PLAN D'ACTION RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PLAN D'ACTION RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SOTEBA Société par actions simplifiée unifiée au capital social de 257 550 euros Dont le siège social se situe 15-17 rue Thomas Edison ZI du Haut Coudray 49460 MONTREUIL JUIGNE Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) d’ANGERS sous le numéro 349 823 393 Représentée par --------------, agissant en qualité de Directeur Général
PREAMBULE Le présent plan est établi en application des dispositions de l'article L2242-3 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de notre société.
Par ce dernier, la Direction réaffirme son attachement au respect du principe de non- discrimination entre les femmes et les hommes. En outre, elle confirme également sa nécessaire cohabitation avec d'autres principes fondamentaux, tels que la liberté contractuelle, qui sont d'égale importance et ont la même valeur.
Conformément aux dispositions légales, la Direction a choisi de privilégier quatre thématiques, de fixer des objectifs à atteindre, ainsi que les moyens permettant d'y parvenir. Elle en a aussi évaluer le coût.
Après une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise issue du diagnostic (Chapitre I), la Direction détaillera le plan d'action envisagé objet du présent accord (Chapitre II).
CHAPITRE 1
: DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION DE L'ENTREPRISE
Afin d'établir le diagnostic à l'appui duquel le présent plan d'action a été établi, la Direction a étudié et analysé la situation respective des femmes et des hommes au sein de la société, pour chacune des catégories professionnelles, concernant l'embauche, la formation, les promotions professionnelles, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l'articulation entre I’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La Direction a en outre mené une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière (fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté) et de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers.
Le taux d'emploi des femmes dans la profession est d'environ 13.6% (données FFB, 2025), tandis qu'il s'élève à 13 % au sein de notre société. Les données issues du diagnostic relèvent, entre autres choses, que l'effectif de la société est actuellement composé de la sorte :
ü• Ouvriers : 47.06 % de l'effectif global de la société dont :
2.5 % de femmes au sein de cette catégorie ;
97.5 % d'hommes au sein de cette catégorie ;
ü• ETAM : 30.59 % de l'effectif global de la société dont :
38.46 % de femmes au sein de cette catégorie ;
61.54 % d'hommes au sein de cette catégorie ;
ü• Cadres : 22.35 % de l'effectif global de la société dont :
0 % de femmes au sein de cette catégorie ;
100 % d'hommes au sein de cette catégorie.
Les parties observent que les femmes sont essentiellement employées dans la catégorie des _ETAM_. Les femmes constituent 100 % des effectifs à temps partiel et les hommes 0 % toutes catégories professionnelles confondues. En examinant la répartition du personnel par type de métiers, il convient de remarquer que les femmes sont significativement représentées au sein des fonctions supports.
Concernant l'étude comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que la rémunération d'un salarié ne saurait être déterminée en fonction de son appartenance à l'un des deux sexes.
Il existe au moment de l'embauche, un principe fondamental qui est celui de la liberté contractuelle. En application de ce dernier, la rémunération déterminée à l'entrée résulte d'une négociation individuelle et contractuelle entre les parties. Ce faisant, dès l'entrée, il existe naturellement des distorsions de rémunérations entre les individus et ce tout sexe confondu. Dès Iors et compte-tenu de ce qui précède, il est entendu qu'une stricte comparaison globale en matière de rémunération est nécessairement malaisée et peu pertinente, s'agissant d'un élément strictement personnel issu de d'une somme de situations individuelles. La Direction a choisi de privilégier les quatre thèmes d'action suivants : la rémunération effective ; l'embauche ; la formation professionnelle ; -la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE
2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS
SECTION
1 : REMUNERATION EFFECTIVE
Article 1 : Détermination de l'objectif
La rémunération, qu'il s'agisse de celle arrêtée à l'embauche ou bien de l'attribution d'augmentations successives, doit être déterminée indépendamment de toute notion de sexe. La rémunération et l'évolution salariale doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification, l'engagement et la performance individuelle de chaque salarié.
La Direction décide d'adopter une démarche préventive visant à garantir l'objectif ci-avant évoqué. Celle-ci passe par une sensibilisation des managers notamment à l'occasion de la distribution des augmentations individuelles dans le cadre d'une enveloppe budgétaire négociée au niveau de la société.
Article 3 : Indicateurs chiffrés
De manière plus générale, la Direction a résolu de se référer à l'index de l'égalité salariale Femmes-Hommes en tant qu'indicateur de base relatif à la rémunération effective, ainsi qu'aux dispositions légales y afférant. En outre, la Direction a convenu de retenir les indicateurs suivants :
-le nombre de managers ayant sollicité un supplément d'information ; le type de questions ayant été posées par les managers.
Article 4 : Evaluation du coût
La Direction estime qu'il n'y aura pas de surcoût engendré par la sensibilisation des managers quant au principe rappelé à l'article 1 susmentionné.
SECTION 2 : EMBAUCHE
Article 1 : Détermination de l'objectif
La Direction atteste qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Elle constate cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux. Aussi, si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures, etc.), l'entreprise tient à réaffirmer les principes suivants.
En premier lieu, la société s'engage à préserver l'égalité professionnelle dans le cadre du processus de recrutement.
En second lieu, il est rappelé que le processus de recrutement repose sur les compétences (tant en matière de savoir-faire qu'en termes de savoir-être), l'expérience professionnelle et la formation du candidat.
Cela implique que le candidat retenu le sera au regard des besoins exprimés par la Direction concernant le poste à pourvoir, tant pour le recrutement interne, qu'externe, indépendamment de son sexe, de sa nationalité, de sa religion, de ses convictions politiques, de son orientation sexuelle ou de ses caractéristiques physiques. Dès Iors toute politique de quota ou de discrimination positive à l'embauche est exclue.
La Direction souhaite obtenir une plus grande diversité dans les candidatures réceptionnées et arrêtent les actions ci-après définies.
Afin de parvenir à l'objectif précité, la société s'engage à adopter une double démarche aux fins de favoriser la mixité des candidatures.
Il s'agit en premier lieu de favoriser la découverte des métiers du bâtiment et, en second lieu, de diffuser de bonnes pratiques aux recruteurs internes.
Article 2.1 : Découverte des métiers du bâtiment
Afin d'influer sur les choix d'orientation scolaires et défaire les idées préconçues sur les métiers du bâtiment, la société s'engage à collaborer activement à la découverte de ses métiers, notamment par le biais de visites scolaires ou universitaires en son sein. Dans le cadre des actions relatives à sa politique de recrutement, la société s'engage également à participer à des évènements de communication permettant aux demandeurs d'emploi, aux étudiants et aux futurs candidats de découvrir et d'être informés de la réalité de ses métiers. Article 2.2
: Des offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emplois sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de la société seront rédigées de manière neutre et la description des postes sera effectuée de manière non discriminante de manière à permettre au plus grand nombre de s'y intéresser et d'y candidater.
Les partenaires extérieurs au recrutement seront aussi sensibilisés à cette démarche. Article 3 : Indicateurs chiffrés
La Direction retient les indicateurs suivants
le nombre de candidatures, spontanée ou non, réceptionnées par la société, par sexe ; le nombre et le type d'évènement liés au recrutement auxquels la société a participé. Article
4 : Evaluation du coût
La Direction estime qu'il y aura un surcoût engendré par les actions relatives à la découverte des métiers du bâtiment : salaires du personnel participant aux évènements ; frais de déplacement et d'hébergement, le cas échéant ; frais liés à de possibles campagnes d’information/de communication. Ces coûts seront variables fonction du type, du lieu et du nombre d'évènements, ainsi que leurs durées respectives.
La Direction estime qu'il n'y aura pas de surcoût engendré par la rédaction des offres d'emplois de manière neutre et non discriminante. De la même manière, concernant la sensibilisation qui sera faite auprès de partenaires extérieurs.
SECTION
3 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 1 : Détermination de l'objectif
La Direction rappelle l'importance de la formation pour maintenir l'adéquation entre un poste de travail et un salarié.
Aussi, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Il s'agit d'un enjeu prioritaire pour la société.
Aussi, la Direction rappelle que le plan de formation concerne indistinctement les deux sexes.
Les formations auxquelles sont inscrites les salariés sont établies sans aucune autre considération que le besoin de formation du salarié au regard du poste occupé ou de l'évolution envisagée.
L'objectif fixé est de persévérer dans cette voie, en planifiant et exécutant des actions de formation pour nos salariés indépendamment de Ieur sexe et en se basant sur les éléments ci-avant définis.
Dans le même temps, il s'agira de faciliter l'accès à la formation, et d'informer, plus largement, les salariés sur les dispositifs existants en la matière.
: Réduire les contraintes organisationnelles liées aux formations
Afin de réduire les éventuelles difficultés d'accès aux formations professionnelles, susceptibles de résulter de contingences familiales des collaborateurs, les salariés seront informés au moins 15 jours à l'avance de Ieurs dates de formation, afin qu'ils puissent s'organiser au mieux sauf cas d'urgence ou impossibilité matérielle ne résultant pas de la société.
: Faciliter l'accès à la formation des salariés à leur retour d'un congé maternité / parental d'éducation
Au retour d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation à temps plein, les salariés concernés bénéficieront d'un entretien professionnel, Ieur permettant de pouvoir déterminer, le cas échéant, Ieurs besoins en matière de formation.
: Information sur les mécanismes existants en matière de formation
Afin de permettre une bonne diffusion des mécanismes existants en matière d'accès aux formations professionnelles, une communication sur l'existence de dispositifs externes de formation (tels que le Compte Personnel de Formation) sera effectuée.
Article 3 : Indicateurs chiffrés
La Direction retient les indicateurs suivants :
le pourcentage de formations inscrites au plan par sexe et par catégories socioprofessionnelles ;
le pourcentage de formations inscrites au plan et réalisées par sexe et pas catégories socioprofessionnelles ;
le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (avec une répartition par sexe). Article 4 : Evaluation du coût La Direction estime qu'il n'y aura pas de surcoût engendré par la réduction des contraintes organisationnelles liées aux formations, ainsi que par l'information des salariés sur les mécanismes existants en matière de formation.
La Direction estime qu'il y aura un surcoût engendré par les démarches instituées afin de faciliter l'accès à la formation des salariés à Ieur retour d'un congé maternité / parental
d'éducation : salaires du personnel formé ; frais pédagogiques ; frais de déplacement et d'hébergement, le cas échéant. Ces coûts seront variables fonction du type et du nombre de formations et leurs durées respectives.
SECTION 4
: SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 : Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale, contrôler la répartition des enveloppes salariales Iors des augmentations individuelles, veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération. Article 2 : Suivi de la mise en œuvre des mesures Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.
CHAPITRE
3 : MODALITE DE SUIVI ET DISPOSITIONS DIVERSES
Article
1 : Suivi du plan d'action
Pour mettre en ceuvre les dispositions du présent plan d'action, un rapport écrit sur la situation comparée et l'évolution des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes sera réalisé une fois par an.
Ce rapport sera présenté au Comité de Direction.
Article
2 : Durée du plan d'action
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an et cessera de produire, de plein droit, ses effets à son terme.
Article
3 : Publicité du plan d'action
Le présent plan est établi en 3 exemplaires originaux.
Les formalités de publication du plan seront réalisées par l'employeur conformément aux dispositions légales.
Une synthèse sera également portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage, sur le lieu de travail.
Article
4 : Entrée en vigueur du plan d'action
Le plan entrera en vigueur dans les deux mois suivant la date de la saisine de la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités du Maine et Loire sauf opposition écrite et motivée de sa part.
Accord établi le 10 avril 2026, A MONTREUIL JUIGNE.
