ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIÉS DE L’ENTREPRISE SOTEL SÉCURITÉ AÉRIENNE
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIÉS DE L’ENTREPRISE SOTEL SÉCURITÉ AÉRIENNE
ENTRE :
La Société SOTEL SECURITE AERIENNE, SAS au capital social de 30 000 €, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le n° 944 485 846, dont le siège social est situé 3 rue de Cabanis, 31240 L’UNION, prise en la personne de son président, Monsieur Xxxx XXXXX, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation du 1er juin 2025 dont procès-verbal ci-joint,
Ci-après dénommés « l’ensemble du personnel »
D’AUTRE PART,
Il est convenu de ce qui suit :
Préambule – Cadre juridique
Poursuivant toujours davantage un objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie de ses salariés, la Direction a souhaité rédiger la mise en place du télétravail par un accord d’entreprise.
En effet, bien que ce mode d’organisation du travail ne puisse plus réellement être perçu comme nouveau, il permet d’opter pour une organisation favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de salariés. La Direction s’est en conséquence rapprochée des salariés afin d’en négocier les modalités de mise en place.
C’est dans ce contexte qu’a été négocié le présent accord, à l’issue de 2 réunions et dans le cadre des dispositions légales prévues aux articles L1222-9 et s. du Code du travail, de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de l’ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail. Il est précisé que la Convention Collective Nationale – Prévention et sécurité ne contient pas, au jour de la signature du présent accord, de disposition spécifique relative au télétravail.
De la commune intention des parties, cet accord constitue le seul texte de référence commun pour la mise en place du télétravail au sein de la Société.
Il se substitue à toute pratique, tout usage ou toute disposition contraire qui serait actuellement en vigueur au sein de la Société et constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord définit :
Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-6 ;
Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;
Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.
La société
SOTEL SÉCURITÉ AÉRIENNE est dépourvue de représentation du personnel, eu égard à son effectif à la date du présent accord.
Conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, la Direction a remis à l’ensemble des salariés le 5 mai 2025, un projet d’accord relatif au Télétravail.
La consultation s’est déroulée le 23 mai 2025, à l’occasion de laquelle le projet d’accord présenté par la Direction a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel de la Société. En conséquence, le projet présenté constitue un accord d’entreprise valide.
De la commune intention des parties, cet accord constitue le seul texte de référence en matière de dispositif de de télétravail, applicable à la société
SOTEL SÉCURITÉ AÉRIENNE, à compter de son entrée en vigueur, à l’exclusion de tout autre.
Le contenu du présent accord ne relève pas des matières mentionnées aux articles L2253-1 et L2253-2 du Code du travail. Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet, à l’exclusion des matières relevant du bloc 1 des compétences de négociation.
Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de la société SOTEL SECURITE AERIENNE qui exercent leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail puisque ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise notamment en raison de la sécurité physique du salarié, de la sécurité et de l’assistance physique des personnes et des biens, et de la confidentialité.
Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 3 –Conditions d’éligibilité au télétravail
3.1. Conditions d’éligibilité de passage au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son poste, la compatibilité technique de la demande (utilisation par le salarié de logiciels, applications ou systèmes compatibles avec le télétravail, notamment en termes de sécurité ou de confidentialité des informations, et ne faisant pas l’objet de restrictions d’utilisation à distance).
Sont concernés par le présent accord :
Les fonctions support de l’entreprise ;
L’encadrement dirigeant et opérationnel ;
Les commerciaux.
Au sein de ces services, sont éligibles les salariés remplissant les conditions suivantes :
CDI ou CDD,
Ancienneté égale ou supérieure à un an,
Activité à temps partiels d’au moins 80% dès lors qu’elle s’organise sur 5 jours,
Durée du travail répartie sur 5 jours,
Temps plein,
Nature du travail, capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, configuration de l’équipe, performance du salarié à son poste.
Ne peuvent pas être éligibles, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise notamment en raison de la sécurité physique du salarié, de la confidentialité…
Les salariés en contrats en alternance et les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, compte tenu de l’incompatibilité entre le télétravail et ces contrats visant à permettre à ces salariés d’acquérir une formation et des compétences particulières en relation avec un maître d’apprentissage désigné.
Les situations particulières, justifiant un recours exceptionnel au télétravail selon des modalités dérogatoires, seront décidées d’un commun accord entre la Direction et le salarié concerné.
3.2. Caractère volontaire – Modalités de demande et d’acceptation par écrit
Formalisme de la demande
Il est rappelé que la mise en place du télétravail repose sur la base d’un double volontariat.
Tout salarié souhaitant formaliser sa demande de télétravail par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, qui accèdera ou non à sa requête.
Le télétravail ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence de dégrader la qualité de service, les délais de production, de reporter des réunions ou de désorganiser le travail de salariés travaillant sur site ou le travail du service. Le hiérarchique est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance telles qu’elles peuvent être effectuées au sein de la Société et des contraintes techniques liées à l’activité.
Réponse écrite à la demande et formalisation de l’accord par avenant
La Direction apporte une réponse écrite dans les 15 jours qui suit la demande, délai qui doit lui permettre de vérifier la compatibilité de la demande au regard des critères d’éligibilité définis dans la présente charte, après avis du hiérarchique concernant le poste du salarié et le maintien du collectif de travail.
Les refus seront motivés par écrit.
Les acceptations donneront lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, conclu entre l’employeur et le salarié.
L’avenant au contrat de travail est applicable et valable uniquement sur le poste occupé à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient donc caduc.
L’avenant est conclu par principe, pour une durée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Certaines situations exceptionnelles peuvent amener à la mise en place d’une organisation de télétravail temporaire. Dans le cas où une des deux parties ne souhaiterait pas le renouveler, elle devra en informer l’autre partie par écrit un mois avant le terme prévu. L’avenant précisera :
Le lieu du télétravail,
Les jours du télétravail,
Les modalités de la période d’adaptation,
Les plages horaires fixes pendant lequel le salarié peut être contacté,
Les modalités de suspension en cas de besoin relatif au bon fonctionnement du service : surcroit d’activité, fin de mois ou événement exceptionnel.
Dès que le télétravail sera accepté par le supérieur hiérarchique, ce dernier devra saisir le télétravail dans COMETE et inscrire les dates concernées.
Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail et L5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail, dans les mêmes conditions d’éligibilité que celles précisées à l’article 2 et ce afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement.
L’accès au télétravail pourra résulter soit d’une préconisation émise par le médecin du travail soit, d’une demande en ce sens formulée. Dans l’éventualité où elles seraient nécessaires, les mesures appropriées d’adaptation de l’environnement de travail devront être prises le cas échéant par la société, dans la limite des aides versées par l’Agefiph.
Salariées enceintes
Les salariées enceintes ont accès au télétravail selon les mêmes modalités que les autres salariés.
L’accès au télétravail pourra également résulter d’une préconisation émise par le médecin du travail. Dans l’éventualité où l’organisation du travail de la salariée nécessiterait l’exercice des fonctions en télétravail pour une durée supérieure à celle prévue par le présent accord, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de déterminer les conditions spécifiques d’application de ces préconisations.
Salariés proches aidants
En application de la loi du 19 juillet 2023 n°2023-622, tout salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche aidant bénéficie de l’accès au télétravail selon les modalités prévues au présent accord.
Le salarié pourra par ailleurs émettre une demande d’accès au télétravail pour une durée supérieure à celle prévue par le présent accord. Cette demande fera l’objet d’une étude par la Direction afin de déterminer les modalités d’exercice des fonctions en télétravail.
Comme pour les autres salariés, des plages horaires seront définies en concertation avec le salarié pour tenir compte des créneaux horaires auxquels il ne sera pas disponible compte tenu de sa qualité de proche aidant et ce afin d’assurer un équilibre entre l’exercice de son contrat de travail et ses obligations.
Article 5 – Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties pour abréger ce délai.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera un poste dans les locaux de l'entreprise pour l’intégralité de son temps de travail
Article 6 – Suspension de la situation de télétravail
La situation de télétravail pourra être immédiatement suspendue à l'initiative de l'une ou de l'autre partie en cas de :
Problème technique ;
Cas de force majeure ;
Tout autre cas empêchant l’activité du service concerné.
Lorsque l'évènement à l'origine de la suspension cessera, le télétravail pourra être rétabli.
Par dérogation, la situation de télétravail pourra être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l'entreprise.
Le manager peut en cas de besoin avéré, comme la clôture de fin de mois, le traitement mensuel des payes ou tout autre évènement particulier suspendre provisoirement la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Pour faire face à des situations à caractère exceptionnel (par exemple : réunions clients, dysfonctionnement informatique ou indisponibilité des moyens informatiques), il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de SOTEL SECURITE AERIENNE. Cette demande devra être faite par mail par le manager au collaborateur.
Article 7 – Réversibilité du télétravail à l’issue de la période d’adaptation
A la demande du salarié
À sa demande, le salarié peut demander à mettre fin au télétravail. Il bénéficie alors d'une priorité pour occuper un poste sans télétravail qui corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette priorité ne fait pas échec aux autres priorités d'embauche ou de réembauche prévues par le Code du travail ou la convention collective (temps partiel, licenciement économique…).
La demande du salarié sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié sera informé de la disponibilité des postes sans télétravail qui correspondent à ses qualifications et compétences professionnelles, selon les modalités applicables dans l’entreprise.
A la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Modification importante des conditions de travail, devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement important dans l’organisation du service, devant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de poste ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Manquement du salarié durant l’exercice de ses missions en télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge. La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur de mettre fin au télétravail.
Article 8 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Le salarié devra prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le salarié devra également justifier d’une connexion internet.
Le salarié devra fournir :
Une attestation de conformité des installations électriques de son domicile,
Une attestation d’assurance de son domicile,
Une attestation sur l’honneur que son logement est conforme du point de vue de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.
Un représentant de l’employeur pourra, avec l’accord du salarié, contrôler la conformité du logement.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
En cas de contrôle, le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 72 heures à l'avance.
Dans le cas où le logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 9 – Equipements et frais
Equipements mis à disposition
La Société fournira :
Un ordinateur portable au salarié qui n’en serait pas déjà équipé ;
Un accès à distance à ses applications de travail ;
Un smartphone selon les cas et si le poste le nécessite et le prévoit.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, une fiche de prêt de matériel sera signée entre les deux parties. Il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Par ailleurs, le matériel fourni par l'entreprise doit être utilisé dans un cadre exclusivement professionnel. Le salarié ne peut utiliser d'autres outils que ceux qui lui sont fournis par l'entreprise.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes particulières qui lui seront mentionnées pour la mise en place et l’utilisation de ces équipements, et de les respecter scrupuleusement. Le salarié s’engage plus généralement à respecter la charte informatique applicable dans l’entreprise, dont un exemplaire lui a été remis.
Il s’engage à restituer le matériel, propriété de l’entreprise, à la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat, les connexions pourront être coupées.
Enfin, en cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 1 heure avant. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
Frais
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement internet, frais d’électricité, etc.) sont pris en charge par l’entreprise à hauteur de 10 € / mois.
Article 10 – Organisation du travail
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail ne peut s’effectuer au maximum que sur 1 jour par semaine.
Chaque responsable de service fixera pour chaque membre de son équipe concerné, l’organisation du télétravail sur la semaine.
L’avenant au contrat de travail précisera la journée concernée par le télétravail. Le jour déterminé sera fixe et ne pourra donc être modifié qu’en cas de demande motivée du salarié et accord de la hiérarchie.
Le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps à l’intérieur de la ou des journées exercées en télétravail, sous réserve de respecter la durée du travail qui lui est applicable dans l'entreprise.
La veille de chaque départ en télétravail le salarié devra assurer le renvoi des appels depuis sa ligne fixe vers le smartphone qui lui sera confié pour le télétravail.
Dans l’hypothèse où l’activité le nécessiterait, un point avec le manager pourra être organisé la veille afin de déterminer les sujets devant être traités.
Plages horaires
Pendant les jours de télétravail le salarié devra être joignable sur les plages horaires de travail suivantes : 7h00-19h00.
Ces plages horaires pourront faire l’objet d’un aménagement spécifique en cas de télétravail préconisé pour des raisons médicales ou pour le salarié proche-aidant.
Participation aux réunions de travail – déplacement pendant les jours de télétravail
Même les jours où il est en télétravail, le salarié pourra être tenu de se rendre dans les locaux de la société, dans les locaux d’une entreprise cliente, ou en tout lieu indiqué par la société pour participer aux réunions collectives rendues nécessaires pour la bonne exécution des missions qui lui sont confiées ou le bon fonctionnement du service.
Durée du travail applicable
Le salarié devra respecter la durée du temps de travail prévue à son contrat de travail. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans accord expresse et préalable de la société.
Il est rappelé au salarié qu’il doit respecter les durées maximales de travail prévues par la convention collective et le Code du travail, et doit respecter les temps de repos quotidiens, et hebdomadaires obligatoires et les temps de pause obligatoires.
Il est par ailleurs rappelé au salarié que les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à lui et qu’il doit les respecter.
Contrôle de la durée du travail
« Le salarié procédera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. »
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Un modèle de cet état récapitulatif est joint au présent accord »
Un contrôle de la durée du temps de travail pourra être effectuée par l’employeur selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Charge de travail
Les fonctions du salarié, son rattachement hiérarchique et sa charge de travail ne sont pas affectés par le télétravail.
La charge de travail et les résultats attendus du télétravailleur restent identiques à ceux attendus dans une situation de non-télétravail et feront l’objet d’un suivi régulier et attentif de la part du hiérarchique.
A cette occasion, le hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs, la disponibilité, le fonctionnement et la qualité ou la quantité du travail individuel et collectif.
Par ailleurs, en cas de difficulté pour réaliser les travaux qui lui ont été confiés, en nature ou en volume, le salarié devra contacter immédiatement sa hiérarchie afin que soient trouvées les solutions appropriées.
Enfin, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d'un entretien annuel.
Article 11 – Obligation de discrétion et confidentialité
Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'à la rupture du contrat de travail.
Article 12 – Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi par les services de santé au travail.
En cas de maladie ou d'accident survenu pendant le télétravail, le télétravailleur doit en informer le service Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
Il est précisé que les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et les accidents de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il est, à ce titre précisé, que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il est toutefois rappelé que le temps de pause méridienne (ou déjeuner) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. En conséquence, tout accident survenant durant cette pause ne sera pas couvert par le régime des accidents de travail, sauf si une exception spécifique est convenue dans le cadre de cet accord.
Article 13 - Suivi du télétravailleur
Chaque année, un entretien d’évaluation du télétravail sera organisé, qui abordera notamment les conditions d'activité, et la charge de travail liées au télétravail et l’isolement éventuel du salarié.
Le salarié pourra solliciter de son supérieur hiérarchique ou du service des ressources humaines des rendez-vous supplémentaires, afin de signaler toute difficulté liée au télétravail.
Article 14 – Droits du télétravailleur
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation (art. L1222-9 du Code du travail).
Article 15 – Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er juin 2025 et pour une durée indéterminée, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L2222-4 du Code du travail.
Article 16 – Dénonciation, révision
16.1. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.
La dénonciation doit être totale. Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord. La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.
La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DREETS, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.
En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.
Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261- 10 du Code du travail.
16.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.
Article 17 – Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord et du fonctionnement télétravail, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Elle sera composée des personnes suivantes :
L’employeur ou son représentant ;
Le salarié le plus ancien, ou si des représentants du personnel viennent à être élus, deux élus titulaires, le cas échéant le/les délégués syndicaux,
Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours.
La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 18 - Publicité
Le présent accord sera déposé par la Société SOTEL SÉCURITÉ AÉRIENNE sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de l’accord signée des parties ;
La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.
Fait à L’Union le 1er juin 2025, en 4 exemplaires originaux
SOTEL SECURITE AERIENNE Monsieur Xxxx XXXXXL’ensemble du personnel ayant Président
approuvé l’accord à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 1er juin 2025 (PV joint).
