de 174 jours ;
Formule à 60% : soit un forfait annuel de 131 jours.
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés. De même, le nombre de JNT sera proratisé en fonction du pourcentage de la formule appliquée.
SUIVI ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 15 – OUTIL DE SUIVI ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin d’assurer le suivi du temps de travail et des temps de repos, de contrôler la répartition du temps de travail, de permettre à chaque collaborateur de gérer au mieux ses propres horaires, la Société a instauré un dispositif fiable assurant un décompte précis des heures de travail effectuées par les collaborateurs. Il s’agit d’un pointage individuel et auto-déclaratif réalisé dans l’espace du salarié sur le logiciel RH de l’entreprise (Lucca -> Feuilles de Temps). Ce dispositif de suivi et de contrôle du temps de travail permet ainsi d’établir le nombre d’heures de travail effectif par semaine et par mois. Des relevés d’heures sur une base mensuelle récapitulent les temps pour chaque collaborateur. Chaque collaborateur ainsi que son responsable hiérarchique direct ont ainsi accès à un récapitulatif hebdomadaire et un récapitulatif mensuel des heures travaillées par le collaborateur.
ASTREINTES
ARTICLE 16 – PRINCIPES GENERAUX
16.1 PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ASTREINTE
La présente section s’applique aux collaborateurs appartenant à l’activité “Exploitation”.
Les parties s'engagent à ce que la mise en place des astreintes se fasse prioritairement sur la base du volontariat.
Dans le cas où il n'y aurait pas suffisamment de volontaires, le responsable hiérarchique peut ouvrir aux autres activités et à défaut désigner les salariés qui seront d'astreinte en fonction des compétences nécessaires, mais également des contraintes personnelles et familiales.
Le régime de la durée du travail applicable aux collaborateurs concernés par les astreintes (durée du travail hebdomadaire en heures, forfait en jours, etc.) est sans incidence.
16.2 DEFINITION DE L’ASTREINTE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte n’implique pas la présence du salarié à son domicile dès lors qu’il est possible de le contacter, et qu’il dispose d’une connexion internet de bonne qualité permettant d’accéder à des sites internet.
Sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail.
16.3 PERIMETRE D’ACTIVITE CONCERNE PAR LE REGIME D’ASTREINTE
Les parties signataires conviennent de distinguer :
L’astreinte dite régulière qui implique la disponibilité d’un collaborateur en permanence pour répondre à une situation de dysfonctionnement d’une centrale haute tension (alertes Energysoft).
L’astreinte dite d’urgence relative à la sécurité des centrales.
L’astreinte se situe en dehors des heures normales de travail.
Quel que soit le type d’astreinte, celle-ci s’effectue :
Toute l’année civile
Les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que durant la période de fermeture de l’établissement
De 8H30 à 17H.
Les alertes intervenant après 17H doivent être traitées le lendemain à compter de 8H30.
16.4 PROGRAMMATION DES ASTREINTES
La programmation des astreintes est communiquée par le biais d’un fichier Excel à chaque salarié concerné avec un délai de prévenance minimum de 15 jours, pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles liées à la survenance d’un incident majeur représentant un risque immédiat pour l’entreprise ou nécessitant une intervention urgente tel qu’un incendie sur site, une défaillance électrique majeure, un phénomène météorologique extrême, une non-conformité environnementale critique, etc...
Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la mise en œuvre effective de ce remplacement sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 17 – FONCTIONNEMENT DE L’ASTREINTE
17.1 PERIODE D’ASTREINTE
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité de compensations définies à l’article 18.
17.2 INTERVENTION DURANT L’ASTREINTE
17.2.a) Définition de l’intervention
Le temps d’intervention, lorsqu’elle a lieu, est un temps de travail effectif.
Les parties conviennent que le traitement du problème n’entraine aucun déplacement du salarié sur les sites des centrales de production.
L'intervention se mesurera par les déclarations faites sur Lucca via l’outil Feuilles de temps.
Il en résulte qu’elle comprend l’analyse de l’alarme de défauts et l’appel au mainteneur destiné à expliquer le défaut.
L’intervention à distance nécessite de disposer du téléphone dit « d’astreinte » mis à disposition.
17.2.b) Procédure pour une intervention dite régulière
Le collaborateur devra apprécier le caractère utile de l’intervention en s’appuyant sur les préconisations définies en interne. Dès lors qu’il le jugera nécessaire, il créera un ticket d’intervention.
17.2.c) Procédure pour une intervention d’urgence
La procédure d’urgence doit être enclenchée lorsqu’il existe des risques sérieux d’atteinte à la sécurité d’une centrale, quelle que soit la typologie de cette centrale et l’origine du danger.
Les modalités de l’intervention relèvent de la procédure d’urgence habituelle définie en interne.
En sus, le collaborateur doit systématiquement créer un ticket d’intervention en précisant le caractère urgent de l’intervention, et prévenir son responsable hiérarchique.
17.2.d) Formalités de prise en compte de l’astreinte
L’indemnisation de chaque intervention devra faire l’objet d’une validation du Responsable hiérarchique. Le refus de ce dernier devra être justifié de manière écrite et objective.
17.2.e) Articulation des interventions avec les durées maximales de travail
Il est rappelé que les durées maximales de travail obligatoires s’imposent aux salariés en référence horaire qui interviennent pendant une astreinte.
ARTICLE 18 – COMPENSATION DE L’ASTREINTE
18.1 INDEMNITE D’ASTREINTE
Chaque période d’astreinte fera l’objet d’une compensation financière de 50€ afin de prendre en compte la disponibilité (temps d’occupation) des salariés concernés en dehors de leur temps de travail.
18.2 TEMPS D’INTERVENTION
Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif.
Les heures d’intervention pendant les périodes d’astreinte sont rémunérées ou récupérées avec les coefficients de majoration suivants :
Jours Taux de majoration Samedi (hors jours fériés) 50% Dimanche et jours fériés 100%
Le salarié dispose donc d’un choix entre :
La rémunération de l'intervention et de sa majoration ;
La récupération du temps d’intervention majoré. Dans ce cas, les heures sont comptabilisées dans le compteur “Repos compensateur de remplacement” et devront être prises selon les modalités définies à l’article 4.1.b) du présent accord.
ARTICLE 19 – FREQUENCE DES ASTREINTES
Afin d’assurer le respect des conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, un salarié ne pourra être d’astreinte :
Plus de deux week-ends sur trois ;
Pendant ses périodes de congés payés.
Si des circonstances exceptionnelles l’exigent, il pourra être dérogé à ces principes avec l’accord écrit du salarié, étant précisé qu’aucune dérogation ne pourra intervenir pour les périodes de congés payés.
ARTICLE 20 – SUIVI DES ASTREINTES
À chaque fin de mois, il sera remis aux collaborateurs ayant réalisé des astreintes un document individuel récapitulant les différentes périodes d’astreintes réalisées. Le thème des astreintes sera évoqué au moins une fois par an entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation, afin de s’assurer que les salariés conservent un bon équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 21 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du jour de dépôt auprès de la DREETS et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 22 - SUIVI DE L'APPLICATION DU PRESENT ACCORD ET RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir tous les trimestres suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses stipulations.
ARTICLE 23 - REVISION
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires en précisant l’indication des dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de replacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les stipulations de l’accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seraient maintenues. Le cas échéant, les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seraient opposables à l’ensemble des parties signataires et des salariés, à la date qui aura été expressément convenue.
ARTICLE 24 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
ARTICLE 25 - NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Fait à Fenouillet, le 01/10/2025.
