Temps de travail et Compte Epargne Temps ---------------------------------------------------
Entre
La Société SPHEREA POWER & INSTRUMENTATION, Société par Actions Simplifiées Unipersonnelle, dont le siège social est situé au 109 Avenue du Général Eisenhower – 31100 Toulouse, immatriculée sous le numéro 390 722 999 au RCS, Représentée par Monsieur XX, agissant en sa qualité de Directeur des opérations, Ci-après dénommée « La Société »,
D’une part,
Et,
Les représentants du personnel, M.XX, Mme XX, M. XX, M. XX, M. XX en leur qualité d’élus titulaires au CSE, Ci-après dénommés les « Représentants du personnel »
D’autre part,
Préambule
Dans le prolongement de la fusion intervenue entre les sociétés Arcale et Puissance +, effective depuis le 16 juin 2024, la nouvelle entité Spherea Power & Instrumentation (ci-après dénommée SP&I ou la Société) a engagé une démarche d’harmonisation des pratiques sociales en vigueur au sein des deux anciennes structures.
Cette fusion a mis en lumière l’existence de pratiques divergentes, souvent fondées sur des usages ou des accords tacites, notamment en matière de gestion du temps de travail, de jours de repos, et d’organisation du temps de travail dans son ensemble. Afin de sécuriser ces pratiques, d’assurer l’équité entre l’ensemble des salariés et de poser un cadre commun et lisible, la direction et les représentants du personnel ont souhaité formaliser par le présent accord des règles claires et partagées.
L’accord vise ainsi à :
Harmoniser les règles relatives à l’organisation du temps de travail entre les différentes entités désormais réunies ;
Encadrer et sécuriser les pratiques existantes jusqu’alors fondées sur l’usage ;
Mettre en place un dispositif de compte épargne temps (CET) ouvert à l’ensemble des salariés, permettant une gestion souple et individualisée du temps de travail et des droits à congés ou à repos.
Cet accord s’inscrit dans une volonté commune de garantir un climat social serein, de préserver les droits des salariés tout en assurant une organisation du travail cohérente avec les enjeux de performance et de compétitivité de l’entreprise.
Le présent accord se substitue à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures portant sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail. Il est précisé que les dispositions contenues dans la « Politique de frais » ne constituent pas des usages. Elles ne sont donc pas remises en cause par le présent accord collectif.
Les autres thèmes non traités par cet accord sont soumis aux dispositions légales et règlementaires ainsi qu’aux dispositions conventionnelles applicables.
Tous les thèmes traités par cet accord prévalent, sans cumul, sur les thèmes de même nature traités par des accords collectifs d’entreprise ou par la Convention collective de la Métallurgie entrée en vigueur le 1er janvier 2024 ou des avenants ultérieurs portant sur ce même texte.
I.1Périmètre d’application PAGEREF _Toc208350658 \h 8 I.2Personnel concerné PAGEREF _Toc208350659 \h 8 I.3Durée collective de travail conventionnel PAGEREF _Toc208350660 \h 8 1.Principe PAGEREF _Toc208350661 \h 8 2.Exceptions PAGEREF _Toc208350662 \h 9 I.4Temps de travail effectif PAGEREF _Toc208350663 \h 9 1.Définition PAGEREF _Toc208350664 \h 9 2.Périodes d’absence assimilées à du temps de travail pour le seul calcul des droits à congés payés PAGEREF _Toc208350665 \h 10 I.5Journée de solidarité PAGEREF _Toc208350666 \h 10 I.6Période de référence PAGEREF _Toc208350667 \h 10 1.Période de référence pour le décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc208350668 \h 10 2.Période de référence pour le calcul des jours de repos PAGEREF _Toc208350669 \h 10
II.MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc208350670 \h 12
II.1Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours PAGEREF _Toc208350671 \h 12 1.Durée du travail des salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc208350672 \h 12 A-Cadre juridique PAGEREF _Toc208350673 \h 12 B-Salariés éligibles au forfait jour PAGEREF _Toc208350674 \h 12 C-Nombre de jours travaillés ou non travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc208350675 \h 13 D-Forfaits en jours réduits PAGEREF _Toc208350676 \h 13 E-Période de référence PAGEREF _Toc208350677 \h 13 2.Formalisation du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc208350678 \h 14 A-Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc208350679 \h 14 B-Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc208350680 \h 14 C-Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc208350681 \h 14 3.Rémunération du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc208350682 \h 15 A-Lissage de la rémunération et salaire de référence PAGEREF _Toc208350683 \h 15 B-Arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc208350684 \h 15 4.« Jours Non Travaillés » (« JNT») PAGEREF _Toc208350685 \h 15 A-Acquisition des « JNT » PAGEREF _Toc208350686 \h 15 B-Modalités de prise des « JNT » PAGEREF _Toc208350687 \h 16 C-Traitement annuel des « JNT » PAGEREF _Toc208350688 \h 16 D-Renonciation à des « JNT » à l’initiative du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc208350689 \h 16 5.Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc208350690 \h 17 A-Évaluation et suivi en cours d’année PAGEREF _Toc208350691 \h 17 B-Évaluation et suivi en fin d’année PAGEREF _Toc208350692 \h 17 C-Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc208350693 \h 17 D-Suivi du temps de travail et droit d’alerte PAGEREF _Toc208350694 \h 17 E-Information du CSE PAGEREF _Toc208350695 \h 18 6.Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc208350696 \h 18 A-Déplacements un jour ouvré (du lundi au vendredi) PAGEREF _Toc208350697 \h 18 B-Déplacements un jour non ouvré (samedi, dimanche, jour férié) PAGEREF _Toc208350698 \h 18 II.2Aménagement du temps de travail sur la semaine avec attribution de jours de repos sur l’année PAGEREF _Toc208350699 \h 19 1.Champs d’application PAGEREF _Toc208350700 \h 19 2.Durée du travail PAGEREF _Toc208350701 \h 19 A-Durée du travail de référence PAGEREF _Toc208350702 \h 19 B-Période de référence PAGEREF _Toc208350703 \h 19 3.Mise en place des RTT sur l’année PAGEREF _Toc208350704 \h 19 A-Modalités de calcul PAGEREF _Toc208350705 \h 19 B-Acquisition des RTT PAGEREF _Toc208350706 \h 19 4.Système de gestion des heures travaillées dont les heures supplémentaires PAGEREF _Toc208350707 \h 20 5.Règles de gestion des heures au travers de la « Banque de temps » et de la « Banque de temps majorée » PAGEREF _Toc208350708 \h 20 A-Heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire légale jusqu’à la durée collective hebdomadaire PAGEREF _Toc208350709 \h 20 B-Heures supplémentaires conjoncturelles PAGEREF _Toc208350710 \h 21 a)Définition PAGEREF _Toc208350711 \h 21 b)Choix du placement des heures supplémentaires conjoncturelles en Banque de temps majorée PAGEREF _Toc208350712 \h 21 c)Règles de gestion PAGEREF _Toc208350713 \h 22 d)Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc208350714 \h 22 6.Règles de fonctionnement de la Banque de temps PAGEREF _Toc208350715 \h 22 A-Choix des modalités de prise des heures placées en Banques de temps PAGEREF _Toc208350716 \h 22 B-Modalités de prise des heures de récupération PAGEREF _Toc208350717 \h 23 C-Délais réciproques d’information PAGEREF _Toc208350718 \h 23 D-Traitement annuel de la Banque de temps PAGEREF _Toc208350719 \h 24 a)Banque de temps PAGEREF _Toc208350720 \h 24 b)Banque de temps majorée PAGEREF _Toc208350721 \h 24 E-Seuils conventionnels du dispositif Banque de temps PAGEREF _Toc208350722 \h 24 a)Principe PAGEREF _Toc208350723 \h 24 b)Mesure dérogatoire PAGEREF _Toc208350724 \h 25 F-Gestion des absences PAGEREF _Toc208350725 \h 25 a)Heures non effectuées du fait d’une absence PAGEREF _Toc208350726 \h 25 b)Heures non effectuées du fait d’un départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc208350727 \h 25 7.Évaluation et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc208350728 \h 25 8.Temps de pause PAGEREF _Toc208350729 \h 26 9.Horaires individualisés PAGEREF _Toc208350730 \h 26 A-Principes PAGEREF _Toc208350731 \h 26 B-Plages horaires PAGEREF _Toc208350732 \h 26 10.Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc208350733 \h 27 A-Définition du déplacement professionnel PAGEREF _Toc208350734 \h 27 B-Déplacement un jour ouvré (du lundi au vendredi) PAGEREF _Toc208350735 \h 27 C-Déplacement un jour non ouvré (samedi/dimanche/jour férié) PAGEREF _Toc208350736 \h 28 D-Déplacement effectué en avion PAGEREF _Toc208350737 \h 28 E-Compteur « Repos Compensateur de Récupération » (RCR) PAGEREF _Toc208350738 \h 28 II.3Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc208350739 \h 28
III.MODALITES ATYPIQUES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc208350740 \h 30
III.1Astreintes PAGEREF _Toc208350741 \h 30 1.Périodes d’astreinte PAGEREF _Toc208350742 \h 30 2.Modalités de l’astreinte du dimanche PAGEREF _Toc208350743 \h 31 3.Temps d’intervention PAGEREF _Toc208350744 \h 31 4.Temps de repos PAGEREF _Toc208350745 \h 31 5.Programmation individuelle des astreintes PAGEREF _Toc208350746 \h 32 6.Décompte des astreintes PAGEREF _Toc208350747 \h 33 7.Compensation des périodes d’astreintes et du temps d’intervention PAGEREF _Toc208350748 \h 33 A-Indemnisation de la période d’astreinte PAGEREF _Toc208350749 \h 33 B-Compensation du temps d’intervention PAGEREF _Toc208350750 \h 33 a)Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc208350751 \h 33 b)Salariés dont le temps de travail est décompté en jours PAGEREF _Toc208350752 \h 33 c)Frais engagés liés au temps d’intervention PAGEREF _Toc208350753 \h 34 III.2Travail d’un jour non ouvré PAGEREF _Toc208350754 \h 34 III.3Travail exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc208350755 \h 35
IV.CONGES PAGEREF _Toc208350756 \h 36
IV.1Congés payés PAGEREF _Toc208350757 \h 36 1.Durée des congés payés PAGEREF _Toc208350758 \h 36 2.Période de référence pour l’acquisition et la prise des droits à congés payés PAGEREF _Toc208350759 \h 36 3.Période spécifique de prise du conge principal PAGEREF _Toc208350760 \h 36 4.Fixation des dates de départ en congés PAGEREF _Toc208350761 \h 37 IV.2Autres congés PAGEREF _Toc208350762 \h 37 1.Congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté PAGEREF _Toc208350763 \h 37 2.Congés supplémentaires liés à un évènement familial PAGEREF _Toc208350764 \h 38 3.Congés pour enfant malade PAGEREF _Toc208350765 \h 39 4.Scolarité des enfants PAGEREF _Toc208350766 \h 39
V.1Champ d’application – Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc208350768 \h 40 V.2Ouverture et tenue du compte PAGEREF _Toc208350769 \h 40 V.3Alimentation du compte en temps PAGEREF _Toc208350770 \h 40 V.4Utilisation du CET PAGEREF _Toc208350771 \h 41 1.Utilisation en temps PAGEREF _Toc208350772 \h 41 2.Utilisation en argent PAGEREF _Toc208350773 \h 41 V.5Rémunération du congé PAGEREF _Toc208350774 \h 41 V.6Transfert du CET en cas de mobilité et cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc208350775 \h 41 V.7Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps PAGEREF _Toc208350776 \h 41
VI.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc208350777 \h 42
VI.1Evolution de l’environnement légal ou règlementaire PAGEREF _Toc208350778 \h 42 VI.2Suivi de l’accord & clause de revoyure PAGEREF _Toc208350779 \h 42 1.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc208350780 \h 42 2.Clause de revoyure PAGEREF _Toc208350781 \h 42 VI.3Prise d’effet, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc208350782 \h 42 1.Prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc208350783 \h 42 2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc208350784 \h 43 3.Révision PAGEREF _Toc208350785 \h 43 VI.4Dénonciation PAGEREF _Toc208350786 \h 43 VI.5Dépôt et publicité PAGEREF _Toc208350787 \h 43
CLAUSES GENERALES Périmètre d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des sites actuels et à venir de la Société SP&I. Conformément à l’article L. 2253-5 du Code du travail, le présent accord se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, stipulations préexistantes ou autres accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise SP&I antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique. Pour rappel, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Personnel concerné Le présent accord s'applique à tous les salariés, présents et à venir au sein de l’entreprise SP&I, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée et dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours. La durée du travail s'apprécie par rapport au temps de travail effectif, tel que défini ci-dessous. Sont exclus des dispositions du présent accord, les cadres dirigeants. De même, le présent accord ne s’applique pas le temps au cours duquel un salarié serait détaché à l’étranger. Dans un tel cas, et pour toute la durée du détachement, les dispositions relatives à la durée du travail prévues au contrat de travail du salarié seront suspendues et seront temporairement remplacées par les modalités prévues à la convention de mise à disposition. Durée collective de travail conventionnel Principe Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, la durée contractuelle travail est fixée à trente-cinq (35) heures de travail effectif hebdomadaires ou son équivalent mensuel, infra-annuel ou annuel, selon les modalités d’aménagements du temps de travail telles que définies au présent accord. Les parties conviennent d’un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base mensuelle de l’horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures, ou de la durée réduite de travail correspondante pour les salariés à temps partiel. Le salaire de base mensuel reste indépendant du nombre d’heures ou du nombre de jours réellement accompli au cours de chaque mois. Toute absence sera déduite au prorata de sa durée et valorisée sur la base du temps de travail que le salarié devait effectuer. Le présent accord ne modifie pas les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise concernant les définitions des durées hebdomadaires et annuelles du travail, le temps de travail effectif, la durée maximale de la journée de travail et la durée maximale moyenne hebdomadaire, ni les règles de contrôle et de comptabilisation du temps de travail. Exceptions Pour les personnes travaillant à temps partiel, les modalités précises sur le temps de travail seront traitées dans leur contrat de travail ou dans un avenant. Pour les salariés en stage, contrat d’apprentissage, ou de professionnalisation, sont tenus de respecter la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Par conséquent, le régime d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord ne leur est pas applicable. Temps de travail effectif
Définition
Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail). Ainsi la notion de temps de travail effectif permet de déterminer la durée de travail effectuée par le collaborateur. Le temps de travail est alors décompté selon la durée de travail effectif. Le temps de travail effectif permet également d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et du repos compensateur. Il faut le distinguer du simple temps de présence du salarié dans l’entreprise, ou encore de l’amplitude qui correspond à l’étendue de la journée de travail entre le moment où il embauche et où il débauche. Sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps de pause ;
Les temps de repas ;
Les temps de trajet domicile – lieu de travail habituel ou occasionnel, déplacements professionnels, (article L.3121-4) ;
Les temps d’astreinte sans intervention ;
Les heures effectuées en dehors des horaires collectifs et.ou individuels si elles n’ont pas été commandées ou autorisées par l’entreprise ;
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, les temps d’absences (congés payés, jours fériés chômés, période de maladie, maternité, paternité, congés conventionnels, congés pour évènements familiaux, accidents du travail, congés pour convenances personnels, temps consacrés aux examens médicaux obligatoires organisés par la médecine du travail, etc…) ne sont pas considérés, quel qu’en soit le motif, comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Plus généralement, tous les temps ne répondant pas à la définition de l’article L.3121-1 du Code du travail sont exclus du temps de travail effectif. Périodes d’absence assimilées à du temps de travail pour le seul calcul des droits à congés payés Les périodes d’absence non limitativement listées ci-après, le cas échéant rémunérées ou indemnisées par la Société selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sont assimilées à du temps de travail pour les seuls besoins du calcul des droits à congés payés :
Les congés payés légaux ou conventionnels ;
Les congés d’ancienneté ;
Les jours fériés chômés ;
Les jours non travaillés du fait de l’aménagement du temps de travail et comptabilisés sur la « Banque de temps » ;
Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L.3121-30, L.3121-33 et L.3121-38 du Code du Travail ;
Les temps de repos pris en application du Compte Épargne Temps (CET) ;
Les absences au titre du congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les absences pour maladie, accident, accident du travail et maladie professionnelles, dans les limites et selon les dispositions en vigueur qu’elles soient légales et/ou réglementaires et/ou conventionnelles.
Ainsi, ces absences n’entrainent pas de diminution des droits à congés payés annuels sous réserve de dispositions légales contraires. Journée de solidarité La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, est fixée au lundi de Pentecôte. Elle est par principe travaillée, à raison de 7 heures journalières, par les salariés de la société SP&I, sans contrepartie de salaire. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne constituent pas du temps de travail effectif et ne permettent par conséquent pas de déclencher des heures supplémentaires, de manière automatique, sur la semaine où elle est réalisée. Période de référence
Période de référence pour le décompte de la durée du travail
La période de référence pour le décompte de la durée du travail et son aménagement est :
L’année civile pour les salariés dont la durée de travail s’inscrit dans un forfait en jours ;
L’année civile pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.
Période de référence pour le calcul des jours de repos La période de référence pour évaluer les droits à congés payés par le salarié, est la période du 1er juin au 31 mai de l’année N+1. La période de référence pour la prise de congés payés est la période du 1er février de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2. La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours non travaillés acquis par le salarié dont la durée de travail s’inscrit dans un forfait en jours est l’année civile (période du 1er janvier au 31 décembre). La période de référence pour la gestion (acquisition et prise) des banques de temps attribuées aux salariés dont la durée de travail est décomptée en heures est la période du 1er juin au 31 mai de l’année N+1. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Durée du travail des salariés au forfait annuel en jours
Cadre juridique
Le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours est encadré par les dispositions des articles L.3111-1 et suivants et L.3121-53 et suivants du Code du travail et de leurs Décrets d’application. Le présent accord met en place le socle collectif du forfait annuel en jours et détermine conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du temps de travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Salariés éligibles au forfait jour
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
1° les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. Lorsque l’employeur propose la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l’autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.
Nombre de jours travaillés ou non travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés est fixé à deux-cent dix-huit (218) jours par période de référence complète (année civile), incluant la journée de solidarité. Pour parvenir à cette durée de travail, le salarié en forfait jours bénéficiera d’un nombre de « Jours Non Travaillés » (« JNT ») calculé en début de chaque année civile en fonction du calendrier de l’année et notamment du positionnement des jours fériés au sein de celui-ci.
Exemple de calcul du nombre de « Jours Non Travaillés » au titre de l’année 2025
Exemple de calcul du nombre de « Jours Non Travaillés » au titre de l’année 2025
Forfaits en jours réduits
Les collaborateurs en forfait jours peuvent à leur demande et sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, opter pour un forfait annuel en jours réduit. Dans ces conditions, leur rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours de leur forfait annuel de référence. Les modalités d’accomplissement de ce forfait annuel réduit sont définies dans la convention individuelle de forfait en précisant notamment le nombre et l’organisation des jours non travaillés découlant du forfait réduit, dénommés « jours d’inactivité ». Il est précisé qu’aucun « JNT » ne leur est attribué au sens de l’article II.1.2.4. Les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de référence de douze (12) mois correspondant à l’année civile.
Formalisation du forfait annuel en jours
Convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait jours fait l'objet d'une convention individuelle écrite (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) définissant notamment le nombre de jours travaillés. Le salarié doit donner son accord exprès à la mise en place d’une telle organisation du temps de travail Les conventions individuelles de forfait jours conclues doivent notamment préciser :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence (année civile) ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération mensuelle brute ;
Les modalités de contrôle et de suivi de la charge du travail.
La convention individuelle de forfait jours fait également état du nécessaire respect des règles légales relatives au repos quotidien (durée minimale de 11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives incluant le repos quotidien), sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Modalités de décompte des jours travaillés
Il revient à l’employeur de réaliser un décompte précis des journées travaillées par le salarié en forfait annuel en jours. La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par comptabilisation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées. Une journée de travail est précédée et suivie par le repos quotidien de 11 heures consécutives ; le salarié détermine librement son heure d’arrivée et son heure de départ. Compte tenu du repos quotidien qu’il doit prendre, l’amplitude de la journée ne devra pas dépasser 13 heures. Le salarié est par conséquent tenu d’indiquer dans l’outil de gestion des temps les jours sur lesquels il a travaillé. Ce pointage de présence peut être réalisé de manière hebdomadaire par les salariés et dans un délai de 10 jours à compter de la fin d’un mois M.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, l’équilibre avec la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au Salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies à l’article II.3 du présent accord. Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. Rémunération du forfait annuel en jours
Lissage de la rémunération et salaire de référence
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les douze (12) mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée (lissage de rémunération). La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22 et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. Le calcul se base sur : [365 jours – 104 weekends – 1 journée de solidarité non payée] /12 mois = 21,67 jours payés en moyenne dans un mois, arrondi à 22 jours.
Arrivées et départs en cours de période
Le plafond de deux-cent dix-huit (218) jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’embauche ou de sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
En cas d’absences
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : salaire réel mensuel/22 pour une journée ou salaire réel mensuel/44 pour une demi-journée. Le salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. « Jours Non Travaillés » (« JNT»)
Acquisition des « JNT »
Le forfait en jours, à l’exception des forfaits jours réduits, permet au salarié d’acquérir des jours ou des demi-journées de repos appelés « Jours Non Travaillés » (ci-après dénommés « JNT »). Cette acquisition est mensuelle, le nombre de « JNT » théoriques acquis en fin de période est donc une simple information. Il pourra être adapté en fonction du temps de travail effectif du salarié. En cas de départ en cours d’année, une retenue sur salaire pourra être envisagée pour tout « JNT » pris mais non acquis.
Modalités de prise des « JNT »
Au sens du présent accord, constitue une demi-journée de repos, une matinée ou une après-midi. Pour le décompte des demi-journées de repos, une matinée est considérée comme s’achevant à 13 heures, et par voie de conséquence une après-midi est considérée comme débutant à cette même heure. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait prendre au moins cinq (5) « Jours Non Travaillés » à la suite, il communiquera les dates à son responsable hiérarchique, par écrit, au moins dix (10) jours ouvrés avant la date prévue de son absence, en vue de l’obtention d’un accord préalable du responsable hiérarchique, qui donnera sa réponse dans les cinq (5) jours ouvrés suivants la réception de la demande d’autorisation. A défaut de réponse, par le responsable hiérarchique, dans ce délai de cinq (5) jours ouvrés, la demande sera réputée acceptée. Si le salarié souhaite prendre moins de cinq (5) jours continus non travaillés il s’efforcera de formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable. Ce délai sera apprécié de bonne foi au regard de la charge de travail du service ou de l’équipe ; l’absence ne devant pas perturber le bon fonctionnement du service ni pénaliser un autre salarié du service qui avait déjà formulé une demande de jours non travaillés à la même date. Ce principe vaut également pour les demi-journées non travaillées que souhaite prendre le salarié. En tout état de cause, l’accord préalable du responsable hiérarchique devra être obtenu avant la prise effective de ces jours ou demi-journées non travaillées. En cas de difficulté sur la manière dont les « Jours Non Travaillés » sont pris par le salarié, une discussion peut avoir lieu entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié à l’initiative du responsable hiérarchique.
Traitement annuel des « JNT »
Les « JNT » acquis par le salarié doivent être soldés au 31 décembre de l’année en cours et aucun report n’est prévu sur la période suivante. Lors du traitement annuel du compteur des « JNT », est prévue une remise à 0 systématique. Le responsable hiérarchique doit porter une attention particulière au suivi du compteur « JNT » tout au long de l’année et en concertation avec les salariés de son équipe pour éviter que les jours ne soient soldés intégralement en fin de période.
Renonciation à des « JNT » à l’initiative du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique peut, au regard des enjeux opérationnels, être à l’origine d’une proposition de renonciation par le salarié à un certain nombre de « JNT ». En contrepartie de cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base au plus tard le mois suivant la fin de la période annuelle de référence. Le versement de ce complément de salaire s’effectuera sur la paie du mois de Janvier N+1. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%. La formule de calcul sera la suivante : (salaire de base mensuel / 22) *110%. Le salaire de base mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un suivi permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Le contenu des échanges entre le représentant de la Société et le salarié (entretien en face à face ou autre, …), sera systématiquement formalisé par écrit.
Évaluation et suivi en cours d’année
L’état du décompte des jours (ou demi-journées) travaillés et non travaillés est régulièrement contrôlé par la Direction des Ressources Humaines, qui s’assure notamment que la répartition des jours (ou demi-journées) travaillés et non travaillés est compatible avec les temps de repos obligatoires. Le supérieur hiérarchique du salarié a également accès au décompte des jours (ou demi-journées) travaillés et non travaillés. Il vérifie à l’aide de ce décompte si l’organisation du travail du salarié concorde avec une bonne gestion de sa charge de travail.
Évaluation et suivi en fin d’année
A la fin de la période de référence, un état récapitulatif des jours (et demi-journées) travaillés et non travaillés est établi par la Direction des Ressources Humaines. Cet état récapitulatif est cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, afin d’attester de l’exactitude de son contenu. Le salarié pourra, à cette occasion, s’il y a lieu, faire part à son supérieur hiérarchique de difficultés rencontrées quant à la gestion de sa charge de travail notamment.
Suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-64 du Code du travail, afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, un entretien est réalisé chaque année à ce sujet entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet entretien est réalisé indépendamment de l’entretien annuel d’évaluation qui a lieu le même jour. Lors de cet entretien, sont évoqués la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération découlant du forfait en jours ainsi que l’organisation du travail dans la Société. Le salarié et la Société examineront à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Suivi du temps de travail et droit d’alerte
Le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines et demander à être reçu dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait. La demande peut être formulée par mail. Une réponse doit parvenir au salarié au plus tard dans les huit (8) jours calendaires avec précision de la date prévue pour l’entretien. Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines examinera la situation en amont de l’entretien afin que celui-ci soit le plus utile possible ; ils indiqueront par écrit au salarié, dans les huit (8) jours calendaires de l’entretien, les mesures envisagées s’il y a lieu.
Information du CSE
Le CSE sera informé par la Direction, une fois par trimestre, du nombre de salariés en décompte en jours ayant sollicité l’entretien mentionné à l’article II.1.5.D. Par ailleurs, le CSE sera annuellement informé du nombre de jours réalisés au-delà du forfait, du nombre de salariés concernés et du nombre de salariés ayant renoncé à des jours de repos. Temps de déplacement professionnel
Déplacements un jour ouvré (du lundi au vendredi)
Le temps de déplacement du salarié dont le temps de travail est décompté en jours, lorsqu’il a lieu un jour ouvré, ne donne pas droit à compensation.
Déplacements un jour non ouvré (samedi, dimanche, jour férié)
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours, contraint à se déplacer un jour non ouvré par la force des circonstances, bénéficie d’une compensation en repos de son temps de déplacement. Cette compensation équivaut à une demi-journée de temps de repos par déplacement, étant précisé qu’un trajet aller/retour sur la même journée est considéré comme un seul déplacement. Elle alimente par conséquent le compteur « Récupération forfait jours ». En tout état de cause, le temps de repos attribué doit être utilisé selon les mêmes modalités de fonctionnement que celles visées à l’article II.1.4, relatives au compteur des « JNT ». Il est utilisé obligatoirement de manière prioritaire par rapport au compteur « JNT » lorsqu’il est positif. Le temps de repos placé dans le compteur « Récupération forfait jours » ne peut pas être affecté sur le Compte Épargne Temps (CET). Il est précisé que le salarié souhaitant décaler la date de son déplacement professionnel sur un jour non ouvré pour sa convenance personnelle ou tout autre motif sans lien professionnel, devra d’une part, obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique et ne se verra en aucun cas, attribuer une quelconque compensation.
Aménagement du temps de travail sur la semaine avec attribution de jours de repos sur l’année
Champs d’application
Le présent titre peut s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié à temps complet de la Société, quel que soit le poste ou la catégorie professionnelle, dès lors qu’il ne fait pas l’objet d’un autre dispositif d’aménagement du temps de travail.
Sont ainsi exclus du présent article les salariés sous convention de forfait jours et relevant des dispositions prévues au Titre II.1 ainsi que les stagiaires et les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation qui se voient appliquer un horaire hebdomadaire de 35 heures. Sont concernés les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail de toute nature, quelle qu’en soit la forme ou la durée.
Durée du travail
Durée du travail de référence
Pour les salariés concernés par ce dispositif d’aménagement du temps de travail, la durée hebdomadaire du travail est organisée selon des horaires variables sur une base de trente-six (36) heures par semaine civile, soit une durée de travail journalière de référence de 7,20 heures. En principe, le temps de travail est réparti sur cinq (5) jours du lundi au vendredi. Toutefois, en fonction des besoins, la durée du travail pourrait être répartie, au besoin jusqu’à six (6) jours par semaine.
Période de référence
La durée du travail est appréciée sur une période de référence de douze (12) mois consécutifs correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Mise en place des RTT sur l’année
Modalités de calcul
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale jusqu’à la durée collective définie à l’article II.2.2, donne lieu à l’attribution en compensation de jours de repos supplémentaires dits « RTT » qui feront l’objet, à titre dérogatoire, d’une conversion en heures. Cette conversion en heures permettra de répondre au besoin de souplesse exprimé par les Parties à l’accord. Les heures ainsi obtenues seront comptabilisées au sein de la « Banque de temps ».
Acquisition des RTT
Les « RTT » sont acquis au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence. Système de gestion des heures travaillées dont les heures supplémentaires Le temps de travail des salariés visés à l’article II.2.1 est suivi au moyen d’un compteur dénommé « Banque de temps ». Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail est basé sur le principe d’un temps souple. A la demande de la hiérarchie ou en accord avec elle, le salarié « crédite ou débite » du temps de travail contractuel par le biais du report hebdomadaire de ses temps travaillés et non travaillés et de la « Banque de temps » tout en bénéficiant d'un lissage de sa rémunération. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée collective définie à l’article II.2.2, c’est-à-dire les heures de travail effectuées en raison des pics d’activité, sont suivies dans le compteur « Banque de temps majorée » selon les modalités définies à l’article II.2.5.B. Règles de gestion des heures au travers de la « Banque de temps » et de la « Banque de temps majorée »
Heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire légale jusqu’à la durée collective hebdomadaire
La durée collective hebdomadaire de travail est organisée sur une base de trente-six (36) heures. Cette durée de travail s’apprécie de manière hebdomadaire sur la semaine civile et doit être respectée peu importe la flexibilité des heures offerte aux salariés. L’heure de travail hebdomadaire effectuée au-delà de la durée légale jusqu’à la durée collective précisée ci-dessus (trente-sixième (36ème) heure), donne lieu à l’attribution en compensation de jours de repos supplémentaires dits « RTT » qui font l’objet d’une conversion en heures. Cette heure réalisée chaque semaine au-delà de la durée légale jusqu’à la durée collective susvisée est stockée automatiquement dans le compteur « Banque de temps » au taux normal sur un principe de 1 heure travaillée au-delà de l’horaire collectif légal équivaut à 1 heure stockée en « Banque de temps ». En parallèle, les heures non travaillées en deçà de la durée collective applicable sur la semaine sont prélevées sur la « Banque de temps » au taux normal sur un principe de 1 heure travaillée en-deçà de l’horaire collectif hebdomadaire qui équivaut à 1 heure prélevée en « Banque de temps ».
Heures supplémentaires conjoncturelles
Définition
Sont définies comme étant des heures supplémentaires toutes les heures de travail accomplies à la demande de la Société, au-delà de la durée légale de travail selon les modes d’aménagement du temps de travail en vigueur. Les heures supplémentaires conjoncturelles sont effectuées à la demande exclusive de la hiérarchie, selon un délai de prévenance minimal de vingt-quatre (24) heures, en fonction de la charge de travail et sont pilotées service par service. En cas de besoin imprévisible ou de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à quatre (4) heures. Les heures supplémentaires sont calculées par semaine et le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Pour la réalisation des heures supplémentaires, il sera fait appel au volontariat, mais également au personnel dont les compteurs de banque de temps sont négatifs. En cas d’absence de volontaires, les heures supplémentaires seront imposées avec respect du délai de prévenance minimal de vingt-quatre (24) heures. Par ailleurs, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir son autorisation. En l’absence d’autorisation préalable les heures supplémentaires ne seront pas effectuées.
Choix du placement des heures supplémentaires conjoncturelles en Banque de temps majorée
Une fois par an et au plus tard avant la mi-mai et pour la période à venir, les salariés font connaitre leur choix de se faire payer ou de placer leurs heures supplémentaires conjoncturelles dans le compteur « Banque de temps majorée ». En cas de placement dans la « Banque de temps majorée », ces heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes. Au mois de novembre, le salarié peut se manifester et modifier ce choix auprès du service Ressources Humaines. Une campagne annuelle de recueil des souhaits des salariés est prévue avant le 15 mai par l'employeur avant le début de la nouvelle période de référence. En l'absence de choix du salarié, qui est renouvelé chaque année, les heures supplémentaires et leurs majorations sont positionnées automatiquement dans le compteur et le traitement de celles-ci a lieu en fin d’année selon les règles définies à l’article II.2.6.D.
Règles de gestion
Sauf à ce que le salarié ait, selon les modalités prévues ci-dessus, choisi de se les faire payer mensuellement, les heures supplémentaires conjoncturelles effectuées seront majorées à 25% et placées, dans le compteur « Banque de temps majorée », selon un principe d’une (1) heure travaillée au-delà de la durée collective hebdomadaire équivaut à 1,25 heure placée en « Banque de temps majorée ». Ces heures sont majorées en temps dès leur entrée dans le compteur. En tout état de cause, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 heures sont majorées à 50% et payées systématiquement et mensuellement avec les éléments variables de paie du mois considéré.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. En outre, il est rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte. Dès lors que le salarié réalise des heures supplémentaires dans l’entreprise qui dépassent le contingent d’heures fixé, il bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Pour rappel des dispositions de l’article D.3121-18 du Code du Travail, le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures à l’atteinte de ce seuil, la contrepartie obligatoire en repos doit être prise dans un délai maximum de deux (2) mois (article D.3121-18 précité). L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié n’entraîne pas la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement son repos dans un délai maximum d'1 an (article D3121-17 du Code du travail). Règles de fonctionnement de la Banque de temps
Choix des modalités de prise des heures placées en Banques de temps
La planification des heures de récupération issues de la « Banque de temps » est définie par principe, par le responsable hiérarchique, dans la limite des trente (30) premières heures qui y sont stockées, tenant compte notamment des nécessités de fonctionnement du service et des périodes de plus faible activité. Il veille à accorder les repos en tenant compte du principe du traitement équitable des demandes exprimées par le salarié. Cette planification permet de faire face aux périodes de baisse d'activité ou d’absences imprévues du salarié, par la pause des heures de récupération acquises et cela, sans désorganiser le fonctionnement de l'activité. Le salarié peut, à titre exceptionnel, être à l’initiative d’une demande de prise des heures de récupération, notamment, au-delà de trente (30) heures acquises dans son compteur. Cette demande est alors soumise à la validation du responsable hiérarchique selon le contexte de l’activité et la situation individuelle du salarié (état des compteurs à prendre en compte ou situation exceptionnelle…). A défaut, une autre date est proposée au salarié. La planification des heures de récupération issues de la « Banque de temps majorée », est définie par principe, par le salarié, validation du responsable hiérarchique selon le contexte de l’activité et la situation individuelle du salarié (état des compteurs à prendre en compte ou situation exceptionnelle…). A défaut, une autre date est proposée au salarié.
Modalités de prise des heures de récupération
Les heures issues des banques de temps sont prises par heures. Elles peuvent être prises de manière consécutive pour permettre de s’absenter sur une journée ou une demi-journée. Dans ce cas, un nombre d’heures équivalent à celui du nombre d’heures de la plage fixe, telle que définie à l’article II.2.9.B, devra a minima être posé. En cas de prise d’une semaine complète en banque de temps, il sera prélevé un nombre d’heures théorique équivalent à ce que le salarié aurait travaillé s’il avait été présent, à savoir, 36 heures hebdomadaires, que la demande soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Délais réciproques d’information
Des délais réciproques d’information sont à respecter pour prendre des heures placées en Banques de temps. Les délais de prévenance suivants sont à respecter :
Délai d’information de 24 heures : pose d’une heure à une journée
Délai d’information de 7 jours : pose au-delà d’une journée jusqu’à 1 semaine
Délai d’information de 14 jours : pose d’une durée supérieure à 1 semaine
A titre exceptionnel, un délai d'information d'urgence est fixé à moins de 24 heures en cas de baisse inopinée de l'activité ou de circonstances exceptionnelles (incident empêchant la réalisation collective du travail). Il en est de même pour le salarié en cas d’urgence personnelle qui n’entrerait pas dans les congés évènements familiaux. Les dates fixées peuvent être modifiées en cas de variation de l'activité ou d'absence imprévue. Dans ce cas, le changement est notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins. Lorsque ce délai ne peut être respecté en raison des exigences du client ou impératif de service, il peut être ramené à vingt-quatre (24) heures. Dans ce cas, il est précisé que cela est lié à une baisse imprévue de l’activité et que ce n’est pas uniquement pour bloquer le déclenchement ou le paiement des heures supplémentaires.
Traitement annuel de la Banque de temps
Banque de temps
Le compteur « Banque de temps » doit être soldé au 31 mai de la période en cours. Toutefois, dans le cas où la « Banque de temps » ne serait pas soldée en fin de période, par exception et après accord du responsable hiérarchique, il sera toléré un report de 7 heures sur l’année suivante à poser avant le 31 juillet de l’année N+1. Lors du traitement annuel du compteur « Banque de temps », est prévue une remise à 0 systématique du compteur positif avec écrêtage des heures stockées. Les heures en négatif doivent être rattrapées en semaine ou le samedi et être placées dans le compteur « Banque de temps ». En cas de non-rattrapage avant la fin de la période, le compteur négatif est reporté, en l’état, sans impact paie, sur la période suivante. Le responsable hiérarchique doit porter une attention particulière au suivi du compteur « Banque de temps » tout au long de la période et en concertation avec les salariés de son équipe pour éviter que les heures ne soient soldées intégralement en fin de période.
Banque de temps majorée
Le compteur « Banque de temps majorée » doit être soldé au 31 mai de la période en cours et aucun report n’est prévu sur la période suivante. Lors du traitement annuel du compteur « Banque de temps majorée », est prévue une remise à 0 systématique du compteur avec paiement des heures stockées. La majoration des heures ayant déjà été prise en compte lors de l’intégration dans la « Banque de temps majorée », une fois le paiement réalisé, les heures ne subissent pas de nouvelle majoration.
Seuils conventionnels du dispositif Banque de temps
Principe
Il est entendu que le dispositif Banque de temps visé par le présent article apprécie dans leur globalité les heures stockées dans la « Banque de temps » et dans la « Banque de temps majorée ».
Exemple :
22 heures contenues dans la « Banque de temps »
18 heures contenues dans la « Banque de temps majorée »
Les seuils conventionnels s’apprécient à hauteur de 22 + 18 = 40 heures Exemple :
22 heures contenues dans la « Banque de temps »
18 heures contenues dans la « Banque de temps majorée »
Les seuils conventionnels s’apprécient à hauteur de 22 + 18 = 40 heures Il est rappelé que l’utilisation du dispositif Banque de temps négative ou positive, si elle est formulée par une demande du salarié faite à sa hiérarchie ou en accord avec celle-ci doit suivre les nécessités de service. Le total des heures cumulées sur les banques de temps est plafonné à quatre-vingt (80) heures. Aussi, en cas d’atteinte de ce plafond, les heures effectuées seront automatiquement payées, éventuellement, au taux majoré avec les éléments variables de paie du mois de leur réalisation. Les heures non effectuées sont prélevées du compteur « Banque de temps » dans la limite de quinze (15) heures négatives.
Mesure dérogatoire
En cas de baisse d’activité temporaire, les modifications de bornes ou la suspension du paiement des heures placées en banque de temps seront possibles après avoir réalisé une information du CSE. Un avenant à l’accord temps de travail sera alors rédigé pour préciser les nouvelles règles (périmètre, durée…). En cas de changement d’affectation temporaire, et en fonction de la durée de la mission le Responsable RH devra préciser les modalités qui peuvent venir s’appliquer.
Gestion des absences
Heures non effectuées du fait d’une absence
Les heures non effectuées du fait d’un jour férié, d’un jour de repos ou d’un arrêt de travail ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Une journée d’absence justifiée est comptabilisée à hauteur de 7,2 heures par jour, correspondant à 36/5=7,2 peu importe la répartition des jours de travail sur 4,5 jours.
Heures non effectuées du fait d’un départ en cours de période de référence
Lors du départ du salarié du fait de la rupture de son contrat de travail, une régularisation sera effectuée lors de l'établissement de son solde de tout compte. Le crédit d'heures en « Banque de temps » et « Banque de temps majorée » sera payé au salarié. Le compteur négatif fera l’objet d’une retenue sur le solde de tout compte. Évaluation et contrôle du temps de travail Un état des heures de travail effectif est régulièrement contrôlé par le responsable hiérarchique au travers de la fiche de présence hebdomadaire. Le CSE est informé au moins une fois par trimestre sur :
Le volume global d’heures supplémentaires conjoncturelles
La moyenne des heures supplémentaires réalisées par rapport au nombre total de salariés concernés
La ventilation des heures supplémentaires conjoncturelles entre celles réalisées la semaine/samedi/dimanche/jours fériés…
Temps de pause Conformément aux dispositions de l’article L3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. Afin de décompter ce temps de pause, le salarié devra déclarer son temps de travail effectif minoré de son temps de pause de manière hebdomadaire et au plus tard le 10 du mois suivant. En l’absence de déclaration du salarié dans ce délai, un temps de pause de quarante-cinq (45) minutes par jour sera systématiquement décompté. Horaires individualisés
Principes
Le régime d’horaires individualisés, qui définit les horaires journaliers, repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes. Au cours des plages variables, le salarié détermine librement son heure d’arrivée et son heure de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service. Durant les plages fixes, les salariés doivent être au travail sauf absence légitime. L’horaire variable permet au salarié d’utiliser le dispositif de « Banque de temps » en s’assurant de réaliser trente-six (36) heures par semaine.
Plages horaires
Par principe, la répartition des horaires suit les plages variables et fixes mentionnées ci-dessous.
La répartition ci-dessus est purement indicative. Aussi, le responsable hiérarchique a la possibilité d’imposer des plages horaires fixes et variables différentes au sein de son équipe. L’information devra être formalisée par une note de service. En tout état de cause, les plages fixes ne pourront excéder les plages suivantes :
De 9h à 12h en matinée
De 13h30 à 17h en après-midi
Les horaires de travail peuvent donc être répartis sur 4,5 jours sur une semaine, du lundi au vendredi. Dans cette hypothèse, pour la journée du vendredi, aucun temps de pause n’est décompté. Par ailleurs, le salarié ne pourra prétendre à l’attribution d’un titre restaurant. Cette plage peut, par ailleurs, être positionnée sur un autre jour de la semaine que le vendredi pour les besoins du service. Cette décision devra faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique. En cas de détachement ou d’intervention sur un site client, les horaires individualisés, tels que définis, peuvent être modifiés y compris au profit de plages fixes uniquement. Temps de déplacement professionnel Le présent article ne traite que des temps et éventuelles contreparties liées aux temps de déplacement. Les règles de remboursement des frais professionnels engendrés notamment par des déplacements professionnels sont exclusivement définies dans le document « Politique de frais V2 ».
Définition du déplacement professionnel
Il s’agit du temps que prend un collaborateur pour aller et/ou revenir de son domicile à un lieu inhabituel de travail, ou entre deux lieux inhabituels de travail, réalisé en dehors de ses horaires de travail. Si le déplacement inhabituel est réalisé pendant les horaires de travail, alors les dispositions ci-dessous ne s’appliquent pas. Pour les seuls besoins de l’application des dispositions de l’article II.2.10, il est défini que les horaires habituels de travail du salarié sont 8h30-17h30. Le temps pris comme référence pour apprécier le temps de trajet et le temps de déplacement professionnel pour évaluer le dépassement et la contrepartie forfaitaire à accorder le cas échéant est le temps théorique indiqué par les sites internet MAPPY ou VIA MICHELIN en prenant en compte le temps de trajet le plus court. Les événements extérieurs ponctuels (accident, embouteillages, grèves, etc.) ne sont pas pris en compte.
Déplacement un jour ouvré (du lundi au vendredi)
Les heures de déplacement professionnel effectuées hors horaires de travail habituels ne sont pas des heures supplémentaires : chaque heure de déplacement excédant le temps de trajet habituel domicile - lieu habituel de travail donnera lieu à une heure de récupération sous forme de temps de repos ou de paiement. Pour le calcul de l’indemnisation d’un temps de déplacement, est pris en compte la part excédant le temps de déplacement habituel sur la semaine.
Exemple : Un salarié met habituellement 40 min A/R pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail. Il part en déplacement sur une semaine et le temps qu’il y passe est décompté comme suit :
Temps de déplacement J1 : 4h
Temps de déplacement J2 : 0h
Temps de déplacement J3 : 0h
Temps de déplacement J4 : 0h
Temps de déplacement J5 : 4h
8h – 40 minx5 théorique = 280 min soit 4,66h indemnisées au titre du temps de déplacement sur un jour ouvré. Exemple : Un salarié met habituellement 40 min A/R pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail. Il part en déplacement sur une semaine et le temps qu’il y passe est décompté comme suit :
Temps de déplacement J1 : 4h
Temps de déplacement J2 : 0h
Temps de déplacement J3 : 0h
Temps de déplacement J4 : 0h
Temps de déplacement J5 : 4h
8h – 40 minx5 théorique = 280 min soit 4,66h indemnisées au titre du temps de déplacement sur un jour ouvré.
Déplacement un jour non ouvré (samedi/dimanche/jour férié)
Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures, amené à se déplacer un jour non ouvré bénéficie d’une compensation en repos de son temps de déplacement.
Si le temps de déplacement est inférieur ou égal à quatre (4) heures : chaque heure de déplacement donnera lieu à une heure de compensation.
Si le temps de déplacement est supérieur à quatre (4) heures : il est octroyé une journée de compensation.
Déplacement effectué en avion
Le temps de déplacement professionnel correspond à celui figurant sur le billet d’avion, temps d’escales éventuelles inclus : il fera l’objet d’une compensation dans les conditions prévues aux articles II.2.10. Le salarié se verra verser en complément une allocation forfaitaire à valeur monétaire basée sur le salaire horaire de base, fixée à hauteur de 4h00 pour tout aller/retour en avion dans un pays étranger.
Compteur « Repos Compensateur de Récupération » (RCR)
Les compensations en temps, prévues aux articles II.2.10.B et II.2.10.C, lorsqu’elles sont choisies par le salarié, alimenteront le compteur de Repos Compensateur de Récupération (RCR). Le RCR peut être pris dès qu’il atteint l’équivalent d’une demi-journée (3,60 heures) ou d’une journée complète (7,20 heures) ; en tout état de cause, il devra être utilisé dans la période de prise correspondant à la période d’acquisition conformément aux règles applicables en matière de congés payés. A défaut, ces temps de repos seront écrêtés en fin de période. Les heures placées dans le compteur RCR ne peuvent pas être affectées sur le Compte Épargne Temps (CET). Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
La Société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des collaborateurs et, dans le même temps, la nécessité de réguler leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. C’est pourquoi elle souhaite protéger le droit à la déconnexion dont bénéficie le salarié. A ce titre, le salarié est en droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, « chat », etc.) et de ne pas être contacté pendant ses temps de repos et de congé. Le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de la Société, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. En outre, chaque responsable hiérarchique devra être vigilant en veillant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible. Chaque collaborateur doit, dans ses interactions avec des collègues de travail :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Pour les périodes de congés, ou de repos, ou d’absence lié par exemple à un congé maladie, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendrait le relais. Les responsables hiérarchiques et plus largement l’ensemble des collaborateurs sont invités à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 20h30 et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi de mails ou de messages (sms, Teams, …) durant ces périodes. En tout état de cause, tout message qui serait envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate sauf urgence mettant en cause la sécurité de personnes et/ou de matériels. Les pratiques liées à l’usage des systèmes d’information au sein de la Société doivent donc être adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que du temps libre des salariés que ceux-ci doivent pouvoir consacrer à leur vie personnelle. Il ne saurait être reproché au salarié, pendant ses périodes de congés, ses jours de repos ou de RTT, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté. MODALITES ATYPIQUES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Astreintes L’organisation de la Société, son développement et ses activités, peut impliquer le recours aux astreintes. Ce dispositif a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail, la continuité de la gestion de certaines activités par une intervention rapide des salariés désignés à cet effet, les interventions pouvant avoir lieu soit à distance, soit dans les locaux de la Société, soit dans les locaux des clients de la Société.
Périodes d’astreinte
Conformément aux disposions de l’article L3121-9 du code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». Cette définition de l’astreinte exclut les personnes de la société identifiées comme contacts d’urgence en cas de situation de crise. La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de la Société n’est pas du temps de travail effectif. Pendant cette période, le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour le compte de la Société. Les périodes d’astreinte sont définies de la manière suivante :
« Astreinte jour ouvré » : de la fin de journée à l’ouverture des activités le lendemain ;
« Astreinte semaine » : du lundi fin de journée à l’ouverture des activités le vendredi ;
« Astreinte samedi » : du vendredi fin de journée au samedi 23h59 ;
« Astreinte dimanche » : du dimanche 00h00 au lundi matin, à l’ouverture des activités ;
« Astreinte jour férié/jour de fermeture » : de la fin du dernier jour travaillé à la prochaine ouverture.
La période d’astreinte peut porter sur plusieurs journées jusqu’à une semaine maximum. En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, et notamment l’absence d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte ou d’un évènement important lié à l’activité de la société, la durée de période d’astreinte peut exceptionnellement être programmée pour une durée de deux (2) semaines consécutives au plus. Il est entendu que l’ouverture des activités le lendemain se définit comme la prise du relais sur le poste par un collègue de travail. Le manager informera le salarié en astreinte de l’heure d’ouverture des activités.
Modalités de l’astreinte du dimanche
L’astreinte du dimanche doit conserver un caractère exceptionnel. Elle ne pourra être mise en place qu’en cas de situation d’urgence afin de réaliser des opérations de maintenance destinées à préserver l’intégrité du site, de l’outil informatique et/ou de tout outil de production. Les astreintes du dimanche s’effectuent uniquement sur la base du volontariat. Le responsable hiérarchique devra justifier du caractère de l’urgence motivant la mise en place de l’astreinte. Afin de garantir le respect du repos hebdomadaire, l’astreinte du dimanche ne pourra pas, sur une même semaine civile, être cumulée avec l’astreinte du samedi. Temps d’intervention Lorsqu’une intervention est effectuée pendant l’astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif (TTE). Deux types d’interventions sont identifiés au sein de la Société :
L’intervention à distance, laquelle suppose le traitement d’un problème sans déplacement pour le salarié ;
L’intervention avec déplacement, laquelle implique le traitement d’un problème sur site (de la Société ou d’un client).
Les astreintes étant susceptibles de couvrir le dimanche, les interventions éventuelles auxquelles elles donnent lieu sont alors effectuées sur le fondement notamment des articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail. En cas d’intervention nécessaire sur site (de la Société ou d’un client), le temps de trajet (temps nécessaire au salarié pour se rendre de son lieu de domicile habituel sur le lieu de l’intervention) est assimilé à du temps de travail effectif. Lorsque le salarié se déplace au moyen de son propre véhicule, il doit veiller à ce que son contrat d’assurance portant sur ce véhicule couvre ce type de trajet. Temps de repos Pour le calcul des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), le temps d’intervention est pris en compte. A l’exception d’une intervention générée par la gestion d’une situation urgente, dès lors que l’astreinte donne lieu à une intervention de la part du salarié (au-delà d’un simple échange téléphonique bref) et notamment donne lieu à un déplacement sur site (de la Société ou d’un client), le temps de travail effectif lié à cette intervention interrompt le repos et celui-ci doit être alors décompté, de manière intégrale, à l’issue de ce temps d’intervention. Ainsi, la reprise du travail lors de la journée suivante peut être décalée pour permettre au salarié de bénéficier de son repos quotidien (11 heures consécutives) ou hebdomadaire (35 heures consécutives). Si le salarié est en décompte en heures de son temps de travail, les heures non travaillées (mais payées) du fait de la prise du repos de onze (11) heures décalant la reprise du travail seront à rattraper par le salarié dans la semaine ou au plus tard au cours de la semaine suivante.
Exemple : si le salarié intervient entre 0h00 à 2h00 du matin au cours de sa période d’astreinte, sa journée suivante de travail commencera à 13h00. S’il avait dû travailler le lendemain de 8h30 à 12h30, le décalage pour la prise du repos le conduira à rattraper ces 4 heures de travail au cours de la semaine ou au plus tard de la semaine suivante. Exemple : si le salarié intervient entre 0h00 à 2h00 du matin au cours de sa période d’astreinte, sa journée suivante de travail commencera à 13h00. S’il avait dû travailler le lendemain de 8h30 à 12h30, le décalage pour la prise du repos le conduira à rattraper ces 4 heures de travail au cours de la semaine ou au plus tard de la semaine suivante. Si le salarié est en décompte en jours de son temps de travail, il prend simplement son repos de onze (11) heures avant de recommencer son travail le lendemain.
Exemple : si le salarié intervient entre 0h00 à 2h00 du matin au cours de la période d’astreinte, le salarié prendra son repos de 11 h avant de recommencer son travail le lendemain. Exemple : si le salarié intervient entre 0h00 à 2h00 du matin au cours de la période d’astreinte, le salarié prendra son repos de 11 h avant de recommencer son travail le lendemain. Programmation individuelle des astreintes La programmation des astreintes est établie par le responsable du service concerné, en fonction des nécessités de l’activité et en assurant un roulement pour veiller à une répartition équilibrée des périodes d’astreinte entre les salariés. Les périodes d’astreinte ne peuvent pas être programmées sur des jours de repos/jours RTT ou de congés payés des collaborateurs concernés. En cas d’astreinte durant les périodes de fermeture de la société, le salarié ne sera pas tenu de poser de jours de repos/JRTT/congés payés pendant ces jours d’astreinte et sa rémunération sera maintenue durant cette période. La programmation individuelle des astreintes est communiquée aux salariés au moins quinze (15) jours calendaires à l’avance par le responsable hiérarchique, par courriel. Si un collaborateur en période d’astreinte se révèle absent, le responsable hiérarchique pourra faire appel à un autre collaborateur sur la base du volontariat. Si ce dernier, qui se porte volontaire, devait être en repos ou en congé au cours de la période d’astreinte, son repos ou congé sera de ce fait annulé et recrédité au compteur de temps correspondant. Si un salarié d’astreinte souhaite se faire remplacer par un de ses collègues disposant de compétences équivalentes, et qui est volontaire pour effectuer son remplacement pour le substituer au cours de sa période d’astreinte planifiée, ce remplacement ne peut intervenir que sous réserve de l’accord préalable et écrit de son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique devra s’assurer que cela ne conduise pas à ce que les salariés réalisant des astreintes soient toujours les mêmes. En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, et notamment d’absence d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte ou d’un événement important lié à l’activité de la Société, la durée de la période d’astreinte peut exceptionnellement être programmée pour une durée de plus d’une semaine et le délai de prévenance peut être réduit sans pouvoir être inférieur à un (1) jour calendaire. Décompte des astreintes Le salarié déclare chaque mois auprès de son responsable hiérarchique :
Les périodes d’astreintes réalisées (dates et heures de début et de fin),
Les temps d’intervention (dates et heures de début et de fin).
Cet état permet de déterminer la compensation à appliquer et de procéder, le cas échéant, au paiement ou à la récupération des heures d’intervention, sur la paie du mois suivant. En fin de mois, le salarié se voit remettre un document récapitulant les astreintes accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante, conformément aux disposions de l’article R3121-2 du code du travail. Compensation des périodes d’astreintes et du temps d’intervention
Indemnisation de la période d’astreinte
Il est précisé que cette somme est identique pour tous les salariés, qu’ils soient en décompte horaire ou en forfait jours. Type d’astreinte Indemnisation (€)(brut) Du lundi au vendredi (y compris jours de fermeture) 30€ bruts/jour Samedi 40€ bruts/jour Dimanche et jours fériés 60€ bruts/jour
Compensation du temps d’intervention
La prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec une compensation au titre du temps d’intervention. La compensation du temps d’intervention inclut pour les salariés, s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (notamment heures supplémentaires conjoncturelles, majorations d’heures de nuit, majoration au titre du travail le weekend...).
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Pour les salariés travaillant selon un décompte de leur temps de travail en heures, les temps d'intervention pendant la période d’astreinte sont rémunérés à hauteur du temps correspondant à l’intervention, telle que le salarié doit la déclarer auprès de son responsable hiérarchique à la fin de sa période d’astreinte.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
S’il advenait que des salariés en décompte en jours de leur temps de travail soient amenés à réaliser des astreintes, ce que les responsables hiérarchiques chercheront à éviter dans toute la mesure du possible, les heures correspondant aux temps d’intervention réalisés en dehors de jours ouvrés (avec ou sans déplacement) seront placées dans le compteur « Récupération forfait jours ». L’attribution de ce repos compensateur fonctionne selon les modalités suivantes :
Temps d’intervention < 4h : ½ journée de repos compensateur
Temps d’intervention > 4h : 1 journée de repos compensateur
Ce temps de repos compensateur est ajouté au compteur « Récupération forfait jours » qui suit les mêmes modalités de fonctionnement que celles visées à l’article II.1.4, relatives au compteur des « JNT ». Il est utilisé obligatoirement de manière prioritaire par rapport au compteur « JNT » lorsqu’il est positif.
Frais engagés liés au temps d’intervention
Frais de déplacements
Les frais de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention (en cas d’intervention nécessaire sur un site pendant une période d’astreinte), sont remboursés, sur demande du salarié, sur la base du tarif des indemnités kilométriques selon le barème de l’URSSAF et la « Politique de frais V2 » applicable en la matière et dans une limite raisonnable
Indemnités de panier
Les salariés qui réalisent des interventions avec déplacement, d’une durée supérieure à 6 heures, pendant une période d’astreinte, bénéficient d’une indemnité de panier d’un montant de six (6) € par repas situé au cours de cette période (déjeuner ou dîner). Ils devront déclarer cette prime de panier par mail au service RH. Travail d’un jour non ouvré Pour les besoins de certaines activités et/ou clients, les salariés peuvent être amenés à travailler un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié (hors 1er mai) et/ou un jour de fermeture de la Société sous réserve d’une demande préalable de leur responsable hiérarchique ou fonctionnel. Le salarié déclare chaque mois auprès de son responsable hiérarchique le nombre de samedis, et/ou dimanches et/ou jours fériés (hors 1er mai) et/ou un jour de fermeture de la Société qui ont été travaillés. Pour chacune de ces journées, le salarié précise :
Le nombre d’heures travaillées si le salarié est en décompte horaire ;
Le nombre de jours ou demi-journées travaillés si le salarié est en forfait-jours.
Le travail du samedi donne lieu à une rémunération au taux normal sous réserve des majorations d’heures supplémentaires pour les salariés en décompte horaire. Le travail d’un jour férié (hors 1er mai et journée de solidarité) donne lieu à une majoration de 100%. Le travail d’un dimanche donne lieu à une majoration de 100%. Ces temps et les majorations correspondantes sont soit payés soit « récupérés » pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Dans l’hypothèse d’une banque de temps négative, les heures accomplies le samedi seront directement insérées dans la Banque de temps pour rattraper les heures dues à la société selon la répartition 1 pour 1. Pour les salariés en forfait jour, les temps et majorations correspondantes sont uniquement « récupérés ». Les heures/jours de récupération sont versés sur le compteur « RCR » ou « Récupération forfaits jours ». Si des conditions de majoration se cumulent, seule la majoration la plus avantageuse pour le salarié ne sera prise en compte. Les majorations mentionnées ci-dessus sont toutefois cumulables avec les majorations au titre des heures supplémentaires conjoncturelles pour les salariés soumis à un décompte en heures de leur temps de travail. Le travail le dimanche doit s’inscrire dans le cadre des disposions fixées par le Code du travail (notamment les articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail). Les salariés qui travaillent le samedi et/ou le dimanche ou un jour férié ou un jour de fermeture de la Société se voient attribuer un titre restaurant supplémentaire pour une journée de travail accompli. Travail exceptionnel de nuit Les heures de nuit sont celles effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin. Tout travail effectué sur la période de nuit définie ci-dessus à la demande du responsable hiérarchique donne lieu à récupération qui sera versée au compteur « RCR » ou « Récupération forfait jours ». Pour les salariés en décompte horaire, les heures exceptionnelles de nuit effectuées à la demande du responsable hiérarchique sont récupérées sur la base d’un repos compensateur attribué au compteur « RCR ». Les responsables hiérarchiques sont invités, dans la mesure du possible, à s’assurer que la durée de travail, des salariés concernés, ne dépasse pas trente-six (36) heures, en dépit des heures de nuit réalisées. À défaut, les heures de travail effectuées seront comptabilisées comme des heures supplémentaires, majorées et rémunérées en tant que telles. En aucun cas, ces heures supplémentaires ne pourront être transférées dans la « Banque de temps ». Pour les salariés en forfait jours, une demi-journée de repos sera versée au compteur « Récupération forfait jours » dès que le nombre d’heures travaillées sur la période comprise entre 21 heures et 6 heures atteint quatre (4) heures consécutives. Lorsque le travail effectué sur la période de nuit est un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié (hors 1er mai), les dispositions les plus favorables s’appliquent aux salariés (pas de cumul des disposions relaves au travail le samedi, dimanche ou jour férié avec celles concernant le travail de nuit exceptionnel). Les salariés qui travaillent sur des heures de nuit, sur une durée supérieure à 6 heures, bénéficient d’une indemnité de panier de 6 € par repas situé au cours de cette période (dîner). Ils devront déclarer cette prime de panier par mail au service RH.
CONGES Les disposions de la Partie IV du présent accord ne se cumulent pas avec les disposions légales et conventionnelles ayant le même objet, seules les disposions les plus favorables trouvent application. Congés payés
Durée des congés payés
La durée du congé annuel est fixée à 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail. La Société raisonne en jours ouvrés pour les congés. Il est rappelé qu’en application de l’article L3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche sous réserve de l’ordre des départs définis dans la Société. Période de référence pour l’acquisition et la prise des droits à congés payés La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés correspond à la période du 1er juin au 31 mai de l’année N+1. La période de prise quant à elle démarre dès le 1er février de l’année N+1 et court jusqu’au 31 mai de l’année N+2. La prise anticipée des congés étant autorisée, elle est toutefois limitée au nombre de Congés payés à acquérir au cours de la période. Le nombre total de congés payés sera ainsi comptabilisé sur le bulletin de paie du mois de juin au titre de l’ensemble de la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année N+1 (« période d’acquisition »). L’intégralité des jours de congés payés acquis doivent être pris au cours de la période de prise visée plus haut par le salarié. Un écrêtage des compteurs en fin de période de prise aura lieu sauf dispositions contraires visées à l’article L3141-19-1 du Code du travail. Les salariés embauchés en cours de période de référence bénéficient des mêmes dispositions au prorata de leur temps de présence sur l’année. En cas de départ en cours d’année, une retenue sur salaire est opérée. Période spécifique de prise du conge principal Le congé principal est constitué des 4 premières semaines de congés. La période de prise du congé principal est fixée, par dérogation au Code du travail, du 1er février au 31 octobre de l’année N+1. Le congé principal est d'une durée minimale de dix (10) jours ouvrés consécutifs (sous réserve que le salarié dispose de droits suffisants). Pour des raisons de préservation de la santé, les salariés sont incités à prendre trois semaines consécutives de congés au titre du congé principal. Les congés au-delà de trois semaines de congé principal peuvent être pris à n’importe quel autre moment de la période de référence (y compris en dehors de la période du 1er février au 31 octobre), en accord avec le responsable hiérarchique sans ouvrir droit à jours de congés supplémentaires liés au fractionnement.
Fixation des dates de départ en congés Les dates de départ en congés sont fixées selon une planification établie dans le cadre d’un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique qui valide la prise de jours de congés. Les critères d’ordre de départ légaux peuvent être pris en compte par le responsable hiérarchique en matière de validation des congés au sein d’une équipe. La programmation des jours de congés se déroule selon les principes suivants :
Expression des souhaits des collaborateurs intégrant les enjeux et le contexte de leur service au plus tard :
Deux (2) mois avant la date de départ souhaitée si la durée cumulée des congés posée est supérieure à une (1) semaine
Trois (3) semaines avant la date de départ prévue si la durée cumulée des congés posée est supérieure ou égale à quatre (4) jours
Dans un délai raisonnable pour une durée cumulée de congés payés inférieure ou égale à trois (3) jours
Validation de la demande de congés par le responsable hiérarchique.
Compte tenu de deux périodes habituellement chargées en termes d’activité (mai et juin puis novembre au 20 décembre), les salariés devront éviter dans toute la mesure du possible de solliciter la prise de congés payés au cours de ces périodes. Autres congés
Congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté
En matière de congés supplémentaires liés à l’ancienneté, les Parties ont souhaité revoir les modalités conventionnelles d’acquisition du nombre de jours de congés où un critère d’âge est retenu à 2 reprises. A ce titre, seules les dispositions prévues par le présent accord s’appliquent. Par conséquent, la proposition finale sur laquelle les Parties s’accordent est la suivante :
1 jour pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté
1 jour pour les salariés âgés de plus de 45 ans et ayant plus de 2 ans d’ancienneté
1 jour pour les cadres dirigeants et les salariés au forfait annuel en jours ou en heures
1 jour pour les salariés ayant 7 ans d’ancienneté
1 jour pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté
Ces jours sont cumulatifs dans la limite du respect d’un plafond de quatre (4) jours par an. Ces jours seront crédités sur le solde des congés des salariés concernés le premier mois de paie de la période de référence (juin année N) suivant la date anniversaire de leur ancienneté. Ces jours seront à utiliser jusqu’au 31 décembre de l’année suivante (N+1). Congés supplémentaires liés à un évènement familial Il est accordé un nombre de jours de congés exceptionnels liés à un événement familial. Afin de faciliter la compréhension et la gestion des congés supplémentaires, les Parties se sont entendues pour convertir le quota de jours de congés supplémentaires en jours ouvrés. Cette démarche permet une meilleure lisibilité pour les collaborateurs et une harmonisation avec les pratiques de suivi habituelles. Cet article prend en compte les jours de congés supplémentaires légaux et conventionnels. Il n’est donc pas question de venir cumuler les droits acquis au présent article.
Evénement
Nombre de jour
Mariage d’un enfant 1 jour ouvré Naissance/arrivée d’une adoption (pour le conjoint, père, concubin) 3 jours ouvrés Décès d’un enfant > 25 ans sans enfant lui-même 10 jours ouvrés Décès des parents, frères/sœurs, beaux-parents 3 jours ouvrés Annonce survenue d’un handicap… 4 jours ouvrés Décès d’un enfant < 25 ans ou enfant lui-même parent ou personne à la charge du salarié 12 jours ouvrés PACS/Mariage (dans la limite de 24 mois entre 2 évènements) 5 jours ouvrés Décès du conjoint, partenaire lié par un pacte civil, concubin 5 jours ouvrés Décès d’un grand-parent 1 jour ouvré Décès d’un petit enfant 1 jour ouvré Déménagement 1 jour ouvré tous les 3 ans Décès d’un membre de la famille (cousins de premier degré, oncles/tantes, demi-frères et sœurs) 1 jour ouvré/an max
Ces jours de congés n’entraînent pas de perte de salaire. Le salarié doit prendre son congé au cours du mois où l’événement se produit étant précisé que ce congé exceptionnel ne s’impute pas sur le congé annuel. Le congé sera accordé sous réserve de présentation d’un justificatif auprès du Service RH. Congés pour enfant malade Il est accordé à la mère ou au père de famille, dont la présence auprès d’un enfant malade est jugée indispensable (certificat d’un médecin à fournir), la possibilité de bénéficier d’un congé (intitulé « congé enfant malade ») :
5 jours ouvrés par année civile pour les parents d’enfants âgés dont un au moins a un âge inférieur ou égal à 1 an ;
5 jours ouvrés par année civile pour les parents ayant la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
3 jours ouvrés par année civile pour les parents d’enfants âgés de plus d’un 1 an à 16 ans.
Ces jours de congés sont fractionnables en demi-journée. Ces congés sont rémunérés à 100% à partir d’une ancienneté du salarié supérieure à 1 an, dans la limite de deux (2) jours par an et par salarié. A défaut, les jours de congés pour enfant malade sont traités comme des absences autorisées non payées. Pour que ces congés donnent lieu à rémunération, le salarié doit impérativement informer la société dès les premières heures de l’absence. Le salarié doit présenter un certificat médical attestant que la présence de l’un des parents auprès de l’enfant est nécessaire pour raison médicale. Ils sont attachés à la notion d’enfant malade et sont attribués indifféremment au père ou à la mère quelle que soit leur situation d’état civil ou à la personne en ayant la charge, sans qu’ils puissent donner lieu à un cumul pour les couples travaillant dans la même société, hormis s’agissant des parents d’enfants atteints d’une maladie d’une particulière gravité, d’un handicap grave ou faisant l’objet d’une hospitalisation. La possibilité est laissée au père et à la mère de répartir entre eux le nombre de jours du congé selon le souhait qu’ils formulent auprès de la Direction des Ressources Humaines. Scolarité des enfants Pour tout enfant scolarisé et âgé de moins de 16 ans, il est accordé aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, par année scolaire, une autorisation d'absence rémunérée de deux heures, à usage scolaire, à la mère ou au père de famille, quel que soit le nombre d'enfants. Le salarié doit impérativement informer la société en amont de son absence et présenter un certificat de scolarité. Cette autorisation d’absence n’est possible qu’au cours des deux (2) premières semaines de septembre.
COMPTE EPARGNE-TEMPS Le présent article, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail a pour objet de mettre en place le compte épargne temps dans l'entreprise. Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris. Champ d’application – Salariés bénéficiaires Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ayant acquis une ancienneté supérieure à douze (12) mois peut ouvrir un compte épargne-temps, à l'exception des membres du directoire et les collaborateurs sous contrat en alternance. Ouverture et tenue du compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines.
Alimentation du compte en temps Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après (par an). Il n’est pas prévu que le CET puisse être alimenté en argent. L’alimentation en temps du compte se fait par journée entière. Le CET est exprimé en temps. Chaque salarié peut alimenter son CET en jours, par l’intermédiaire d’un formulaire, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte. Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
5 jours ouvrés maximum du congé annuel légal excédant 20 jours ouvrés de congés (l'interdiction d'alimenter le CET par les 20 premiers jours de congés payés est d'ordre public) ;
5 « JNT » » pour les salariés titulaires d’un contrat en forfait annuel en jours ;
Le solde positif dans la limite de 14,4 heures stockées dans le compteur « Banque de temps » pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Ces heures alimentent le CET par journée, il est donc nécessaire d’avoir 7,2 heures ou 14,4 heures stockées dans la BT.
L'alimentation du CET se fait chaque année selon les périodicités suivantes :
Au plus tard avant mi-mai pour les congés payés et heures issues de la Banque de temps ;
Au plus tard avant mi-novembre pour les « JNT ».
La demande d’alimentation devra être faite par écrit selon des modalités qui seront communiquées par le service RH.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 30 jours ouvrés.
Le responsable de service et le salarié, devront, dans la mesure du possible, planifier la prise des jours avant le départ en retraite. Utilisation du CET
Utilisation en temps
Le compte épargne temps peut être utilisé à la convenance du salarié avec l’autorisation du responsable hiérarchique dans la limite de 5 jours ouvrés par an. A titre exceptionnel, le salarié pourra également utiliser l’intégralité de ses droits affectés au CET au titre des congés prévus par le Code du travail notamment le congé parental, le congé de présence parentale, le congé de solidarité internationale, le congé sans solde ou pour cesser de manière progressive son activité dans le cadre d’un projet de départ à la retraite sous réserve de l’accord de son responsable. Les délais mentionnés à l’article IV.1.4 devront par conséquent être respectés. Utilisation en argent Une fois le plafond du CET atteint, le salarié peut faire le choix de placer dans le PEE 5 jours de congés déjà acquis dans le CET. Ils seront alors convertis selon une valeur monétaire identique à l’indemnisation qu’ils auraient perçue s’ils avaient utilisé ces jours en temps. Rémunération du congé La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes : les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé.
Le nombre de jours est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales. Transfert du CET en cas de mobilité et cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail suivie d’une mobilité intragroupe, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur. En cas de rupture du contrat de travail le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du compte épargne temps, déduction faite des charges sociales dues. Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps A titre d’information, les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) dans la limite du plafond posé par l’article L.3253-17 du Code du travail, ce plafond varie en fonction de l’ancienneté du contrat de travail. Ce dernier correspond au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie des droits inscrits au compte.
DISPOSITIONS FINALES Evolution de l’environnement légal ou règlementaire En cas d’évolution législative et/ou règlementaire en matière de durée du travail au sein de la Société et/ou de ses établissements distincts, sur demande de la partie la plus diligente, le présent accord pourrait être négocié de nouveau. Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Suivi de l’accord & clause de revoyure
Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite de l’un des signataires.
Clause de revoyure
Outre, les réunions visées au point VI.2.1, les Parties s’accordent sur le principe d’une revoyure bisannuelle suivant la date de signature du présent accord. A cet effet, la Société s’engage, tous les deux (2) ans à date anniversaire de signature du présent accord, à inscrire à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE un point portant sur l’application du présent accord afin que soient notamment discutées les éventuelles évolutions organisationnelles de la Société nécessitant le cas échéant une révision des modalités prévues au sein du présent accord. Si la Société devait manquer à son obligation telle que définie ci-avant, le CSE pourra – par l’intermédiaire de son Secrétaire - solliciter de la Direction la convocation de ses membres à une réunion extraordinaire qui devra se tenir dans un délai de quinze (15) jours courant à compter de la date de la demande de mise en place d’une telle réunion. Cette demande devra être sollicitée par tout moyen lui donnant date certaine. Prise d’effet, durée et révision de l’accord
Prise d’effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2026 après réalisation de l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt requises, telles que définies à l’article VI.5 de la présente partie. Pour des raisons de simplicité de gestion et afin de ne pas perturber l’acquisition des droits en cours, les modalités de l’accord relatives au temps de travail (article II.2) des salariés en décompte horaire entreront en vigueur à compter du 1er juin 2026. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Révision Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des disposions prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. L’avenant se substituera alors de plein droit aux disposions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux disposions légales. La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail. Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. Dénonciation Conformément aux disposions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge. En cas de dénonciation partielle, celle-ci ne pourra porter que sur un ou plusieurs chapitres entiers, qui seront précisés aux termes de la dénonciation partielle. Dépôt et publicité Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux disposions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque membre titulaire signataire du CSE pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail. Une version électronique du présent accord sera en outre mise à la disposition de l’ensemble des salariés sur l’Intranet de la Société. Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des disposions de cet accord préalablement à son dépôt. Le présent document comporte 44 pages Fait à Toulouse, le 10 septembre 2025, En sept exemplaires, dont un pour la DREETS et un pour le Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
