MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ---------------------------------------------------
Entre
La Société SPHEREA POWER & INSTRUMENTATION, Société par Actions Simplifiées Unipersonnelle, dont le siège social est situé au 109 Avenue du Général Eisenhower – 31100 Toulouse, immatriculée sous le numéro 390 722 999 au RCS, Représentée par Monsieur XX, agissant en sa qualité de Directeur général Ci-après dénommée « La Société »,
D’une part,
Et,
Les représentants du personnel, XX, en leur qualité d’élus titulaire au CSE, Ci-après dénommés les « Représentants du personnel »
D’autre part,
Préambule
Le télétravail constitue une modalité d'organisation du travail désormais bien ancrée dans les pratiques professionnelles. Au sein de notre entreprise, il était jusqu’à présent mis en œuvre de manière ponctuelle ou individualisée, selon des modalités variées établies au cas par cas. Cette situation a permis de répondre à des besoins spécifiques, mais a également mis en lumière la nécessité d’un cadre commun, clair et équitable. Conscients des enjeux liés à la qualité de vie au travail, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’à l’évolution des modes de travail rendue possible par les outils numériques, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité engager une réflexion collective afin d’harmoniser les pratiques existantes et de poser un cadre sécurisé et cohérent pour le recours au télétravail. Le présent accord a ainsi pour objectif de formaliser les conditions de mise en œuvre du télétravail, de faciliter son accès pour les salariés éligibles, et d’introduire une souplesse dans son organisation. Il vise à concilier au mieux les besoins de l’entreprise en matière d’efficacité et de continuité d’activité, avec les attentes des salariés en matière de flexibilité et d’autonomie. Cet accord s’inscrit dans une volonté partagée de construire un cadre de confiance, fondé sur la responsabilité, le dialogue et l’adaptation, afin de faire du télétravail un levier durable de performance et de bien-être au travail.
II.MODALITES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc199322060 \h 4
II.1Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc199322061 \h 4 II.1.1Caractère volontaire PAGEREF _Toc199322062 \h 4 II.1.2Respect des critères d’éligibilité PAGEREF _Toc199322063 \h 4 II.2Rôle du manager PAGEREF _Toc199322064 \h 5 II.3Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc199322065 \h 6 II.4Formalités préalables à la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc199322066 \h 6 II.4.1Formulation de la demande initiale PAGEREF _Toc199322067 \h 6 II.4.2Examen de la demande initiale PAGEREF _Toc199322068 \h 6 II.4.3Formulation de la demande de jours de télétravail PAGEREF _Toc199322069 \h 6 II.5Moyens d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc199322070 \h 6 II.5.1Déclaration des lieux d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc199322071 \h 6 II.5.2Aménagement et mise en conformité des locaux PAGEREF _Toc199322072 \h 7 II.5.3Equipements de travail PAGEREF _Toc199322073 \h 7
III.ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR ENTELETRAVAIL PAGEREF _Toc199322074 \h 8
III.1Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc199322075 \h 8 III.2Intégration à la communauté de travail PAGEREF _Toc199322076 \h 8 III.3Egalité de traitement PAGEREF _Toc199322077 \h 9 III.4Santé et Sécurité PAGEREF _Toc199322078 \h 9 III.5Prévention des risques d’isolement du télétravailleur PAGEREF _Toc199322079 \h 9 III.6Adaptation des modes de management PAGEREF _Toc199322080 \h 10 III.7Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc199322081 \h 10
IV.MODALITES DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc199322082 \h 10
V.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc199322085 \h 11
V.1Evolution de l’environnement légal ou règlementaire PAGEREF _Toc199322086 \h 11 V.2Suivi de l’accord PAGEREF _Toc199322087 \h 11 V.3Prise d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc199322088 \h 11 V.4Révision PAGEREF _Toc199322089 \h 11 V.5Dénonciation PAGEREF _Toc199322090 \h 12 V.6Dépôt PAGEREF _Toc199322091 \h 12 V.7Publication sur la base de données nationale des accords collectifs PAGEREF _Toc199322092 \h 13
ANNEXE 1 – Documents à fournir pour la demande initiale PAGEREF _Toc199322093 \h 14
ANNEXE 2 – Attestation sur l’honneur de déclaration de conformité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc199322094 \h 16
ANNEXE 3 - Rappel des principales règles d’ergonomie d’un poste de travail PAGEREF _Toc199322095 \h 17
Aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc199322096 \h 17 Fauteuil PAGEREF _Toc199322097 \h 18
ANNEXE 4 - Rappel des principales caractéristiques de la conformité électrique PAGEREF _Toc199322098 \h 19
CLAUSES GENERALES Définitions Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.). Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société SP&I. Sur la base du volontariat, l’autorisation de télétravailler est soumise à l’avis du N+1 et au respect des critères d’éligibilité mentionnés à l’article II.1.2. L’avis vise à évaluer le degré d’autonomie et la bonne intégration du salarié au sein de l’établissement, ces deux dimensions étant jugées comme un préalable indispensable à ce mode de travail. Par ailleurs, les parties réaffirment la nécessité de pouvoir s’assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l’entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel. MODALITES DU TELETRAVAIL
Conditions de passage en télétravail
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire puisqu’il ne peut être mis en place que sur demande du salarié. C’est la condition originelle pour déclencher tout passage en télétravail d’un salarié dans l’organisation collective. Toutefois et conformément à article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, cas de force majeure…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Respect des critères d’éligibilité
La Société étudie l’ouverture du télétravail à tous les salariés qui en effectuent la demande. L’accord pourra être donné dès lors que les critères présentés ci-après sont cumulativement respectés.
Critère d’autonomie : L'autonomie au travail se développe avec une certaine maturité, donc avec le sens des responsabilités et la confiance en soi, et ce quel que soit le statut hiérarchique du salarié. Cette notion renvoie à la capacité d’un collaborateur à prendre des initiatives et à accomplir ses missions de manière indépendante, en s’organisant seul et en respectant les objectifs fixés, sans qu’un encadrement physique ou une supervision continue soit nécessaire.
Critère de compatibilité matérielle : L’ensemble des conditions matérielles nécessaires pour permettre au salarié de travailler à distance dans de bonnes conditions, sans nuire à sa productivité ou à la sécurité de l’entreprise.
Critère de fonctionnement de service : Le poste et la fonction doivent donc comporter une fréquence et un volume suffisants de tâches pouvant être effectuées à distance sur une journée ou demi-journée. Le type de tâches, leur fréquence et leur volume sont appréciés par le supérieur hiérarchique.
Au-delà des critères d’éligibilité mentionnés ci-dessus, sont exclus du recours au télétravail :
Les intérimaires,
Les stagiaires,
Les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage,
Les salariés en période d’essai.
En cas de circonstances exceptionnelles, le manager aura la possibilité de donner son accord pour un passage temporaire en télétravail des salariés exclus par le présent accord.
Rôle du manager
Le présent accord prévoit les critères d’éligibilité permettant le passage en télétravail s’ils sont remplis. La détermination des éléments précités est fondée sur une vision globale des spécificités des différents types de métiers et fonctionnements collectifs. Pour autant, chaque poste et organisation dispose de ses propres réalités et besoin d’organisation, qui peuvent varier en fonction de l’entité business, du champ d’action ou encore du fonctionnement du collectif de travail associé. Le manager connait la réalité du quotidien de l’équipe dont il a la responsabilité. Il est le garant de l’organisation, du bien-être et de la performance de son équipe et plus généralement du fonctionnement du collectif de travail. A ce titre, il relève de sa responsabilité de déterminer :
L’éligibilité des fonctions de son équipe au télétravail
La validation des demandes de télétravail dans l’outil de gestion des temps
Le positionnement des jours de présence physique dans la semaine
Le manager est donc celui qui en dernier ressort peut autoriser (ou non) un collaborateur à exercer ses missions dans le cadre du télétravail. De la même façon il peut ne pas donner suite à une demande de télétravail sur une semaine donnée. En cas de refus de l’exercice des missions en télétravail ou des dates demandées, la raison devra en être donnée au collaborateur. Dans le cadre de la prise de décision du manager, le collaborateur peut solliciter s’il le juge nécessaire, l’avis de la RH de proximité. La détermination des éléments précités se fera dans le respect des dispositions du présent accord.
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Un compteur de jours de télétravail est attribué à tout salarié ayant obtenu validation de sa demande de passage en télétravail. Ce compteur est alimenté de manière semestrielle à raison de trente-trois (33) jours. A la fin de chaque semestre, les jours restants du compteur sont perdus et ne peuvent être reportés sur le semestre suivant. Concernant la pose des jours contenus dans le compteur, le télétravail est limité à deux (2) jours entiers ou deux (2) demi-journées par semaine calendaire pour les salariés à temps complet. Les salariés à temps partiel disposent quant à eux de la possibilité de poser deux (2) demi-journées de télétravail par semaine calendaire. La pose d’une journée de télétravail ne peut être consécutive à une période d’absence supérieure à trois (3) jours ouvrés sauf accord managérial.
Formalités préalables à la mise en place du télétravail
Formulation de la demande initiale
Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions prévues par le présent accord doit formuler sa demande par écrit en utilisant le formulaire renseigné en annexe 1 qu’il joint d’une attestation sur l’honneur en annexe 2.
Examen de la demande initiale
L’examen de la demande par le N+1 donne lieu à un entretien avec le demandeur en abordant notamment les modalités de mises en place envisagées et les objectifs recherchés. A l’issue le N+1 formulera un avis motivé, favorable ou défavorable à la demande. La réponse définitive est formulée dans un délai d’un (1) mois à compter de la remise de la demande par le salarié à son N+1.
Formulation de la demande de jours de télétravail
Une journée maximum par semaine peut être préalablement identifiée dans l’outil de gestion des temps sur la base du formulaire de demande initiale de télétravail. En fonction de l’organisation du travail individuel et collectif le créneau choisi peut être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum. La demande adressée au N+1 par courriel, avec copie au service RH, doit faire l’objet d’un accord exprès du N+1. Le créneau de télétravail préalablement identifié non utilisé n’est pas reportable. S’agissant des jours de télétravail restant, le salarié demeure soumis à une demande de validation de la part de son manager concernant le passage en télétravail chaque semaine. Il doit faire sa demande par le biais de l’outil de gestion des temps en veillant à respecter un délai de prévenance de 48 heures.
Moyens d’exercice du télétravail
Déclaration des lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Le salarié aura la possibilité de déclarer un second lieu de télétravail. En tout état de cause, les lieux de télétravail déclarés par le salarié auprès de la Société devront respecter les modalités de conformité d’aménagement prévues à l’article II.5.2. Seuls des lieux privés peuvent être déclarés comme lieu de télétravail. En cas de changement de lieux de télétravail au cours du contrat, le Salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur
Aménagement et mise en conformité des locaux
Dans le cadre du télétravail occasionnel, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En sollicitant le télétravail, le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur que son domicile dispose bien :
D’une aire spécifiquement adaptée au télétravail avec chaise, table et éclairage ;
D’un accès internet avec un débit suffisant ;
D’une conformité électrique au regard des normes en vigueur ;
D’une ventilation suffisante pour l’aire réservée au télétravail ;
D’un détecteur de fumée (ou de deux détecteurs si la superficie du domicile est supérieure à 80 m²).
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». Le Salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ou le lieu privé qu’il souhaite déclarer. La mise à jour régulière de cette attestation d’assurance relève de la responsabilité du collaborateur.
Equipements de travail
Les moyens informatiques mis à disposition du Salarié doivent être utilisés dans le cadre du télétravail. Le Salarié utilisera sa propre connexion Internet. Afin d’assurer la sécurité des données, le Salarié s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel (UC, PC). Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le télétravailleur informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel et/ou des documents professionnels mis à sa disposition. En cas de dysfonctionnement de sa connexion Internet et/ou de ses moyens de téléphonie, le Salarié doit renoncer au télétravail. La Société ne prend en charge aucun frais pouvant être occasionné par le télétravailleur. ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL
Modalités de contrôle du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ou de diminuer la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail, ou reporter de la charge sur les autres collaborateurs. La disponibilité des collaborateurs en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Les journées de télétravail des collaborateurs sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée ou d’une demi-journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein du site de rattachement ou, pour les collaborateurs à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé. Une validation préalable par le manager est bien évidemment requise pour la réalisation d’heures supplémentaires. Le collaborateur soumis à une convention de forfait jours est libre de l’organisation de son emploi du temps dans le respect des durées minimales de repos. Il ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail du personnel administratif du site de rattachement, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Le télétravail est abordé lors de l’entretien annuel. Les points comme les conditions d’activité, la charge de travail liée au télétravail et l’impact sur les autres collaborateurs comme sur l’organisation en général doivent notamment être abordés.
Intégration à la communauté de travail
Le télétravail ne peut pas motiver l’absence à une réunion ou un rendez-vous dans les locaux de l’établissement ou à l’extérieur. Le collaborateur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer à toute activité qui nécessite une présence physique pour le bon fonctionnement du service (réunion d’équipe par exemple) et aux réunions et rendez-vous extérieurs nécessités par ses fonctions. Le supérieur hiérarchique peut demander une annulation du jour de télétravail, sous réserve d’un impératif de service justifié, nécessitant une présence physique du salarié. Par ailleurs, le jour de télétravail ne pourra pas faire l’objet d’un report s’il coïncide avec un jour de formation, de congé ou un jour férié. Le télétravailleur matérialise sa plage de télétravail dans son agenda numérique.
Egalité de traitement
Les Salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. Les Salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Les Salariés ont également le même accès aux informations syndicales que ceux en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers. Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de la Société.
Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail qui s’engage à respecter, sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité, dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Pour autant, il doit être tenu compte du fait que la société ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. Dans le cadre de l’exercice des fonctions en télétravail, les parties rappellent que si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et durant la plage de disponibilité habituelle, il bénéficiera de la présomption d’imputabilité au travail. En dehors des plages de disponibilité habituelle, la présomption d’imputabilité est applicable si le manager était informé préalablement par écrit (mail, teams…) des horaires de travail de son collaborateur. Le collaborateur devra informer immédiatement l’entreprise, et au plus tard dans les délais légaux, de tout arrêt de travail ou accident survenu sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles. Les parties rappellent que la déclaration des jours de télétravail relève de la responsabilité des collaborateurs et est essentielle à la mise en œuvre de leur protection en matière de santé. Le défaut de déclaration pourra être considéré comme fautif.
Prévention des risques d’isolement du télétravailleur
L’utilisation renforcée du télétravail a permis de démontrer que si cette organisation est un élément intéressant de conciliation des temps de vie, elle peut rapidement devenir un facteur de distanciation sociale, voire d’isolement des collaborateurs. La situation d’isolement du collaborateur s’entend d’un collaborateur travaillant seul chez lui sans lien avec le collectif de travail ou l’entreprise. La prévention des risques d’isolement passe par le maintien du lien avec le collectif de travail. La présence sur site est un élément essentiel du maintien de ce lien notamment par l’ensemble des échanges informels entre collaborateurs qu’elle permet. Pour ces raisons, les parties se refusent à envisager un télétravail à 100%, en dehors des situations particulières qui seront encadrées individuellement. Les managers devront veiller à ce que le positionnement des jours de télétravail par leurs collaborateurs ne conduise pas à des situations d’isolement. Le collaborateur pourra solliciter auprès de son manager ou de sa RH de proximité un point de suivi. Ce dernier portera notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sur sa charge de travail.
Adaptation des modes de management
Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il nécessite de faire évoluer la manière d’animer la communauté de travail. Il induit en effet de nouvelles organisations de travail avec des équipes en semi-présentiel et semi-distanciel qui doivent pour autant ne perdre ni en cohésion, ni en bien-être, ni en efficacité. Il est essentiel que les modes de management et de communication s’adaptent à ces nouvelles façons de travailler afin de créer les conditions de réussite d’un équilibre entre responsabilisation de chacun, performance et bien-être, permettant ainsi, de conserver la dynamique d’équipe. Pour ce faire, les managers ont la possibilité d’exiger un jour de présence sur site commun à l’ensemble de leurs équipes pour faciliter certains échanges.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail. MODALITES DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Période d'adaptation
L’organisation individuelle du télétravail est soumise à une période d’adaptation de trois (3) mois. Durant la phase d’adaptation, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail :
Sans délai de prévenance à l’initiative du salarié ;
Un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires à l’initiative de l’employeur.
Réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. À tout moment, le salarié ou la Société pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de formuler cette volonté par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. La Société devra justifier sa volonté de mettre fin au télétravail. Il pourra s’agir d’une évolution sur le poste, d’une non-conformité du logement du télétravailleur, de manquements répétés aux obligations du télétravailleur (incapacité à être joint, absence de déport de téléphone, transfert de charges de travail sur d’autres collègues…) ou d’impact négatif sur l’organisation en général. Un entretien préalable sera organisé. Dans le cas précis de manquements aux obligations du télétravailleur, la direction générale peut prononcer une suspension provisoire et proportionnée de 1 à 6 mois, voire définitive et donnant lieu à résiliation dans le cas de récidive. DISPOSITIONS FINALES
Evolution de l’environnement légal ou règlementaire
Toute évolution légale et/ou règlementaire en matière de télétravail au sein de la Société s’appliquerait de plein droit au présent accord. Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un (1) mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’un des signataires.
Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er juillet 2025 après réalisation de l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt requises, telles que définies à l’article V.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et dispositions contractuelles portant sur le même objet, applicables au sein de la Société.
Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail. Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.
En cas de dénonciation partielle, celle-ci ne pourra porter que sur un ou plusieurs chapitres entiers, qui seront précisés aux termes de la dénonciation partielle.
Dans l'hypothèse d'une dénonciation par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, cette dernière adressera à la Direction la notification de la dénonciation, à charge pour la Direction de porter à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives, signataires et non-signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adresse la dénonciation à toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes et informe de sa décision les autres organisations syndicales représentatives présentes dans la Société, le cas échéant.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres Parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux signataires pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Une version électronique du présent accord sera en outre mise à la disposition de l’ensemble des salariés sur l’Intranet de la Société.
Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
La Direction informera les parties signataires du présent accord de la date de réalisation du dépôt de celui-ci afin de leur permettre, si elles le souhaitent, de demander au Service des dépôts des accords collectifs de supprimer les noms et prénoms des négociateurs et signataires comme l’autorisent les dispositions prévues par l’article R2231-1-1 du Code du travail.
Le présent document comporte 19 pages (annexes inclues).
Fait à Toulouse,
Le 03 juin 2025,
En quatre exemplaires, dont un pour la DREETS et un pour le Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Pour SPHÉREA POWER & INSTRUMENTATION, Monsieur XX en sa qualité de Directeur général,
Pour le CSE, représenté par :
XX, en sa qualité d’élu titulaire
XX, en sa qualité d’élu titulaire
XX, en sa qualité d’élue titulaire
ANNEXE 1 – Documents à fournir pour la demande initiale
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
PARTIE 1 / 2 – DEMANDE
DEMANDEUR
Nom et prénom :
Poste :
Direction :
DETAIL DE LA DEMANDE Demande à télétravailler à compter du ://(au 1er jour du mois) Objectifs recherchés :
Si vous souhaitez poser du télétravail régulier, veuillez cocher les cases correspondant à votre choix : (rappel : jusqu’à un jour) ☐ Matin ☐ Après-midi
Lundi☐ Mardi☐ Mercredi
Jeudi☐ Vendredi
NB : La demande de jours supplémentaires de télétravail par semaine est à formuler directement sur l’outil de gestion des temps dans le respect du délai de prévenance de 48h.
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL (suite)
PARTIE 2 / 2 – REPONSE
DATE DE RÉCEPTION DE LA DEMANDE
Nom et prénom :
Poste :
Date ://Signature :
RÉPONSE (1 mois maximum à compter de la date de réception de la demande)
Demande de passage en télétravail :
Acceptée☐ Refusée
Commentaires (en cas de refus préciser les motifs) :
SIGNATURE Le managerLe demandeur
NB : Signature + nom + date de remise en mains propres
ANNEXE 2 – Attestation sur l’honneur de déclaration de conformité du lieu de télétravail
ATTESTATION SUR L'HONNEUR Le demandeur atteste sur l'honneur que son domicile dispose :
D’une aire spécifiquement adaptée au télétravail avec chaise, table et éclairage ;
D’un accès internet avec un débit suffisant ;
D’une conformité électrique au regard des normes en vigueur ;
D’une ventilation suffisante pour l’aire réservée au télétravail ;
D’un détecteur de fumée (ou de deux détecteurs si la superficie du domicile est supérieure à 80 m²).
En signant, cette attestation sur l’honneur, le demandeur s’engage à ce que son installation électrique soit aux normes. Le demandeur est informé que si d’aventure il s’avérait que son logement n’était, en réalité, pas conforme, il supporterait alors les risques d’éventuels dommages causés par ce défaut de conformité. Il reconnaît, par ailleurs, être conscient de la nécessité de respecter, en toutes circonstances, les règles de sécurité existant en la matière.
LIEUX DU TELETRAVAIL Adresse du lieu principal de Télétravail :
Adresse du lieu secondaire de Télétravail (facultatif) :
SIGNATURE Le demandeur
NB : Signature + nom + date
ANNEXE 3 - Rappel des principales règles d’ergonomie d’un poste de travail
Pour prévenir et limiter les effets sur la santé liés au travail sur écran, il convient d’être vigilant à l’aménagement et à l’implantation des postes de travail, au choix du matériel, à l’affichage des informations à l’écran mais aussi au contenu et à l’organisation des tâches de travail. Les recommandations ci-dessous ne sont à appliquer qu'après une analyse de l'activité du salarié et information préalable de ce dernier.
Aménagement du poste de travail
Posture de moindre inconfort pour le travail sur écran La posture idéale n’existe pas. En revanche, il existe une posture de moindre inconfort dont les caractéristiques sont les suivantes :
Les pieds reposent à plat sur le sol de préférence ou sur un repose-pieds permettant de maintenir les pieds à plat lorsque le plan de travail n’est pas réglable en hauteur,
L'angle du coude est droit ou légèrement obtus,
Les avant-bras sont proches du corps,
La main est dans le prolongement de l'avant-bras,
Le dos est droit ou légèrement en arrière, et soutenu par le dossier.
Il faut veiller à offrir assez d'espace aux salariés pour qu'ils puissent bouger, changer de position, étendre leurs jambes, et accéder aisément à leurs documents...
Fauteuil
Le fauteuil doit être choisi en fonction des critères suivants :
Dossier et assise réglables
Accoudoirs réglables en hauteur ou par défaut, courbés vers l'avant
Profondeur permettant au salarié d'appuyer le bas de son dos sans que le bord avant n'exerce de pression derrière les genoux
Rembourrage ferme offrant un bon appui
Tissu de revêtement poreux permettant une circulation de l'air
Equipé idéalement de 5 roulettes pour une bonne stabilité et un déplacement aisé. Si le salarié surveille des écrans haut placés, un appuie-nuque est nécessaire.
Schéma d'un fauteuil ergonomique conforme à la norme NF EN 1335-1
ANNEXE 4 - Rappel des principales caractéristiques de la conformité électrique
Une installation électrique neuve ou entièrement rénovée doit être conforme à la norme NF C 15-100. Elle détaille les caractéristiques des installations électriques et les exigences de mise en œuvre. La norme NF C 15-100 s’applique aux bâtiments neufs et aux installations neuves des bâtiments existants dans le cadre d’une rénovation totale, de modifications et d’extensions du logement. Une installation électrique conforme à la norme NF C 15-100 présente l’ensemble des organes de sécurité suivants :
Un compteur électrique, qui sert à mesurer la quantité d’électricité consommée ;
Un disjoncteur général, qui permet de couper le courant sur l’ensemble de l’installation ;
Un tableau électrique, qui regroupe tous les circuits électriques du logement ;
Des disjoncteur-differentiel.html">dispositifs différentiels à haute sensibilité (30 mA), qui protègent l’installation électrique et les personnes contre les fuites de courant ;
Des fusibles ou des petits disjoncteurs à l’origine de chaque circuit, qui protègent contre les surintensités ;
Des conduits, pour assurer la protection mécanique des fils conducteurs.
L’installation peut aussi être équipée d’un délesteur, qui évite le déclenchement du disjoncteur général lorsque la puissance appelée dépasse la puissance souscrite
