L’article 5.4.1.2 de la Convention Collective Nationale du Sport distingue deux situations dans le cadre de la gestion des jours fériés, le jour férié habituellement travaillé et le jour férié exceptionnellement travaillé.
Jour férié habituellement travaillé, ce qui est le cas dans notre entreprise : le travail effectué ne donne pas lieu à une majoration particulière ;
Jour férié habituellement chômé : le travail effectué sur un jour habituellement chômé donne lieu à une majoration de 50% (majoration salariale ou repos compensateur équivalent).
L’avenant n° 198 du 19 janvier 2024, précise que le critère de travail « habituel » un jour férié s’apprécie selon le « service auquel appartient le salarié ». Suivant la structuration de l’entreprise, un service peut être composé par plusieurs ou un seul salarié.
Exemples : La structure est toujours fermée pour la Toussaint. Exceptionnellement, une animation aura lieu cette année le mercredi 1er novembre et il est demandé au salarié de venir travailler 5 heures ce jour. Le jour férié étant habituellement chômé dans la structure, les heures de travail effectuées sont majorées de 50%. La structure est toujours ouverte pour la Toussaint. Une animation a lieu le 1er novembre et comme chaque année il est demandé au salarié de venir effectuer 5 heures de travail. Le jour férié étant habituellement travaillé, les heures effectuées ne sont pas majorées.
Le fait pour un salarié de refuser de travailler un jour férié, sur ce motif, peut constituer une absence irrégulière permettant à l’employeur de retenir les heures non travaillées sur son salaire mensuel (Cass. Soc, 3 juin 1997 n°94-42.197).
Cas particulier du 1er janvier et du 25 décembre :
Une nouvelle contrepartie a été créé par l’avenant 198 du 19 janvier 2024, lorsque le 1er janvier et/ou le 25 décembre est travaillé. Pour les salariés ayant au moins 2 mois d’ancienneté, lorsque que le 1er janvier ou le 25 décembre n’a pas pu être chômé, s’ajoute une majoration de 50% des heures effectuées. Cette majoration est versée en principe en salaire, ou en cas d’accord des parties, remplacée par un repos compensateur équivalent.
Cas particulier du 1er mai, fête du travail :
Si le 1er mai n’a pas pu être chômé, du fait de l’activité de l’entreprise, le salarié doit percevoir une majoration de rémunération de 100%. Cette majoration de rémunération ne peut pas être remplacée par un repos compensateur, même en présence d’une convention collective prévoyant cette possibilité (Cass. Soc, 30 novembre 2004 n°02-45.785).
À compter de la signature de cet accord, bien que les jours fériés soient habituellement travaillés dans notre entreprise, les heures de travail effectuées ces jours-là seront majorées de 50 %, sauf cas particuliers du 1er janvier, 25 décembre, 1er mai.
