Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Entre les soussignées3 Préambule3 Article 1 : Définitions liées au télétravail4 a.Définition du télétravail4 b.Définition du lieu de télétravail4 c.Définition du télétravailleur4 Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité4 a.Salariés concernés4 b.Activités concernées5 c.Conditions d’éligibilités techniques5 Article 3 : Principes généraux6 a.Principe du double volontariat et de la confiance mutuelle6 b.Modalités du télétravail6 i.Nombre de jours de télétravail6 ii.Organisation, planification et délai de prévenance6 iii.Formalisme7 iv.Plages de travail et joignabilité7 v.Bureau partagé du télétravailleur7 c.Principe de réversibilité permanente8 d.Protection des données et confidentialité9 Article 4 : Statut social du télétravailleur9 a.Egalité de traitement9 b.Exercice des droits collectifs9 c.Santé et sécurité10 Article 5 : Champ et modalité d’application de l’accord10 Article 6 : Durée de l’accord10 Article 7 : Information des salariés10 ANNEXE 1 : Formulaire de demande initiale de télétravail12 ANNEXE 2 : Recommandations ergonomiques au télétravail13
Entre les soussignées
La Société SOUCHIER-BOULLET, au capital de 1 481 916€, dont le siège social est à Collégien 77090 – 42 Rue Lamirault – Parc SEGRO ZAC de Lamirault, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de MEAUX B 662 014 661, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général, Ci-après nommé la société
Et, d’autre part,
Le Comité Social économique ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, Représentée par XXX en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 17 janvier 2023 Ci-après nommé les membres du C.S.E.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’année 2020 a été marquée par une pandémie mondiale imposant le respect de règles sanitaires sans précédent. Cela a eu pour effet de générer des organisations de gestion parfois complexes en matière, notamment, de télétravail pour l’ensemble des salariés d’une même entreprise. La direction considère que le télétravail est une forme moderne d’organisation du travail ayant pour but de donner aux collaborateurs plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice de leurs missions professionnelles. Conscients que le télétravail correspond également à un outil de motivation et d’attractivité des salariés, qu’il existe une marque de confiance entre l’employeur et ses collaborateurs, qu’il répond également à une demande croissante, et qu’il a un impact favorable sur l’environnement en limitant les transports, la direction a souhaité mettre en place du télétravail. Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le salarié et son responsable, condition « sine qua non » de son fonctionnement. En effet, le télétravail correspond, d’une part, à une demande importante des salariés de la société SOUCHIER BOULLET, révélée notamment par les membres du C.S.E, et d’autre part, à la volonté de la Direction d’accompagner cette demande. Il s’agit d’une démarche cohérente avec la volonté de renforcer l’attractivité de la marque employeur SOUCHIER BOULLET.
Cet accord est à durée déterminée. Il permet de tester la formule et d'en tirer, à son échéance, un bilan. La pérennité de la formule et la rédaction d’un accord à durée indéterminée dépendront des résultats de ce bilan.
Article 1 : Définitions liées au télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux et de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les situations de travail « itinérantes » des salariés en home office, avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail de cet accord.
Le télétravail peut également être mis en œuvre par accord entre le salarié, le manager et le service RH, pour répondre à des contraintes d’organisation spécifiques, concernant une situation individuelle spécifique. En outre, la direction entend exclure du périmètre de cet accord, le télétravail motivé par des circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, pandémie, épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement,…) ou ponctuelles (grèves dans les transports en commun, restrictions de circulation,…). Dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La direction transmettra par tout moyen aux salariés, dans les plus brefs délais, les modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel (établissement et/ou activité visé, nombre de journées, durée du dispositif etc…).
Définition du lieu de télétravail
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié, étant entendu comme son lieu habituel de résidence. Sur autorisation préalable du service des ressources humaines, le salarié pourra également télétravaillé dans un autre lieu fixe. Il est toutefois précisé qu’il ne sera pas autorisé aux salariés de télétravailler hors de la France métropolitaine, sauf pour des raisons strictement professionnelles.
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.a .
Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité
Salariés concernés
Le présent accord s'applique à tous les établissements de la société, existants et à venir.
Sont éligibles au dispositif du télétravail tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans ses fonctions.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont laissés à l’appréciation du responsable de l’intéressé. Les salariés en contrat d’apprentissage sont exclus de ce dispositif en raison de leur condition.
En cas de changement d’établissement, de service, de responsable, de temps de travail ou d’évolution du poste de travail occupé, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à la validation du responsable.
Les travailleurs handicapés et les femmes enceintes peuvent accéder dans les mêmes conditions au télétravail.
Activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont celles de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme particulièrement sensibles et/ou confidentielles.
Conditions d’éligibilités techniques
Le télétravail n’est possible que si le salarié dispose du matériel informatique (ordinateur portable) nécessaire fourni par l’employeur, qu’il soit individuel ou partagé dans le service. Si le salarié ou le service ne dispose pas du matériel nécessaire, son responsable doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié/service. A défaut, le salarié sera réputé ne pas être éligible au dispositif du télétravail. Le télétravail doit être effectué dans des conditions matérielles se rapprochant, autant que possible, du cadre professionnel et des recommandations ergonomiques annexées au présent accord. Dès lors, il est entendu que le salarié est garant des conditions matérielles d’exercice du télétravail sur son lieu de résidence et notamment l’éclairage, le chauffage et l’aération de son environnement de télétravail, du mobilier nécessaire, de la qualité et du débit de sa connexion internet, ainsi, le cas échéant, que de l’existence des outils lui permettant de le réaliser. Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à son lieu de résidence et à tenir à disposition de l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.
S’agissant d’une démarche individuelle du salarié, les coûts directs et indirects (chauffage, téléphone, internet etc…) ne sont pas pris en charge par la société dans la mesure où un local professionnel est mis à la disposition du salarié et que le télétravail relève du choix du salarié.
Article 3 : Principes généraux
Principe du double volontariat et de la confiance mutuelle
L’objet du présent accord n’est ni de consacrer un droit au télétravail, au bénéfice des salariés volontaires remplissant les conditions d’éligibilité évoquées, ni d’imposer à quiconque le télétravail, tel que visé dans le champ d’application de l’accord. C’est pourquoi, il est rappelé que le télétravail suppose l’accord mutuel tant du salarié que de l’employeur. Il convient également d’affirmer que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. En tant que tel, le télétravail permet au télétravailleur de bénéficier de davantage de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, facilitant la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ainsi que d’une responsabilisation et d’une autonomie accrue dans l’exercice de ses fonctions. Corollairement, il est entendu que cette organisation du travail ne doit pas impacter l’activité du service. Cela suppose, d’une part, qu’un suivi de l’activité des salariés en télétravail soit légitimement réalisé mais également, d’autre part, que certains postes ou certains profils n’y soient pas éligibles.
Modalités du télétravail
Nombre de jours de télétravail
Le télétravail sera organisé à hauteur de zéro, un ou deux jours au maximum par semaine. Par principe, le télétravail sera organisé par journée entière. Toutefois, pour des raisons de service, et après validation au préalable par le service des ressources humaines, le télétravail pourra être organisé par demi-journée de zéro à quatre demi-journées au maximum par semaine.
Organisation, planification et délai de prévenance
Afin de permettre d’adapter les organisations de travail aux exigences de chaque poste de travail, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail compris dans la fourchette de zéro à deux jours maximum, ainsi que leur répartition au sein de la semaine, sont déterminés par un dialogue direct entre le télétravailleur concerné et son responsable hiérarchique. Les responsables seront tenus de faire valider au préalable au service Ressources Humaines, les organisations de télétravail souhaitées pour chaque salarié au sein de leur service. Avant le 20 de chaque mois, chaque responsable de service organisera et affichera le planning des jours télétravaillés du mois suivant. Ce planning sera transmis au service RH et au N+1.
Pour précision, il n’y a pas de report de télétravail lorsque le jour programmé de télétravail tombe sur un jour férié ou de repos habituel. Une fois un consensus trouvé entre les parties, l’organisation du télétravail devra être respectée. Une modification pourra être demandée par le salarié et/ou le responsable, et devra à nouveau faire l’objet d’une validation préalable du service RH. Lorsque, pour des besoins de service, la présence physique du salarié est nécessaire, le responsable devra en informer par mail le service RH (avec date et noms des salariés concernés) et le(s) salarié(s) au moins 3 jours ouvrés à l’avance. Dans ces conditions, le salarié devra se rendre en présentiel sur son lieu de travail habituel pour la journée complète.
Formalisme
L’adoption du dispositif de télétravail relève d’un dialogue direct dans les services concernant leur organisation. Afin de formaliser cette organisation, les demandes de télétravail devront être matérialisées en remplissant le formulaire annexé au présent accord. Ce formulaire devra être signé par le salarié, son responsable et le service Ressources Humaines, afin d’officialiser le nombre de jours de télétravail et leur répartition.
Plages de travail et joignabilité
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravailleur doit être joignable durant sa plage habituelle de travail. Avant la journée de télétravail, le salarié devra donc s’assurer de rester joignable et le cas échéant, transférer le numéro du téléphone fixe professionnel, sur son numéro personnel. Dans le cas où le salarié refuserait de transférer son numéro de téléphone professionnel sur son numéro personnel, le salarié sera exclu du dispositif de télétravail et ne pourra pas/plus s’en prévaloir. Il sera possible de déroger à cette règle dans des conditions définies par le responsable de service, pour les salariés étant positionné sur un bureau partagé. Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur(se) n’est pas autorisé(e) à se déplacer hors de son lieu déclaré pendant les heures de travail, sauf accord express de sa hiérarchie. Il appartient au télétravailleur d’organiser son temps de travail en accord avec son responsable hiérarchique, dans le respect des dispositions contractuelles, légales et conventionnelles en la matière. En dehors de ces plages de travail, les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion.
Bureau partagé du télétravailleur
Ce nouveau mode d’organisation du travail induit pour l’entreprise une optimisation de l’espace de travail. Dans ce cadre, la direction souhaite promouvoir le développement des bureaux partagés. Afin de favoriser la convivialité et pour créer un esprit et une dynamique de groupe, des bureaux dits partagés seront identifiés : le
bureau partagé désigne un mode d’organisation par lequel les bureaux sont mis en commun et adaptés à la flexibilité du lieu de travail. Dans ce cadre, les salariés disposent d’un poste de travail attitré mais le laissent à disposition des autres salariés pendant leur absence (télétravail, congés, maladie etc…) Le bureau partagé est un bureau répondant à ces conditions cumulatives :
Le salarié occupant habituellement ce poste est éligible et volontaire au télétravail
Aucune donnée confidentielle n’est disponible au bureau du salarié
Il n’y a pas de risque en terme de sécurité pour les salariés de passage à utiliser le bureau
La liste des bureaux admis comme étant partagés sera définie par chaque responsable de service, avec validation de la direction générale. Les bureaux partagés seront identifiés clairement sur un plan sur chaque site. Cette nouvelle organisation nécessite la mise en place de nouveaux principes de gestion des espaces à travers notamment la formalisation de règles de vie communes et partagées par les salariés : Si son bureau est identifié comme un bureau partagé, le salarié qui souhaite être au moins une journée en télétravail accepte donc de partager son bureau avec d’autres salariés. Le télétravailleur du bureau partagé s’engage donc :
à ranger et laisser propre son bureau chaque soir
à mettre à disposition aux autres salariés tout le matériel nécessaire pour travailler (ordinateur, souris, écran, stylos, etc…)
à respecter le planning de télétravail qui a été prévu, sauf demande expresse de son responsable.
Afin de faciliter l’organisation de ces espaces collectifs, les plannings de télétravail des télétravailleurs seront affichés sur la porte des bureaux partagés. Le salarié qui utilise un bureau ayant été défini comme partagé, utilise le matériel informatique (ordinateur, téléphone etc…) et bureautique mis à sa disposition à ce bureau. Le salarié utilisateur devra ranger et laisser propre le bureau utilisé. Les bureaux dits de passage, c’est-à-dire, attitrés à aucun salarié, restent en libre accès à tous.
Principe de réversibilité permanente
Le télétravail peut être instauré pour une durée déterminée ou indéterminée. En tout état de cause, la direction entend consacrer l’existence d’une réversibilité permanente. Ainsi, tant le télétravailleur que son responsable pourront mettre un terme, avec accord du service RH au préalable, à tout moment, au télétravail. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires est fixé, à la suite de quoi l’organisation en télétravail cessera de plein droit, sauf accord réciproque des intéressés pour abréger ce délai. La matérialisation de la suppression du
dispositif pourra se faire par tout moyen mais devra à minima faire l’objet d’un temps d’échange sur le sujet entre les parties.
Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils numériques à finalité professionnelle et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité inhérente à l’exercice de son contrat de travail. En effet, dans le cadre d’une activité exercée à domicile, les données traitées peuvent être accessibles à des personnes n’appartenant pas à l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravailleur s’engage à prévenir ce risque en prenant toutes les mesures nécessaires et s’abstient de procéder à des copies de fichiers ou supports professionnels sur tout support personnel (ordinateur portable ou espace de stockage externe par exemple). Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et à la « Charte de bon usage des ressources informatiques » Soprema. Le support informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose.
Article 4 : Statut social du télétravailleur
Egalité de traitement
Le dispositif du télétravail ne modifie que la manière dont est effectué le travail et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux dont bénéficient les salariés n’étant pas en télétravail. Il pourra bénéficier notamment d’un titre repas pour chaque jour de télétravail ou de travail comprenant une pause déjeuner. Le télétravailleur a accès aux informations et activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs et un temps d’échange dédié au télétravail sera instauré dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, notamment pour évoquer la charge de travail du télétravailleur.
Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de la participation aux élections professionnelles et peut contacter les représentants du personnel.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière de maladies professionnelles et accidents du travail que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle en télétravail, ainsi que des mêmes garanties « frais de santé » et « prévoyance ». Aussi, le télétravailleur doit donc informer, dès que possible, son responsable et le service Ressources Humaines, de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le service de Santé au Travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace de télétravail afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique. Par ailleurs, les représentants du personnel compétents pourront être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, à la demande expresse écrite du télétravailleur et après information de l’employeur.
Article 5 : Champ et modalité d’application de l’accord
Le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des accords d’entreprise ou d’établissement conclus antérieurement et les pratiques et usages ayant le même objet. Pour les salariés pour lesquels un avenant au contrat de travail est en cours d’application à la date d’effet de la présente charge, les dispositions de cet accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les présentes dispositions.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est applicable à compter du 17 janvier 2023 et conclue pour une période d’un an. Cette période permettra à l’entreprise, aux représentants du personnel, aux managers et aux salariés de tester cette nouvelle organisation. A l’issue de cette période, un questionnaire sera envoyé aux salariés et au manager afin d’en tirer un bilan. Selon ce bilan, cet accord sera ou non renouvelé et/ou modifié. Sauf renouvellement décidé dans les conditions précitées, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme et ne produira plus aucun effet. Elle pourra être renouvelée pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée indéterminée. Cette décision sera notifiée aux représentants du personnel au plus tard un mois avant l’arrivée du terme.
Article 7 : Information des salariés
Le présent accord sera portée à la connaissance des salariés par affichage dans les locaux, fera l’objet d’une information auprès des instances représentatives du personnel et sera tenue à la disposition des salariés au service Ressources Humaines sur simple demande.
Fait à Collégien, le 17 janvier 2023 En 3 exemplaires Pour la société SOUCHIER BOULLET XXX, directeur général
Le Comité Social économique ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, Représentée par XXX en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 17 janvier 2023 Ci-après nommé les membres du C.S.E.
ANNEXE 1 : Formulaire de demande initiale de télétravail
LE DEMANDEUR
NOM Prénom : Poste occupé : Adresse du lieu de télétravail : Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ? OUI NON
DETAILS DE LA DEMANDE
Organisation du télétravail souhaitée (nombre de journées ou de demi-journées, fréquence…) : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Je reconnais avoir pris connaissance de l’accord de la société SOUCHIER BOULLET relatif au dispositif de télétravail et notamment des principes généraux, des conditions d’éligibilités techniques et des annexes. Je m’engage à faire connaître à ma compagnie d’assurance, dans les plus brefs délais, mon activité de télétravail et à tenir à disposition de l’employeur le document en attestant. Je certifie que je dispose d’un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser. Je m’engage à exécuter mes missions professionnelles dans les conditions similaires à un travail en présentiel. Je m’engage ainsi à ce que ma vie personnelle n’interfère pas avec ma vie professionnelle, et inversement J’ai pris connaissance de la chartre informatique « Soprema » et m’engage à travailler dans le respect des règles de sécurité décrites.
Date : Signature du demandeur :
REPONSE DU MANAGER
REPONSE DU SERVICE RH
NOM Prénom : NOM Prénom : ACCEPTATION REFUS ACCEPTATION REFUS Date et Signature :
Date et Signature :
ANNEXE 2 : Recommandations ergonomiques au télétravail
Voici quelques conseils donnés par la médecine du travail ACMS pour s’installer en télétravail. D’autres conseils d’accompagnement sont accessibles sur ce site : https://www.acms.asso.fr/sites/default/files/Plaquette_teletravail_20210720.pdf
