Entité émettrice Sportnco Gaming Group (Sportnco et Sportnco Gaming) Rédacteurs
Approbateur
Date de publication 10/2022 Réf :
SPG/SP-20220401- Accord_Collectif _Teletravail
DIFFUSION
Organisme
Public
SPORTNCO GAMING et SPORTNCO Ensemble du personnel
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc115947774 \h 3 ARTICLE 1 Champ d’application PAGEREF _Toc115947775 \h 3 ARTICLE 2 DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc115947776 \h 3 ARTICLE 3 conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité PAGEREF _Toc115947777 \h 3 Article 3.1 Principe du volontariat et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc115947778 \h 3 Article 3.2 Capacité du salarié PAGEREF _Toc115947779 \h 4 Article 3.3 Tâches compatibles avec le télétravail PAGEREF _Toc115947780 \h 4 Article 3.4 Condition d’ancienneté PAGEREF _Toc115947781 \h 4 Article 3.5 Domicile du salarié propice au télétravail PAGEREF _Toc115947782 \h 4 Article 3.6 Conditions liées au bon fonctionnement du service PAGEREF _Toc115947783 \h 4 ARTICLE 4 modalités d’acceptation et de mise en oeuvre du télétravail par les parties PAGEREF _Toc115947784 \h 5 ARTICLE 5 Adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc115947785 \h 5 Article 5.1 Période d’adaptation PAGEREF _Toc115947786 \h 5 Article 5.2 Suspension PAGEREF _Toc115947787 \h 5 Article 5.3 Réversibilité PAGEREF _Toc115947788 \h 5 Article 5.3.1 Réversibilité demandée par le salarié PAGEREF _Toc115947789 \h 5 Article 5.3.2 Réversibilité demandée par l'employeur PAGEREF _Toc115947790 \h 6 ARTICLE 6 lieu du télétravail PAGEREF _Toc115947791 \h 6 ARTICLE 7 Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc115947792 \h 6 ARTICLE 8 organisation du travail PAGEREF _Toc115947793 \h 7 Article 8.1 Fréquence des jours télétravaillés PAGEREF _Toc115947794 \h 7 Article 8.2 Détermination des plages horaires PAGEREF _Toc115947795 \h 7 Article 8.3 Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc115947796 \h 7 Article 8.4 Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc115947797 \h 7 ARTICLE 9 équipements de travail PAGEREF _Toc115947798 \h 8 ARTICLE 10 indemnisation forfaitaire PAGEREF _Toc115947799 \h 8 ARTICLE 11 assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc115947800 \h 8 ARTICLE 12 droits et obligations du salarie en télétravail PAGEREF _Toc115947801 \h 8 Article 12.1 Droits collectifs PAGEREF _Toc115947802 \h 8 Article 12.2 Droits individuels PAGEREF _Toc115947803 \h 9 Article 12.3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail PAGEREF _Toc115947804 \h 9 Article 12.4 Obligations liées à l’usage des outils numériques PAGEREF _Toc115947805 \h 9 Article 12.5 Obligation de confidentialité et de discrétion PAGEREF _Toc115947806 \h 9 ARTICLE 13 télétravail occasionnel ou exceptionnel PAGEREF _Toc115947807 \h 9 Article 13.1 Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc115947808 \h 9 Article 13.2 Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc115947809 \h 10
PREAMBULE
L'entreprise SPORTNCO GAMING / SPORTNCO souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié, son responsable hiérarchique. Il permet une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié. Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise.
Cet accord a pour objet de fixer pour le télétravail dans l'entreprise SPORTNCO GAMING / SPORTNCO : -Les conditions d'accès au dispositif -Les modalités de mise en place, d’organisation et de suivi de la charge de travail du salarié -Les traitements liés aux assurances -Les règles de sécurité informatique à respecter -Les procédures de communication interne à respecter
ARTICLE 1 Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société SPORTNCO GAMING / SPORTNCO. ARTICLE 2 DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel. Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier qui constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires et/ou mensuels (et/ou les jours déterminés) durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail. Les spécificités du travail occasionnel et du travail exceptionnel sont abordées à l’article 15 du présent accord. ARTICLE 3 conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes : Article 3.1 Principe du volontariat et de confiance mutuelle Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.2 Capacité du salarié Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre des conditions de l’activité et de la charge de travail du télétravailleur. Article 3.3 Tâches compatibles avec le télétravail Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise
En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes travaillant dans le cadre :
D’un contrat de travail à durée déterminée inférieur à 6 mois
D’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (sauf validation expresse du tuteur)
D’un stage (sauf validation expresse du tuteur)
Article 3.4 Condition d’ancienneté Pour être éligible au télétravail, le salarié doit en outre justifier d’une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise. Article 3.5 Domicile du salarié propice au télétravail Le logement du salarié doit disposer :
D’un espace de travail dédié
D’une installation électrique conforme
D’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents et les appels en visioconférence
Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser l’ordinateur portable fourni par l’entreprise.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l’article L11133-3 du code du travail. Article 3.6 Conditions liées au bon fonctionnement du service Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d’enfant handicapé, grèves, fonctionnement du service…
ARTICLE 4 modalités d’acceptation et de mise en oeuvre du télétravail par les parties L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail accède automatiquement à la possibilité de passer en télétravail, déclenchant ainsi la période d’adaptation.
Si le salarié ne souhaite pas passer en télétravail il n’en a aucune obligation et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. En cas de passage en télétravail, le salarié devra accepter les éléments suivants :
Le nombre de jours de télétravail par semaine (par mois ou par an) définis par l’accord
Le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité
La période d’adaptation
Le salarié dispose d’un délai d’une semaine pour faire connaître son refus à compter de la communication de l’accord mis en œuvre dans l’entreprise. ARTICLE 5 Adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail Article 5.1 Période d’adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ne prolongent pas cette période d’adaptation. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. Article 5.2 Suspension Le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect du délai de prévenance de 15 jours, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client. Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension, sera formalisée par écrit et transmise au service des Ressources Humaines. En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le service des Ressources Humaines rendra sa décision. Article 5.3 Réversibilité Article 5.3.1 Réversibilité demandée par le salarié A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance de 15 jours. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Article 5.3.2 Réversibilité demandée par l'employeur En cas de difficultés d’exécution du travail ou de non-respect des règles du télétravail, en premier lieu à l’issue de la période d’adaptation mais également tout au long de son contrat, le manager aura la possibilité de mettre fin à la situation de télétravail du salarié. Le manager pourra alors demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise en définissant pour lui des jours de télétravail fixes et réduits / nuls, notamment pour les raisons suivantes :
Non-respect des règles du télétravail constaté (définis par l’accord)
Problème de performance du salarié lié au télétravail
Changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Le manager devra lui exposer les motifs de sa décision par écrit.
Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service ou d’établissement, le responsable hiérarchique pourra mettre fin automatiquement au télétravail par une notification écrite. Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de reformuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée. La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail. ARTICLE 6 lieu du télétravail Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, ou de changement ponctuel/occasionnel du lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise, au moins 1 mois à l'avance, sauf cas de force majeure, en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité, pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et soumises à validation du Manager et des Ressources Humaines. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5. ARTICLE 7 Modalités de régulation de la charge de travail La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail. Ce suivi peut être réalisé par mail ou lors d’un échange téléphonique permettant d’établir, tous les quinzaines ou mois un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
ARTICLE 8 organisation du travail Article 8.1 Fréquence des jours télétravaillés Le télétravail ne peut en principe être exercé que dans la limite moyenne de deux jours et demi par semaine pour les salariés au statut ETAM et de deux jours par semaine pour les salariés au statut CADRE. Ce nombre de jours peut être effectué par demi-journée ou journées complètes, également pour une flexibilité d’une demi-journée glissante par semaine sera possible (exemple pour ETAM : semaine 1 = 2jours ; semaine 2 = 3 jours).
Les jours de télétravail sont possibles tous les jours de la semaine. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail seront modifiés avec un délai de prévenance de 24 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié pourra également solliciter par écrit l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement travaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Également, pour les contrats de travail à temps partiel, la fréquence de télétravail sera calculée au prorata de leur temps de travail. Pour les salariés du service Gaming soumis à un planning différent des jours/horaires communément pratiqués dans l’entreprise, le nombre de jours de présence sur site sera d’au minimum un jour et demi par semaine. Article 8.2 Détermination des plages horaires Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire fixée de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures, ces plages horaires peuvent varier de plus ou moins 1 heure si des réunions ou des rendez-vous sont prévus. Ces horaires ne sont pas applicables pour les salariés rattachés au service Gaming soumis à des jours de travails différents de ceux normalement définis pour le reste de l’entreprise, ceux-ci suivront les horaires renseignés à leur planning. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences (caméra enclenchée) organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Article 8.3 Contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise. Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise. Article 8.4 Maintien du lien avec l’entreprise L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie ou à défaut le référent qui a été désigné. Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues.
ARTICLE 9 équipements de travail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable.
A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail.
La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le support. Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit deux jours avant l'intervention. Si exceptionnellement le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien et assurera une vérification préalable de conformité de son matériel.
ARTICLE 10 indemnisation forfaitaire Le salarié en télétravail ne percevra pas d’indemnité forfaitaire liées à l’exercice de l’activité télétravail. Aucune allocation ne sera également due en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel. Les éléments du contrat de travail (rémunération, statut, avantages, etc.) restent inchangés. A ce titre, le salarié bénéficiera des titres-restaurants lors des journées effectuées en télétravail au même titre que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. ARTICLE 11 assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 12 droits et obligations du salarie en télétravail
Article 12.1 Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 12.2 Droits individuels Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. Article 12.3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail. Article 12.4 Obligations liées à l’usage des outils numériques Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui sont portées à sa connaissance et de se conformer à la charte informatique mise en œuvre dans l’entreprise. Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Le télétravailleur devra se connecter avec sa caméra active systématiquement lors des réunions de travail. Article 12.5 Obligation de confidentialité et de discrétion Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 13 télétravail occasionnel ou exceptionnel
Les dispositions des articles 1 à 12 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel. Article 13.1 Télétravail occasionnel En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines qui seront libres d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Il formalisera sa réponse par mail dans un délai de 24 heures.
Article 13.2 Télétravail exceptionnel En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles.
Pour les entreprises SPORTNCO GAMING ET SPORTNCO Labège le 10/10/2022 XXX Directeur des filiales du Groupe SPORTNCO
Pour les représentants du CSE Labège le 11/10/2022
