ACCORD ENTREPRISE RELATIF AUX REMUNERATIONS ET AU PARCOURS DANS L’EMPLOI
Entre les soussignés :
La SPL LE GRAU DU ROI DEVELOPPEMENT,
Société Anonyme à Conseil d’Administration, au capital de 152 449,02 euros, domiciliée 1428 Route des Ganivelles 30240 Le Grau-Du-Roi, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes, sous le numéro B 381 550 219
Représentée par Madame Agissant en qualité de Directrice, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET :
Représentants élus titulaires au sein du CSE
Représentant la majorité de suffrages exprimés aux dernières élections,
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail :
Préambule
Le présent accord a pour objectif d’adapter les grilles de classification et de rémunération conventionnelles Hôtellerie de plein air et Organismes Tourisme (OT)
Les partenaires sociaux, s’entendent ainsi donc pour introduire davantage de nuances que dans les grilles conventionnelles. Ce faisant, la SPL entend offrir de meilleures perspectives d’évolution de carrière et être plus attractive à l’embauche.
Le présent accord a également pour objectif de permettre à chaque collaborateur d’appréhender la place et le rôle qu’il occupe dans l’entreprise.
Les points d’évolution majeure des grilles conventionnelles :
Mise en place de critère objectifs permettant l’évolution dans le poste et vers d’autres postes ;
Mise en place d’un dispositif unifié de possibilité d’évolution de la rémunération.
L’ensemble de ces mesures permet d’organiser le parcours professionnel de chaque salarié dans son poste de travail en lui permettant d’évoluer tant au niveau salarial que du point de vue de son coefficient.
Ces parcours individuels existent en parallèle des changements de fonction, promotion, mutation qui peuvent intervenir tout au long de la vie professionnelle.
En amont de la négociation définitive du présent accord, un travail a été réalisé au sein de la SPL concernant : -la mise en place d’un nouvel organigramme ; -la création et la mise en place des fiches d’emploi.
Le présent accord se substitue, pour les sujets évoqués en son sein, aux dispositions relatives aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, notes de service en vigueur jusqu’alors.
Article 1– Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la SPL.
Article 2– Portée de l’accord
Il est convenu entre les signataires du présent accord qu’à compter du 1er Janvier 2026 : -la grille de rémunération négociée remplacera le système de classification ainsi que le système de rémunération de base existant au sein des deux conventions collectives Hôtellerie de plein air (HPA) et Organismes de Tourisme (OT) ;
-le salaire mensuel/annuel de base ne sera plus calculé à partir des éléments suivants : -la valeur du point HPA et la formule de calcul suivante (salaire indice 100 + ((CH – 100) x VP) -l’indice et la valeur du point Organismes de Tourisme L’ensemble de ces éléments jusqu’alors constitutifs du salaire de base ne sera plus utilisé à compter de l’entrée en vigueur de la grille de rémunération, objet du présent accord.
Plus aucun salarié de la SPL ne pourra s’en prévaloir à compter de la date d’entrée en vigueur de la grille de rémunération objet du présent accord.
Les changements de coefficient conventionnels obligatoires continueront d’être appliqués mais ils ne donneront lieu à évolution salariale que si la rémunération du salarié concerné est inférieure au minimum conventionnel (selon la CCN applicable).
Le salaire mensuel/annuel de base applicable au salarié sera défini d’après la grille de rémunération applicable à l’ensemble des salariés de la SPL. Il ne pourra pas être inférieur aux salaires minima de branche (selon la branche applicable au salarié concerné).
Le dispositif prévu par le présent accord présente en effet des garanties équivalentes, voire même plus avantageuses, que les dispositifs de branche jusqu’alors appliqués au sein de la SPL.
Le changement de positionnement des salariés de l’ancien au nouveau système, bien qu’effectif au 1er janvier 2026, ne sera reflété sur les bulletins de paie qu’à compter du 1er Avril 2026, en raison du temps nécessaire au paramétrage du logiciel de paie.
Article 3– Les acteurs de la construction des parcours professionnels au sein de la société
Le Conseil d’administration, en lien avec la Direction, détermine chaque année les orientations stratégiques de la Société. Il définit notamment la projection des compétences nécessaires pour les années futures.
Le salarié est le principal acteur de son parcours de carrière et de son évolution professionnelle. Il mène une réflexion personnelle sur ses aspirations et son projet professionnel.
Le salarié s’appuie sur les moyens mis à disposition par la Société pour construire et réaliser son projet professionnel dans les meilleures conditions. Il doit notamment tenir compte des retours faits par son Responsable à l’occasion des différents entretiens réguliers.
Les Directeurs et Directrices occupent un rôle majeur dans l’accompagnement des changements au sein de l’organisation Ils sont particulièrement impliqués dans la déclinaison de la politique sociale mise en œuvre au sein de la structure.
En effet, leur rôle charnière entre leurs équipes et la direction en fait les interlocuteurs privilégiés pour le pilotage de l’accompagnement du changement et du développement professionnel des équipes.
Pour ce faire, ils participent à l’identification des écarts entre les compétences requises pour le poste, et les compétences existantes dans le but de mobiliser les outils les plus pertinents pour réduire ces écarts puis suivre l’évolution des compétences acquises.
La personne en charge des Ressources Humaines, avec les Directeurs, est l’interlocuteur privilégié pour la construction et la formalisation des parcours professionnels des salariés au sein de la Structure.
Les outils à sa disposition lui permettent d’avoir une visibilité sur les aspirations des salariés et les besoins en compétences de l’entreprise.
Dans le cadre d’un projet de développement des compétences en lien avec les besoins de l’entreprise, un travail d’accompagnement, de construction sera effectué conjointement entre les RH, le salarié et son Responsable.
Les représentants du personnel sont également acteurs de l’accompagnement du changement. Le Comité Social Economique est informé et consulté annuellement sur les orientations stratégiques de la Société.
Les représentants du personnel peuvent contribuer à informer les salariés des outils et dispositifs existants pour faciliter leur développement professionnel.
Article 4– Classifications/Rémunérations – Parcours de carrière
Les parties au présent accord reconnaissent que la grille de classification/rémunération mise en place (annexe) propose des minimas sur le salaire annuel de base supérieurs ou égaux à la convention collective de l’Hôtellerie de plein air, et à celle des Organismes de Tourisme.
4.1-Clasification/Salaire à l’embauche
4.1.1-Minima d’embauche
A chaque niveau est attribué un niveau minimum de classification (annexé présent accord), auquel correspond une rémunération mensuelle brute minimale, conforme aux rémunérations actuelles de la société et aux minimas des conventions collectives de branche applicables.
4.1.2-Palliers de classification
Certains critères permettent d’attribuer à chaque catégorie d’emploi quatre niveaux de classification progressifs (niveau I à niveau IV).
A chaque critère correspond un degré d’exigence qui donne lieu à l’attribution d’un nombre de points, permettant d’établir ladite classification des emplois.
Ces critères sont définis en concertation entre les membres du CSE et la Direction et sont annexés au présent accord.
Cotation des postes
Le présent accord créé 4 niveaux de classification par emploi, dont la pesée est réalisée via le système défini en annexe.
Les classifications minimales à l’embauche sont définies par la cotation attribuée à chaque salarié, via les différents critères de pesée de la classification (application du nombre de points sur chaque niveau). Au vu de la cotation ainsi effectuée, un niveau de classification sera défini pour chaque poste. Les différents niveaux de classification sont définis en concertation entre les membres du CSE et la Direction et sont annexés au présent accord.
Ces critères de pesée de la classification au sein de différents niveaux, la méthodologie de cotation, et enfin les niveaux de rémunération sont définis dans le cadre d’un travail mené par la Direction, en concertation avec le CSE.
4.2-Evolution des rémunérations
Outre l’évolution des rémunérations conventionnelles (la Direction s’engageant à vérifier annuellement que les minima de la grille de rémunération sont conformes aux minimums conventionnels de la CCN de branche applicable à chaque salarié), l’augmentation des rémunérations au sein de la SPL pourra faire l’objet de réévaluations régulières, conformément aux négociations au sein du CSE.
Ces réévaluations pourront prendre en compte l’inflation de l’année N-1 (inflation hors tabac).
Les décisions arrêtées dans le cadre des révisions annuelles des salaires prendront effet au 1er jour du mois suivant la décision de réévaluation.
Prise en compte de l’ancienneté :
Concernant l’ancienneté, les négociateurs sont convenus de supprimer la prime d’ancienneté prévue conventionnellement par la convention collective de organismes du tourisme (au jour de la conclusion des présentes, une prime d’ancienneté est prévue par la convention collective des organismes du Tourisme – article 20. Aucune prime d’ancienneté n’est prévue par la convention collective de l’Hôtellerie de plein air).
Cette prime d’ancienneté est remplacée par une prime de fidélité, dont bénéficiera l’ensemble des salariés de la SPL remplissant les conditions d’ancienneté prévues infra.
Le barème de cette prime de fidélité est calculé en pourcentage du salaire de base de l’intéressé.
Le taux est le suivant : 1 % après 3 années d’ancienneté dans l’entreprise en tant que salarié (à compter de l’entrée en vigueur du présent accord), + 1 % pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 25 %. L’ancienneté prise en compte n’est donc décomptée qu’à compter du 1er Janvier 2026.
S’agissant des salariés en poste au jour de l’entrée en vigueur du présent accord justifiant, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, d’une ancienneté égale ou supérieure à celle exigée pour le versement de la prime de fidélité (soit 3 années d’ancienneté cumulées révolues), ils bénéficieront de la prime de fidélité dès le 1er janvier 2026 au taux plancher, soit 1%.
Date d’entrée dans les effectifs de la société
Taux de la prime de fidélité au 01/01/2026
Avant le 01/01/2023 1% A compter du 01/01/2024 0 %
Le salarié entré dans les effectifs avant le 1er janvier 2023 bénéficiera du taux de prime suivant :
Les salariés n’ayant pas cumulé 3 ans d’ancienneté de contrats au 1er Janvier 2026 se verront attribuer 1% de prime de fidélité à compter du mois suivant la date anniversaire de l’ancienneté retenue nécessaire. Exemple1 : Un salarié entré en CDD au 3 mars 2026 et dont l’ancienneté cumulée (somme des durées des contrats précédents et en cours, quel que soit le poste au sein de la SPL Le Grau du Roi Développement) est de 3 ans le 10 juillet 2026 percevra 1% de prime de fidélité à compter du mois d’août 2026. Exemple 2 : Un salarié en CDI entré le 10 Mai 2023 percevra 1% de prime de fidélité à compter du mois de Juin 2026.
Cette prime s’ajoute au salaire mensuel de base et figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Le différentiel d’ancienneté :
Dans la mesure où la prime d’ancienneté prévue par la convention collective des Organismes de Tourisme est supprimée dès le 1er janvier 2026, les parties sont convenues, à compter du 1er janvier 2026, de verser, aux salariés qui bénéficiaient d’un prime d’ancienneté (en vertu de la convention collective des Organismes de Tourisme), un complément « différentiel ancienneté », au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Ce différentiel d’ancienneté correspond au montant de la prime d’ancienneté versé au salarié concerné sur sa rémunération du mois de décembre 2025.
La prime de fidélité s’appliquera, pour ces salariés, à la somme du salaire de base + différentiel d’ancienneté.
De ce fait, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés pour lesquels est appliquée la convention organisme du tourisme (dont le contrat de travail est antérieur à janvier 2025) ne bénéficient plus de la prime d’ancienneté (CCN Tourisme : Organismes) mais exclusivement de l’indemnité différentielle fixe prévue au présent article et équivalent au montant de la prime d’ancienneté (CCN Tourisme : Organismes) arrêtée au mois de décembre 2025.
4.3-Changement de poste
Le changement de poste a lieu sans condition d’ancienneté.
Celui-ci intervient d’une part lorsque le salarié justifie de la qualification requise pour le poste et d’autre part lorsque l’employeur confie pour l’avenir au salarié de nouvelles missions correspondant à celles d’un poste différent.
Le passage à un coefficient supérieur s’accompagne d’une évolution du salaire de base correspondant au nouveau coefficient, dans le respect des dispositions relatives aux changements de coefficients de la Convention Collective applicable à chaque salarié.
4.3.1-Avancements et promotions
L’avancement : L’avancement se traduit par l’évolution à l’intérieur d’un même niveau de qualification au sein d’un emploi repère du système de classification. Le coefficient de rémunération est alors augmenté d’un nombre de point fixé par la hiérarchie en respect d’un budget attribué.
La promotion : La promotion se traduit par un changement de niveau de qualification au sein d’un même emploi repère ou lors d’un changement de poste aux critères classants d’un niveau supérieur.
4.3.2-Evolution des carrières.
La classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des salariés. Ceci ne peut être rendu possible, que par l'appréciation régulière de leurs compétences au regard des nécessités d'organisation et de fonctionnement de l’entreprise.
Dans cette optique, et au cours de la carrière des salariés, leurs situations individuelles feront l'objet d'un examen selon une périodicité qui ne pourra être supérieure à 3 ans.
Les critères de classification sont passés en revue lors des entretiens annuels d’évaluation.
Article 5– Modalités de passage au nouveau système de classification/rémunération
5.1-Etapes préalables de mise en œuvre
La mise en œuvre effective du nouveau système de rémunération rend nécessaire la définition de modalités d’accompagnement et d’une méthodologie commune permettant la bonne compréhension par tous les salariés de l’entreprise du nouveau système et la transposition de chaque collaborateur de l’ancien système vers le nouveau.
Les parties conviennent que, sauf cas de force majeure ou contraintes extérieures à la SPL (du type pandémie, sinistre important touchant les infrastructures) la transposition des postes au sein du nouveau système de rémunération s’effectuera à compter du 1er avril 2026. . Les étapes de mises en œuvre sont les suivantes :
Information de la méthode auprès des Directeurs et des managers
Mise en œuvre de la transposition pour tous les salariés par l’encadrement et validation de la transposition par leur supérieur hiérarchique
Intégration dans le système de paie.
5.2-Etapes de mise en place du nouveau système
Une fois la pesée des critères de classification réalisée, l'employeur ou son représentant en informera, par écrit, les salariés.
À cette occasion, et s'il le souhaite, le salarié peut demander à l'employeur ou son représentant un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification.
Cet entretien doit permettre de détailler les compétences requises par l'emploi occupé.
Cet entretien se tient au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.
Il est rappelé également que le palier sur lequel l'emploi se situe doit figurer dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie.
Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une fiche d'emploi.
En parallèle, une mise à jour des fiches de poste est réalisée, étant rappelé que ces documents, qui ont vocation à évoluer n'ont pas, en soi, de valeur contractuelle.
Il est précisé que le passage du salarié dans la nouvelle grille de rémunération ne doit, en aucun cas, entraîner une baisse du salaire réel ou un déclassement dans la catégorie professionnelle
Article 6 - Dispositions finales
6-1- : Durée d’application du présent accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er Janvier 2026.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions légales prévues à cet effet.
6-2- : Suivi de l’application du présent accord
Il est institué une commission de suivi de l’accord composée de deux membres du CSE et de la Direction.
Elle se réunira dans la phase de transposition de la classification et aura pour objet de prendre connaissance du travail préalable de transposition qui aura été effectué pour chaque salarié de l’entreprise et permettra le cas échéant de soulever des situations spécifiques.
Par ailleurs, cette commission se réunira à la demande de l’une ou l’autre des parties lorsqu’elles le jugeront nécessaire dans le cadre de l’application du présent accord.
6-3- : Rendez-vous
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 60 jours après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Ainsi, le présent accord serait nécessairement revu au cas où un avenant aux conventions collectives applicables au sein de la SPL le prévoirait à l’avenir.
6-4- : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
6-5- : Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes.
Fait au Grau du Roi, le En trois exemplaires originaux,
Signatures* :
Pour la Direction :
la Directrice*
Pour le CSE :
*signatures précédées de la mention « Lu et approuvé bon pour accord »
PJ : ANNEXE N°1 A L’ACCORD ENTREPRISE RELATIF AUX CLASSIFICATIONS, AUX REMUNERATIONS ET AU PARCOURS DANS L’EMPLOI
