center ACCORD POUR FAVORISER L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU GROUPE BENETEAU France
ENTRE
La société SPBI SA
Ayant son siège au Parc d’activités de l’Eraudière, 34 rue Eric Tabarly – 85170 DOMPIERRE SUR YON
SIRET n°491 372 702 00010 Représentée par
Monsieur xxx
Agissant en qualité de
Directeur des Ressources Humaines SPBI
La société BENETEAU SA
Ayant son siège au 16 Boulevard de la Mer, 85800 SAINT GILLES CROIX DE VIE
SIRET n°487 080 194 00151
Représentée par Monsieur xxx
Agissant en qualité de Directeur RH, de la transformation et de la communication groupe
La société BERI 21 SA
Ayant son siège au 16 Boulevard de la Mer, 85800 SAINT GILLES CROIX DE VIE
SIRET n°347 851 800 00057 Représentée par
Monsieur xxx
Agissant en qualité Directeur RH, de la transformation et de la communication groupe
La société
My Boat Solutions
Ayant le siège social est situé 3 place Albert Camus, 44000 NANTES
SIRET n°833 958 333 00035
Représentée par xxx
Agissant en qualité de
Vice-Président Digital et spare parts business
La société Boating Solutions SAS
Ayant le siège social est 16 Boulevard de la Mer, 85800 SAINT GILLES CROIX DE VIE SIRET n°901 862 565 00016 Représentée par
xxx
Agissant en qualité Directeur RH, de la transformation et de la communication groupe
La société Construction Navale Bordeaux SAS
Ayant son siège au n°162, quai de Brazza – CS 81217 - 33072 BORDEAUX CEDEX
SIRET n°342 012 390 00023
Représentée par xxx
Agissant en qualité de Directeur Général
D’UNE PART,
ET,
Les Organisations Syndicales représentatives de deux des sociétés du Groupe BENETEAU :
Pour la société
SPBI SA :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxx, délégué syndical
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur xxx, délégué syndical
Le syndicat CFE-CGC, représenté Monsieur xxx, délégué syndical
Pour la société
Construction Navale BORDEAUX SA :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur xxx, délégué syndical
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur xxx, délégué syndical
L'ensemble du personnel des entreprises
BENETEAU SA, BERI 21 SA, My Boat Solutions, Boating Solutions SAS ayant ratifié le présent accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers dans chacune des sociétés (procès-verbaux de vote du personnel et constat de carence de chaque société, joints au présent accord),
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit : PREAMBULE La Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont œuvré dans ce sens, afin de garantir l’effectivité de ce principe dans le Groupe. A ce titre les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toutes formes de discrimination. Cet accord reprend les dispositions inscrites dans la convention collective nationale de l'industrie et des services nautiques du 13 octobre 2020 (article 23) : « Le principe d’égalité professionnelle s’applique dans les relations individuelles et collectives du travail. Les mesures visant à réduire les inégalités professionnelles éventuellement constatées dans les entreprises doivent être encouragées. L’employeur agit de concert avec les instances de représentation du personnel dans cette voie ». Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives engagent une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 de ces domaines :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord. Le présent accord tient également compte :
du bilan des indicateurs de l’accord pour favoriser l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de la société SPBI
de la base de données économiques sociales et environnementales BDESE SPBI et CNB
de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes Groupe
des travaux de la commission CSE sur l’égalité professionnelle
des travaux du groupe de réflexion « Women Leaders » / programme B-EQUAL
De plus, en 2024 dans le cadre de l’index sur l’égalité professionnelle, le Groupe Beneteau France a obtenu un score de :
Construction Navale Bordeaux : 94/100
SPBI : 89/100
L’index SPBI 2024 se décompose comme suit :
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes : 39/40
Ecart d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes : 20/20
Ecart de promotions entre les hommes et les femmes : 15/15
Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé de maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10
L’index CNB 2024 se décompose comme suit :
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes : 39/40
Ecart d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes : 20/20
Ecart de promotions entre les hommes et les femmes : 15/15
Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé de maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
A partir des données sociales de l’entreprise (BDESE Égalité, Index,...) un diagnostic des écarts de situations entre les hommes et des femmes dans l’entreprise a été établi.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc184308244 \h 5 ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DES ÉCARTS DE SITUATIONS ENTRE LES F/H PAGEREF _Toc184308245 \h 5 2.1 – Répartition entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc184308246 \h 5 2.2 – Diagnostic catégorie professionnelle « Ouvrier et employé » PAGEREF _Toc184308247 \h 5 2.3 – Diagnostic catégorie professionnelle « TAM et Cadres » PAGEREF _Toc184308248 \h 5 ARTICLE 3 – LES MESURES EXISTANTES EN MATIÈRE D’ÉGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc184308249 \h 6 3.1 – Création de B-EQUAL PAGEREF _Toc184308250 \h 6 ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc184308251 \h 7 4.1 – Réajuster la politique salariale PAGEREF _Toc184308252 \h 7 ARTICLE 5 – CLASSIFICATION PAGEREF _Toc184308253 \h 7 5.1 – Harmoniser le système de classification PAGEREF _Toc184308254 \h 7 ARTICLE 6 – MIXITÉ ET ACCÈS A l’EMPLOI PAGEREF _Toc184308255 \h 8 6.1 – Garantir l’absence de discrimination à l’embauche PAGEREF _Toc184308256 \h 8 6.2 – Favoriser la mixité dans le recrutement, la mobilité et l’emploi PAGEREF _Toc184308257 \h 9 ARTICLE 7 – ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc184308258 \h 10 7.1 – Le mentorat au féminin PAGEREF _Toc184308259 \h 10 7.2 – Égalité des chances dans les parcours professionnels et accès au temps partiel PAGEREF _Toc184308260 \h 10 7.3 – Égalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité PAGEREF _Toc184308261 \h 10 ARTICLE 8 – FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc184308262 \h 11 8.1 – Éléments de diagnostic sur la formation PAGEREF _Toc184308263 \h 11 8.2 – Formation harcèlement sexuel et moral PAGEREF _Toc184308264 \h 11 8.2.1 – Formation des Managers sur les différentes formes de harcèlement au travail PAGEREF _Toc184308265 \h 11 8.2.2 – Sensibilisation des salariés sur le harcèlement sexuel et le sexisme au quotidien PAGEREF _Toc184308266 \h 12 ARTICLE 9 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET PARENTALITÉ PAGEREF _Toc184308267 \h 12 9.1 – Cas de grossesse PAGEREF _Toc184308268 \h 12 9.2 – Accompagnement PMA (Procréation Médicalement Assistée) PAGEREF _Toc184308269 \h 13 9.3 – Congé paternité PAGEREF _Toc184308270 \h 13 9.4 – Facilité l’accompagnement à la rentrée scolaire PAGEREF _Toc184308271 \h 13 9.5 – Aménagement d’horaire possible en cas de changement de vie PAGEREF _Toc184308272 \h 14 ARTICLE 10 – SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL PAGEREF _Toc184308273 \h 14 10.1 – Formation B-SAFE PAGEREF _Toc184308274 \h 14 10.2 – Formation Prévention des TMS PAGEREF _Toc184308275 \h 14 ARTICLE 11 – CONDITION DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184308276 \h 15 11.1 – Adaptation des postes de travail PAGEREF _Toc184308277 \h 15 11.2 – Adaptation des postes en cas de grossesse PAGEREF _Toc184308278 \h 16 ARTICLE 12 – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc184308279 \h 17 12.1 – Durée et application de l’accord PAGEREF _Toc184308280 \h 17 12.2 – Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc184308281 \h 17 12.3 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc184308282 \h 17 ANNEXE 1 : DIAGNOSTIC & INDICATEURS PAGEREF _Toc184308283 \h 19 ANNEXE 2 : INFORMATIONS B-EQUAL PAGEREF _Toc184308284 \h 21 ANNEXE 3 : FLYER CLASSIFICATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc184308285 \h 22 ANNEXE 4 : FORMULAIRE ENTRETIEN DE DÉPART EN CONGÉ MATERNITÉ PAGEREF _Toc184308286 \h 24 ANNEXE 5 : COMPRENDRE LES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES PAGEREF _Toc184308287 \h 25 ANNEXE 6 : SYNTHESE ET SUIVI DES INDICATEURS PAGEREF _Toc184308288 \h 26
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe Beneteau France, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur statut, leur classification ou leur ancienneté.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DES ÉCARTS DE SITUATIONS ENTRE LES F/H 2.1 – Répartition entre les femmes et les hommes Dans le cadre de la commission égalité professionnelle F/H (commission du CSE, regroupant des représentants de proximité, des membres de la Direction et des intervenants dits « experts ») un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise a été réalisé, à partir des données sociales de l'entreprise (BDESE Égalité, Index, ...). Les parties conviennent que ce diagnostic soit annexé au présent accord (ANNEXE 1 : DIAGNOSTIC & INDICATEURS). Au 31/12/2023, les femmes représentaient 34% de l’effectif total de la Division Bateau France, en progression de + 1,8 point en comparaison à fin 2021. Les hommes représentaient 66 % de l’effectif total de la Division Bateau France. La répartition F/H par échelons de classification permet de faire le constat que la part des femmes diminue lorsque le niveau de classification augmente. Ce constat s’applique globalement à l’ensemble des catégories professionnelles : ouvrier, technicien, agent de maitrise et cadre.
2.2 – Diagnostic catégorie professionnelle « Ouvrier et employé » Par catégorie socioprofessionnelle, à noter une plus forte représentativité des femmes chez le personnel ouvrier entre les 2021 et 2023 (35,4% de femmes et + 1,5 points) de l’effectif total de la Division Bateau France (ANNEXE 1 : DIAGNOSTIC & INDICATEURS). Il n’y a pas de constat d’écarts significatifs de salaire entre les femmes et les hommes. Le système de classification appliqué dans l’entreprise pour les ouvriers, permet des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes dans les mêmes métiers et mêmes catégories. La question de l’écart se pose donc plus par la sous-représentation des femmes dans certains emplois et de fait dans certains échelons, notamment les plus élevés. En effet, plus nous montons en niveau et/ou échelon chez le personnel ouvrier, moins les femmes y sont représentées (en 2024 : OTQ1 et OTQ2 : 28% de femmes, et OTQ3 : 7% de femmes).
2.3 – Diagnostic catégorie professionnelle « TAM et Cadres » Au 31/12/2023, les femmes cadres représentaient 28,5% de l’effectif total de la Division Bateau France, en progression de + 4,2 points en comparaison à fin 2021. Les hommes cadres représentaient 71,5% de l’effectif total de la Division Bateau France (Cf. Tableaux Annexe 1). Au 31/12/2023, les femmes de la catégorie « technicien » représentaient 35,2% de l’effectif total de la Division Bateau France, en progression de + 2,8 points en comparaison à fin 2021. Les hommes de la catégorie « technicien » représentaient 64,8% de l’effectif total de la Division Bateau France. Au 31/12/2023, les femmes de la catégorie « agent de maitrise » représentaient 24% de l’effectif total de la Division Bateau France, en diminution de 1,1 point en comparaison à fin 2021. Les hommes de la catégorie « agent de maitrise » représentaient 76% de l’effectif total de la Division Bateau France. Quel que soit le niveau et/ou échelon chez les techniciens, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes s’avère insignifiant car il s’élève à 5€ (brut mensuel). En 2021, l’écart était de 24€ à la faveur des hommes. Concernant les agents de maîtrise, l’écart salarial est à la faveur des femmes chez les AMQ1 et les AMTQ2, a contrario, les niveaux/échelon AMQ2 et AMTQ1 attestent d’écarts salariaux à la faveur des hommes. Enfin, pour les cadres et assimilés, l’écart salarial demeure favorable aux hommes. La progression chez cette population a trait exclusivement à la proportion de femmes parmi les cadres en nette amélioration. En revanche, sur le plan salarial, l’écart persiste.
ARTICLE 3 – LES MESURES EXISTANTES EN MATIÈRE D’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 3.1 – Création de B-EQUAL Sans attendre les mesures législatives imposant la mise en place d’actions positives en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe Beneteau a toujours eu pour objectif de mener une politique de gestion des Ressources Humaines non discriminante avec pour ambition de développer une culture professionnelle de la mixité et de l’égalité professionnelle. Dès le 8 mars 2023 et suite à la Journée internationale des droits des femmes, le Groupe Beneteau a lancé le groupe de réflexion « Women Leaders », dédié à développer la représentation féminine au sein de nos instances dirigeantes. Vingt-cinq femmes inspirantes sont conviées pour débuter cette réflexion capitale : c’est le coup d’envoi du projet B-EQUAL. B-EQUAL illustre l’engagement du Groupe Beneteau envers la parité et l’équité en réunissant toutes nos actions sous un même nom. Ce projet est l’un des axes principaux de notre pilier « Engaged Crew ». Les trois ambitions de B-EQUAL :
Lutte contre le sexisme et le harcèlement : pour une tolérance zéro dès maintenant.
Parité et Équité : pour la fin des écarts salariaux dès 2024 à travail de valeur égale pour une parité Femme/Homme dans les recrutements conduisant à minima 40% de Femmes d’ici 2030 dans le Groupe
Développement des potentiels féminins : pour atteindre au moins 30 % de femmes dans les instances dirigeantes d’ici 2027 et 40 % d’ici 2030.
Les groupes de travail de B-EQUAL : Le Comité de pilotage est constitué xxx, xxx, xxx. Six groupes mixtes ont été constitués pour travailler sur des sujets clés, avec une dizaine de membres par groupe se réunissant tous les deux mois :
Lutte contre le sexisme et Harcèlement
Développer la mixité dans le nautisme
Création d’un index de parité Groupe Beneteau
Parentalité et travail
Groupe de paroles 100% féminin
Détection des femmes Leaders de demain
Les actions déjà menées : Le 25 janvier 2024 : Journée nationale de la lutte contre le sexisme avec l’initiative #StOpE Le 15 mars 2024 : Campagne de lutte contre le harcèlement (deuxième opération). En 2023, une campagne d’affichage sur tous les sites du Groupe a été lancée (cf. ANNEXE 2). Toute l’année 2024 : Actions progressives des groupes et prises de position lors d’événements internationaux.
ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION 4.1 – Réajuster la politique salariale La Direction rappelle le principe « à travail de valeur égale, salaire égal » entre les femmes et les hommes et s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales. Chaque année, en lien avec les campagnes d’entretiens annuels (EAO / EAA / Classif), le service RH procédera à la revue des salaires pour s’assurer de l’absence d’écart de traitement F/H, dans toutes les catégories professionnelles (ouvriers, ETAM et cadres). Si un écart est constaté, un réajustement sera effectué dans l’année.
Objectif : tendre vers le 0 écart de salaires pour travail à valeur égale.
ARTICLE 5 – CLASSIFICATION 5.1 – Harmoniser le système de classification Pour rappel, la classification est un système de classement des emplois qui permet de décrire, de classer et de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres. Elle conduit à une reconnaissance équitable, objective et transparente du contenu de l’emploi. Elle rend lisible les parcours professionnels et les évolutions de carrière, permet au salarié de mieux appréhender la place qu’il occupe dans l’organisation et structure les pratiques organisationnelles et de management des ressources humaines. Cette classification se révèle être un outil permettant d’obtenir un indicateur tel que l’effectif par qualification détaillée/ échelons et par sexe, ou encore identifier les moyennes ou écarts de rémunération pour un emploi et un échelon donné. Afin de mieux comprendre la classification des emplois au sein du Groupe, un flyer sera communiqué auprès des collaborateurs (ANNEXE 3).
Objectif : déploiement au 1er semestre 2025 de l’accord de classification cadres division bateau du Groupe Beneteau signé le 19/10/2023.
ARTICLE 6 – MIXITÉ ET ACCÈS A l’EMPLOI Les parties reconnaissent que certaines fonctions sont historiquement dans l’entreprise occupées par des hommes, et la représentation de l’effectif féminin pourrait être améliorée dans ces fonctions. Le taux de mixité du Groupe est tout de même en amélioration de 0,8 point entre 2023 et 2022 – passant de 30,4% à 31,2%. On constate une progression du pourcentage de femmes cadres ; en 2022 le pourcentage était de 26,9% et en 2023 il est passé à 28,2%.
Comités du Groupe
Part des femmes
CODG 0/4 CODIR Division Bateau 1/10 CODIR BU Voile 2/7 CODIR BU Dayboats 1/7 CODIR Real Estate 1/7 Par ailleurs, la part des femmes dans les comités exécutifs du Groupe (CODIR et BU) est passée de 0% en 2023 à 14% en 2024 :
Objectifs :
Tendre vers la parité et l’équité dans tous les métiers : 40% de femmes d’ici 2030 dans le Groupe
Développer les potentiels féminins : atteindre à minima 30% de femmes d’ici 2027 et 40% d’ici 2030 dans les instances dirigeantes
Création d’un Index égalité professionnelle interne au Groupe
6.1 – Garantir l’absence de discrimination à l’embauche Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ces critères sont principalement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Le Groupe Beneteau réaffirme que son process de recrutement respecte les principes ci-dessus, visant à exclure toute discrimination. Il est précisé que ces règles s’imposent également à l’ensemble des prestataires auxquels le Groupe peut être amenée à faire appel pour mener à bien ses recrutements. La Direction a mis en place un module de formation à destination des managers qui recrutent, ayant pour objectifs de :
Connaître les facteurs de discrimination à l’embauche
Analyser objectivement la situation (être centré sur les compétences et revenir aux besoins réels)
Neutraliser ses stéréotypes/ préjugés et challenger ses a priori
Traiter équitablement les candidats
Rappeler les questions « interdites » en entretien d’embauche (exemple : situation familiale, grossesse, mode de garde…)
Objectif : poursuivre le déploiement du module de formation auprès des managers qui recrutent.
6.2 – Favoriser la mixité dans le recrutement, la mobilité et l’emploi Pour chaque recrutement ou mobilité interne, le Groupe s’engage à présenter dans la mesure du possible, au responsable au moins une candidate dès lors qu’au moins une candidature féminine correspond aux critères fixés pour le poste. 6.2.1 – Offres d’emplois L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. A cet effet lorsqu’une offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, il sera mentionné « (H/F) » après l’intitulé du poste. En lien avec la charte éthique du Groupe, il figure sur toutes les offres d’emploi ce paragraphe : « Le Groupe Beneteau s’attache à assurer l’égalité des chances et de traitement en matière de recrutement, promotion, formation professionnelle, conditions de travail et protection sociale sans considération d’origine ethnique, de sexe, de handicap, d’âge, d’orientation sexuelle ou d’opinions religieuses ou politiques ». Il est par ailleurs établi que les déséquilibres structurels constatés au sein du Groupe tenant également au déséquilibre des candidatures, trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire. Le Groupe encourage les femmes exerçant des métiers où elles se trouvent peu représentées à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple d’interventions dans les écoles, collèges, lycées et centres de formation, de même à participer à des forums métiers, des salons et des journées portes ouvertes pour promouvoir la mixité des métiers et inciter les jeunes femmes à s'orienter vers les filières techniques et industrielles. Enfin, la communication des offres d’emploi sera renforcée notamment dans les usines, avec un affichage systématique sur les panneaux d’affichage de la direction, ainsi qu’une information faite en point GAP. Les offres d’emploi sont également disponibles sur l'intranet du Groupe Beneteau B-ONE. 6.2.2 – Candidatures reçues et retenues L’entreprise veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les hommes et les femmes. Dans son processus de recrutement, le Groupe veillera à ce que la part respective des hommes et des femmes reçus en entretien soit représentative, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation des hommes et des femmes en fonction des candidatures reçues. 6.2.3 – Mobilité professionnelle interne La mobilité professionnelle au sens large est encouragée au sein du Groupe en ce qu’elle contribue au renouvellement et partage des compétences, au développement professionnel des salariés et au développement de la transversalité entre les entités du Groupe. Il est rappelé que la mobilité professionnelle interne doit être la priorité pour pourvoir tous les postes au sein du Groupe. Les parties au présent accord souhaitent également préciser que la mobilité interne doit permettre d’améliorer la mixité des métiers, en particulier la féminisation des métiers techniques et technologiques.
ARTICLE 7 – ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 7.1 – Le mentorat au féminin Afin d’accompagner les femmes à réaliser des avancées significatives dans leurs parcours professionnels, le Groupe Beneteau souhaite mettre en œuvre : le mentorat, convaincu que cela renforcera le leadership féminin et ouvrira la voie à des opportunités d’avancement professionnel. Le principe du mentorat repose sur la mise en relation d’une personne souhaitant évoluer professionnellement (la mentorée) et d’une autre plus expérimentée (le ou la mentor). Ce dispositif se révèle particulièrement pertinent pour les femmes travaillant dans des secteurs majoritairement masculins, ou s’il existe un plafond de verre pour accéder à des postes de management.
Objectif : construire sur 2025, un programme de mentorat pour accompagner les femmes.
7.2 – Égalité des chances dans les parcours professionnels et accès au temps partiel Les parties au présent accord rappellent que le travail à temps partiel ne doit être ni un obstacle à l'évolution de la rémunération et de la carrière des salariés concernés, ni pénaliser les parcours professionnels, notamment pour les salariés ingénieurs et cadres et plus largement les salariés occupant des fonctions managériales. Les parties rappellent également que les salariés à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Le travail à temps partiel est l’un des moyens pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de ce fait tout salarié peut demander à bénéficier d’un passage à temps partiel. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un temps partiel en fait la demande écrite auprès du service RH. Il en informe concomitamment son responsable hiérarchique. A cet effet, un entretien sera réalisé entre la RH, le responsable hiérarchique et le salarié. Une réponse motivée écrite est adressée au salarié, après analyse, au plus tard 30 jours après réception de la demande. Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié à la suite d’une étude relative à l’activité et à l’organisation du travail dans le secteur concerné.
7.3 – Égalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité Les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle. La salariée de retour de congé maternité ou d’adoption doit retrouver son poste précédent ; en cas d’impossibilité il lui sera proposé un poste similaire de même niveau, de même nature, avec la même rémunération et dans le même établissement. Le salarié de retour de congé parental d'éducation bénéficie sans conditions, d'un droit à réintégration dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Par ailleurs, il est organisé avec la salariée et son manager ou RRH, un entretien avant chaque départ en congé maternité et à la reprise d’un congé maternité, parental ou d’adoption (cf. ANNEXE 4).
ARTICLE 8 – FORMATION PROFESSIONNELLE 8.1 – Éléments de diagnostic sur la formation On constate que 64% des femmes présentes contractuellement au 31/12/2023 ont eu accès à la formation (ont bénéficié d'une ou plusieurs formations), et 73% des hommes présents contractuellement au 31/12/2023 ont eu accès à la formation (ont bénéficié d'une ou plusieurs formations) Chez les ouvriers, 56% de femmes (présentes au 31/12/23) pour 68% d'hommes / chez les cadres, 96% des femmes présents au 31/12/2023 ont eu accès à une formation pour 87% des hommes.
8.2 – Formation harcèlement sexuel et moral Conscient qu’il existe encore des formes de sexisme dans notre entreprise, dans l’ensemble de nos sites, en usine ou au sein des services supports (exemples : humour sexiste, humour grivois/gras, incivilités, marques de mépris, interpellations familières, formes de séduction non souhaitées, réflexions malveillantes, humiliantes ou faussement bienveillantes liées au sexe de la personne), la Direction a lancé une grande campagne de sensibilisation sur ce sujet dès le 1er trimestre 2023. Ces agissements ont des répercussions directes, à la fois sur le bien-être au travail des salariés et sur leur perception de leur compétence et de leur légitimité. Ces formes de discrimination ne sont pas acceptables dans notre Groupe. Il convient de refuser tous types d’agissements sexistes, discriminatoires ou harceleurs. Ces messages ont été inscrits et communiqués à tous les collaborateurs à travers une note du Comité de Direction Générale Groupe sur la discrimination et le sexisme, le 28 novembre 2022. De plus, des formations de sensibilisation sur le thème du harcèlement ont été mis en place pour les managers et les salariés du Groupe.
8.2.1 – Formation des Managers sur les différentes formes de harcèlement au travail
Objectifs :
Savoir identifier les situations de harcèlements sexuel ou moral
Savoir prendre conscience, savoir réagir
Savoir traiter
Chiffres :
Plus de 435 Managers ont été formés à la sensibilisation et à la prévention du harcèlement sexuel et moral. Tous les Managers seront formés d’ici le 31 mars 2024.
Engagement : mettre en place cette formation pour tous les nouveaux managers (évolution interne ou externe) grâce à deux ou trois sessions par an.
8.2.2 – Sensibilisation des salariés sur le harcèlement sexuel et le sexisme au quotidien
Objectifs :
Permettre l’échange de manière interactive avec les salariés sur le sexisme quotidien
Sensibiliser les salariés par un module vivant et interactif : la conférence théâtralisée, grâce à des saynètes jouées par des comédiens
Engagement : organiser ces conférences théâtralisées par bassin d'emploi sur les 3 prochaines années.
ARTICLE 9 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET PARENTALITÉ Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur dans le Groupe tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord dans ses dimensions relevant de l’exercice de la parentalité en entreprise. Il est rappelé que la Direction encourage les responsables à prendre toutes initiatives permettant de faciliter l'exercice équilibré de la parentalité, tant pour les femmes que pour les hommes. Afin de mieux prendre en compte les implications de la parentalité des salariés du Groupe, une charte de la parentalité est en cours de rédaction. Il est également rappelé qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été signé avec les organisations syndicales le 05/09/2018 ayant pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
9.1 – Cas de grossesse 9.1.1 – Autorisations d’absences en cas de grossesse Il est rappelé que la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse. De même, le conjoint de la femme enceinte ou la personne avec qui la salariée vit en couple (Mariage, Pacs ou concubinage/union libre) bénéficie, pour sa part, d’autorisations d’absences pour se rendre à 5 de ces examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse, maximum, afin de l’accompagner. Après l'accouchement, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire. Un justificatif de ces absences sera à transmettre au service RH/ Paie. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l'ancienneté dans le groupe. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. 9.1.2 – Possibilité de travail ponctuel à distance en cas de grossesse Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité pour les salariées enceintes de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, durant leur grossesse, dès la déclaration de grossesse. Les conditions d’éligibilité suivantes doivent être respectées par la salariée :
Etre volontaire
Avoir un emploi permettant le télétravail
Consulter la médecine du travail
Avoir l’accord de son manager / RRH sauf contre-indication médicale absolue
Etre autonome et avoir la capacité d'organiser seule son activité
La salariée doit formaliser sa demande de manière écrite auprès du service RH/ manager par tout moyen (courrier postal, e-mail), dans la mesure du possible 15 jours avant la date souhaitée. Sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, la demande de la salariée peut être refusée non pas dans son principe mais compte tenu de la date souhaitée dans l’hypothèse où elle ne permettrait pas de répondre aux impératifs d’organisation d’équipe ou aux impératifs d’activité de la salariée. En cas de refus, le service RH/ manager devra motiver par écrit sa décision. La salariée demeure soumise au respect de l’ensemble des règles applicables au sein de l’entreprise et devra se référer aux règles présentes dans l’accord sur le télétravail du Groupe Beneteau.
9.2 – Accompagnement PMA (Procréation Médicalement Assistée) Si la salariée a recours à l'Assistance Médicale à la Procréation (AMP), elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. Ensuite, la salariée enceinte est autorisée à s'absenter pour les 7 examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Le conjoint (ou la conjointe) de la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. Ensuite, s’il y a une grossesse, il (ou elle) bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à 5 de ces examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées par l'employeur.
9.3 – Congé paternité Les responsables hiérarchiques doivent prendre toutes les mesures de nature à permettre aux pères de prendre effectivement leur congé paternité. Le congé paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes. En outre, il est convenu que les salariés dont la conjointe est en situation de grossesse pourront, si des circonstances médicales l'exigent, demander un aménagement de leurs horaires de travail afin de pouvoir être présent auprès de la future maman en corrélation avec leur activité professionnelle.
9.4 – Facilité l’accompagnement à la rentrée scolaire Chaque année le Groupe s’engage à proposer à ses salariés d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes pour leurs enfants. Ainsi, les salariés pourront accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée et décaler de leur prise de fonction, à condition que les heures soient rattrapées ou prises sur les compteurs, au choix du salarié en accord avec son manager.
9.5 – Aménagement d’horaire possible en cas de changement de vie A la demande du salarié, de manière exceptionnelle en cas de changement de vie du collaborateur (exemple : séparation de couple ou un divorce, déménagement dans le cadre d’une séparation…) un aménagement d’horaire de travail temporaire pourra être envisagé au regard de l’étude de la situation. Le salarié motive sa demande pour raisons personnelles valable pour une durée pouvant aller jusqu’à 9 mois, et au maximum jusqu’à la prochaine rentrée scolaire de l’enfant. Un entretien RH/ manager pourra être demandé. La direction apportera une réponse (positive ou négative) par écrit au collaborateur. En cas de réponse favorable à la demande, le courrier RH devra préciser les modalités de mise en œuvre (date, durée, nouvel horaire…). En cas de retour défavorable, la réponse devra être motivée, sauf s’il s’agit d’un salarié isolé à son poste de travail.
ARTICLE 10 – SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL 10.1 – Formation B-SAFE Afin de veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs, le Groupe Beneteau met en place des actions de prévention, d'information et de formation à travers le programme B-SAFE.
Formation B-SAFE 1
Objectif : Faire prendre conscience aux participants de l’impact de l’organisation, de leur activité et de leur comportement sur la sécurité.
Formation B-SAFE 2
Objectif : Sensibiliser l’ensemble des salariés aux notions de sécurité (accidents et maladie professionnelle) dans le cadre professionnel et personnel.
Chiffres : Sur 2023 et jusqu’au 31/08/2024, 2721 collaborateurs ont été formés à B-SAFE 1 et 2, dont 1009 femmes et 1712 hommes.
Engagement : Poursuivre le déploiement des modules de formation B-SAFE 1 et 2.
10.2 – Formation Prévention des TMS Le Groupe Beneteau s’est engagé en 2022 dans un programme de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS). L’objectif est d’adopter une démarche structurée dans le but de diminution les risques de maladies professionnelles. A cet effet, des modules de formation ont été mis en place.
Formation pour devenir personne ressource du projet de prévention des TMS
Objectifs :
Outiller les futures personnes ressources afin de les rendre capable d’exercer pleinement leur mission d’organisation et d’animation du projet de prévention TMS
Formation Acteur PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique)
Objectifs :
Se situer en tant qu’acteur de prévention des risques liés à l’activité physique dans son entreprise
D’observer et d’analyser sa situation de travail en s’appuyant sur le fonctionnement du corps humain, afin d’identifier les différentes atteintes à la santé susceptible d’être encourues
Participer à la maîtrise du risque dans l’entreprise
Mettre en œuvre les diverses étapes de la démarche
Chiffres :
Pour la formation PRAP, en 2023, 26 collaborateurs ont été formés dont 15 femmes et 11 hommes. Pour la formation personne ressource, en 2023, 18 collaborateurs ont été formés dont 9 femmes et 9 hommes (binôme Infirmier(e) / HSE).
Engagement :
Poursuivre le déploiement des modules de formations préventions TMS.
Chaque année, deux analyses de postes menant à des transformations sont réalisées par les personnes ressources.
ARTICLE 11 – CONDITION DE TRAVAIL 11.1 – Adaptation des postes de travail Le constat est fait que l’orientation vers certaines fonctions est conditionnée par les caractéristiques physiques du poste, notamment le port de charge lourde. Afin de permettre l’accès ou le maintien d’un emploi nécessitant le port de charge lourde, dans de bonnes conditions, des études et aménagements de postes, ainsi que la mise en place d’équipements d’aide à la manutention sont réalisés. Le service HSEE et le Service de Prévention en Santé au Travail, et notamment les ergonomes du Groupe réalisent des diagnostics, qui ont pour objectif d'optimiser l’environnement de travail avec l’aménagement des postes. Les ergonomes participent à l’identification des contraintes et à l’adaptation de celles-ci aux aptitudes des salariés quel que soit leur statut. En 2024, le nombre d’aménagements de postes individuels réalisés est de 27 dont 25 salariés reconnus travailleurs handicapés. Ils sont sollicités dans le cadre de projets industriels (nouveaux process, nouvel aménagement) afin d’éviter les contraintes et permettre l’accessibilité aux postes de tous les opérateurs. En 2024, on constate 41 interventions. Chaque usine est suivie dans le cadre de son projet, trimestriellement par l’un des deux ergonomes. Un état des lieux du programme est présenté à chaque C2SCT. Ci-dessous les actions prioritaires en terme d’ergonomie :
Transformer les situations de travail afin d’améliorer le confort et le bien-être des travailleurs tout en assurant leur efficacité.
Prévenir les atteintes à la santé dans et par le travail ;
Concevoir de systèmes sociotechniques (organisations), d’espaces (architecture), de produits (outils, machines, interfaces hommes-machines…);
Maintenir dans l’emploi et éviter la d’insertion professionnelle.
Prévenir les risques dès la conception
En lien avec le programme de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), des actions de communication ont été mises en œuvre pour permettre aux collaborateurs de mieux comprendre les Troubles Musculo-Squelettiques (cf. ANNEXE 5). Pour répondre aux enjeux humains et techniques, le Groupe Beneteau a décidé d’aider toutes les personnes en la recherche d’informations sur les thèmes relatifs à l’aménagement de situations de travail industrielles, en mettant à disposition un guide qui recueille des principales recommandations en terme d’ergonomie. Il est destiné ; aux concepteurs industriels (méthodes, industrialisation, amélioration continue, outillage…) impliqués dans les aménagements ou créations de postes, équipements de travail machines, outils, et aux concepteurs de produits et de procédés de fabrication. Le guide ergonomique est en cours de rédaction ayant pour vocation de :
Intégrer l’ergonomie dans la conception des nouveaux modèles de bateaux
Anticiper davantage les risques
Avoir des installations efficaces et sécuritaires du 1er coup
Faire progresser la performance et la satisfaction des clients
Améliorer de la qualité attendue
Objectifs :
Poursuivre le programme de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)
Optimiser l’environnement de travail avec l’aménagement des postes
Finaliser et déployer le guide ergonomique
11.2 – Adaptation des postes en cas de grossesse La Direction met tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son manager ou du service RH. Par ailleurs, en cas de nécessité, le Médecin du Travail et la Direction analysent :
Avec l’assistance, le cas échéant, d’un ergonome, les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité. Le Groupe s’engage alors à apporter une attention particulière pour aménager les postes ayant certaines contraintes (travail en équipes, déplacements importants, charges lourdes, travail de nuit, le bruit en atelier…).
L’affectation temporaire dans un autre emploi, avec maintien de la rémunération du poste antérieur, si l’état de grossesse le nécessite.
Pour rappel, il est interdit d’affecter ou de maintenir les femmes enceintes et les femmes allaitant à des potes de travail les exposants à certains agents chimiques toxiques. ARTICLE 12 – DISPOSITIONS DIVERSES 12.1 – Durée et application de l’accord Le présent accord prend effet à la date de signature. L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
12.2 – Notification, dépôt et publicité L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales ayant participé à la négociation. Les formalités de dépôt sont réalisées conformément aux dispositions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail. L’accord sera communiqué au greffe du Conseil des Prud’homme et sera déposé sur la plateforme TéléAccords de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la direction pour information du personnel. De plus, une communication sera faite à l’ensemble des collaborateurs pour informer du dispositif FMD.
12.3 – Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé, modifié ou complété à tout moment, en fonction de l’évolution de l’entreprise et de la législation, dans les mêmes conditions que celles ayant présidé à sa conclusion. Le présent accord est révisable au gré des parties dans les conditions fixées aux articles L2261-7 à L2261-8 du Code du travail. Toutes demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à la révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un délai de dénonciation de deux mois.
Fait à Dompierre sur Yon, le 12/12/2024.
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :POUR LA DIRECTION :
Les Délégués SyndicauxSPBILe Directeur des Affaires Sociales SYNDICAT CFDTM. xxx M.xxx
SYNDICAT CFE-CGC M. xxx
SYNDICAT CFTC M. xxx
Les Délégués SyndicauxCNB
SYNDICAT CFE-CGC M. xxx
ANNEXE 1 : DIAGNOSTIC & INDICATEURS
centerEFFECTIFS – Groupe France au 31/12/2023
centerRÉMUNÉRATION - Effectifs et salaires par échelons et par sexe
PROMOTIONS
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leftFORMATIONS
ANNEXE 2 : INFORMATIONS B-EQUAL
Campagne d’affichage sur tous les sites du Groupe :
ANNEXE 3 : FLYER CLASSIFICATION DES EMPLOIS
centercenter
ANNEXE 4 : FORMULAIRE ENTRETIEN DE DÉPART EN CONGÉ MATERNITÉ center
ANNEXE 5 : COMPRENDRE LES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES
