La Direction de STÄUBLI LYON, représentée par M. XXXX, Responsable Ressources Humaines délégué par M. XXXX, Directeur Général
et les Délégués Syndicaux :
M. XXXX, représentant la CFE/CGC assisté de Mme XXXX et M. XXXX,
M. XXXX, représentant FO assisté de M. XXXX et Mme XXXX,
se sont rencontrés les :
25/02/2026
13/03/2026
19/03/2026
Pour traiter les 13 points suivants :
La durée effective et de l’organisation du temps de travail,
La situation de l’emploi,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées,
L’équité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier,
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
Le régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès,
Le droit à la déconnexion,
Les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels,
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement,
La conciliation vie syndicale et vie professionnelle,
La qualité de vie au travail,
La formation professionnelle des salariés,
Les salaires et accessoires de salaire.
Rappels 2025 :
XX
La Direction a appliqué XX les mesures suivantes :
Mars 2025 : XX
Juillet 2025 : XX
Mutuelle : augmentation de +5% la part employeur sur la cotisation de référence : la catégorie « isolés ».
Egalité professionnelle :
Attention particulière sur égalité H/F lors de la commission EGAPRO
Accompagnement des maternités : +2 jours de télétravail / mois à partir du 6ème mois et 2 mois après retour au poste (hors garde d'enfant).
Emploi, embauches, évolutions professionnelles :
Affichage de l’ouverture de nos offres d’emploi aux candidats en situation de handicap par une mention spéciale sur les annonces.
Ouvertures de postes possibles sur exception en cas de besoins spécifiques.
Organisation de stages de découverte dans le cadre des candidatures internes afin de promouvoir la mobilité interne.
Qualité de Vie au Travail, conditions de travail :
Intervention d’un kiné expert en « prévention TMS » pour tous les postes de production et logistique.
Formation :
Maintien budget de formation important
Réévaluation des besoins en formation autour des thématiques « électricité ».
Exposé de la Direction sur la situation économique actuelle, à savoir :
Le bilan 2025 :
XX
Graphique AG / indice INSEE 2025
XX
Les perspectives 2026 :
xx
Les organisations syndicales ont présenté les revendications suivantes le 13 mars 2026 :
xx
Discussions et débats :
Au cours des réunions, les points suivants ont été abordés :
Durée effective et organisation du temps de travail : En 2025, la Direction a souhaité donner plus de latitudes aux salariés dans l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. A partir de 2026, la fermeture de site d’été sera limitée à 2 semaines et plus 3. Cette mesure, accompagnée de règles d’organisation de bon sens dans les services a été bien accueillie par les salariés.
2 jours de télétravail supplémentaires ont été accordés aux salariés de plus de 58 ans qui ont réalisé leurs entretiens de bilan « accompagnement des fins de carrière ». Le télétravail « occasionnel » est également pratiqué après validation des responsables et des ressources humaines en cas de contrainte particulière (blessure empêchant de conduire etc…).
La CFE-CGC demande :
À augmenter de 2 jours par mois le nombre de jours de télétravail.
Congé paternité : la possibilité d’un complément de salaire pour les bénéficiaires.
Congé d’ancienneté : 2 jours de congé d’ancienneté à partir de 55 ans et 20 ans d’ancienneté (1 actuellement)
La possibilité pour les temps partiels de rattraper les RTT imposés tout au long de l’année.
FO demande :
Par soucis d’équité, la possibilité pour le personnel à l’horaire atelier 5 jours de pouvoir passer à un horaire atelier 4 jours sans remise en cause de l’accord « temps de travail ».
Augmentation de 1 jour d’ancienneté à 60 ans.
Réponse Direction – Télétravail La direction n’est pas favorable à l’augmentation du nombre de jours de télétravail dans l’entreprise. A titre individuel, le télétravail est bénéfique pour travailler sur un dossier nécessitant plus de concentration, pour contribuer à un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle, diminuer le temps de trajet etc… A titre collectif, plus de télétravail n’encourage pas la collaboration dans les équipes et entre services, il est moins facile d’échanger en étant à distance. Réponse Direction – Congés de paternité La direction rappelle les dernières évolutions légales sur l’accompagnement des familles au moment de la naissance.
La direction est favorable à soutenir les nouveaux papas. A partir d’avril 2026, nous mettrons en place une indemnité qui assurera le maintien du salaire pendant la période « congé paternité » décrite ci-dessus. Réponse Direction – Congés d’ancienneté La direction n’est pas favorable à augmenter le nombre de jours de congés d’ancienneté. Réponse Direction – Possibilité pour le personnel à l’horaire atelier 5 jours de pouvoir passer à un horaire atelier 4 jours La direction n’est pas favorable à cette mesure. Réponse Direction – Rattrapage RTT entreprise pour les temps partiels La direction est favorable pour accorder toute flexibilité pour compenser les RTT entreprise du moment que le rattrapage se fait sur l’année en cours.
Information Direction - Temps de travail en général
La Direction souhaite ouvrir une discussion en 2026 sur la flexibilité du travail afin de nous adapter aux variations d’activité. Cette discussion sera l’occasion d’échanger avec les partenaires sociaux sur nos pratiques, nos horaires, les compteurs d’heures à récupérer etc…
Situation de l’emploi : Des départs en retraite sont prévus dans les mois et années à venir, ils entraineront des recrutements, chaque cas est analysé et les remplacements ne se font pas forcément poste pour poste. Nous devons rester prudents compte tenu des fluctuations d’activités observées ces dernières années.
L’accord d’entreprise sur l’aménagement des fins de carrière (2025) a permis à plusieurs salariés concernés de profiter d’une des mesures proposées dans l’accord : télétravail supplémentaire, transformation de l’Indemnité de Départ en Retraite en temps de repos, formation retraite etc… Cet accompagnement est « gagnant-gagnant » : apprécié par les salariés concernés, il permet à l’entreprise une meilleure anticipation des dates de départ des salariés.
Recrutements en cours au 13 mars 2026 5 postes en CDI :
xx
xx
.
Réponse Direction xx
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap : Notre effectif nous donne une obligation d’employer 11 personnes en situation de handicap. Nous employons xx personnes en situation de handicap. Nous faisons appel à des fournisseurs employant du personnel en situation de handicap pour le recyclage et la valorisation des déchets, pour l’entretien des vêtements de travail et pour des opérations de montage en sous-traitance. La direction continuera à solliciter régulièrement les associations de réinsertion au travers de la sous-traitance et du travail temporaire. Montant estimé de notre contribution : xxk€/an.
FO demande à renforcer l’employabilité et des embauches de personnes en situation de handicap.
Réponse Direction Nous maintiendrons la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » dans nos offres d’emploi. Equité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier Afin d’accompagner nos salariées dans la maternité, suite aux LNO 2025, nous avons mis en place :
Les autorisations d’absences sur le temps de travail effectif pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
+2 jours de télétravail/mois à partir du 6ème mois de grossesse et dans les 2 mois après retour d’arrêt maternité.
La Commission Egalité Professionnelle, sous le contrôle du CSE, se réunit périodiquement en fonction du besoin. Le plan d’action est intégré à l’Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont le renouvellement a été signé le 05/02/2025 et est revu tous les ans. La Direction s’engage à mettre à la disposition de la commission les outils graphiques permettant une analyse plus fine et plus pertinente des écarts de salaire. Tous les cas relevés feront l’objet d’une réponse argumentée. Notre index égalité professionnelle calculé pour l’année 2025 est en légère amélioration : 87/100.
FO demande une enveloppe spécifique de xx% sur la masse salariale pour les cas détectés par la commission égalité professionnelle et consulte la commission paritaire lors de la répartition de l’enveloppe.
La CFE-CGC souhaite que la direction maintienne ses actions (avec la commission) pour corriger ces écarts qui restent en défaveur des femmes en y accordant un budget dédié.
Réponse Direction La direction accorde une enveloppe spécifique (estimé par la commission entre xx% et xx%) hors augmentations individuelles aux cas détectés par la commission égalité professionnelle. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences « GPEC » : Les entretiens du personnel (individuels et professionnels) sont faits par les responsables hiérarchiques comme indiqué dans l’accord GPEC, leurs taux de réalisation sont stables autour de 90%. Le renouvellement de l’accord GPEC est prévu pour fin 2026. Pour rappel, les entretiens sont des moments d’échange privilégiés entre l’employé et son responsable hiérarchique. Ces entretiens sont des outils majeurs permettant de connaitre, entre autres, les orientations et les aspirations professionnelles des salariés. A ce titre, le nouvel outil Groupe Staubli Academy dont 122 salariés ont bénéficié a permis d’aller plus loin dans la préparation des entretiens et ainsi mieux cerner les aspirations de chacun. D’autre part, conformément à la législation, depuis 2020, nous avons mis en place le « bilan à 6 ans » pour chaque salarié.
Les ouvertures de postes (création ou remplacement) font l’objet de parution d’offres sur l’outil Smartrecruiter. Les candidats sont reçus et ont des réponses transparentes à leurs candidatures. Il ne faut pas hésiter à postuler.
Le dispositif mis en place suite aux LNO 2025 « stage de découverte » n’a pas encore été activé. Quand une candidature pour mobilité interne n’aboutit pas, plusieurs types de réponses sont possibles : formations dans le cadre du plan de formation, bilan de compétences, suivi du projet professionnel « long terme » par service RH ou stages de découverte.
La CFE/CGC fait remarquer que le fait de remplacer des CDI par des CDD ferme la porte aux mobilités internes.
Les OS insistent sur le fait qu’une des meilleures solutions pour les salariés est de s’exprimer par écrit lors des entretiens car l’entretien est un moyen d’expression des salariés que le responsable hiérarchique ne peut refuser. Tous les entretiens sont relus par le service RH.
Les OS demandent qu’un retour soit fait aux salariés par leurs managers dont c’est la prérogative sur leurs demandes de formations qu’elles soient refusées ou non.
Afin de favoriser la mobilité interne, FO demande que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier de « stages de découverte / vis ma vie » dans d’autres services afin de mettre en place un projet personnel de mobilité interne à moyen terme.
Réponse Direction Nous sommes
favorables à de tels stages de découverte mais dans le cadre d’un projet concret. Par exemple : demande de mutation ou candidature interne à un poste ouvert. Après entretien avec son responsable et le RRH. Nous pourrons décider :
Un refus de la candidature si le profil est trop éloigné de nos attentes.
La mise en place d’un projet de long terme pour donner plus de chances d’évolution pour une prochaine candidature :
Accompagnement extérieur type bilan de compétence ou autre.
Une ou des formations ciblées sur le projet défini.
Un stage de découverte dans un service de l’entreprise.
Nous apporterons une réponse aux souhaits d’évolution exprimés plusieurs fois lors des entretiens individuels. Régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès : Mutuelle santé xx Une présentation détaillée des résultats techniques 2024 a été faite par xx lors de la réunion plénière du CSE d’octobre 2025 en présence de la commission Mutuelle et Prévoyance. Les résultats étaient à l’équilibre et n’ont nécessité de révision des taux de cotisation pour 2026. Seul le PMSS (Plafond Mensuel Sécurité Sociale) a augmenté de 2%. Lors des LNO 2025, la part employeur avait été revalorisée de 5% pour atteindre 87% de la cotisation « isolé ».
Prévoyance xx Les cotisations ont été maintenues pour 2026, rappel, ces coûts sont supportés en totalité par l’entreprise pour les salaires inférieurs au PMSS soit 4006€.
FO demande à augmenter la part patronale de cotisation mutuelle qui aujourd’hui est de 87% (113.59€) de +3% soit 90% pour les « isolés » soit une répercussion favorable pour tous.
CFE/CGC demande à améliorer les prestations (dentaires, vue etc…) à la charge de l’employeur, à mener avec la Commission mutuelle.
Réponse Direction Suite aux récentes questions du CSE, xx nous a indiqué que 40 actes « ostéopathe » ont été remboursés en 2024. Le barème des prestations parait actuellement suffisant. xx
La direction n’est pas favorable à modifier les taux de cotisation mais nous avons la volonté de travailler sur le fond du contrat avec le prestataire ou dans le cadre d’une optimisation des contrats santé au niveau de STAUBLI France. Ces travaux pourraient être engagés en 2026 si les conditions sont réunies pour le faire. La commission mutuelle sera intégrée dans les discussions en temps voulus. Droit à la déconnexion : Une charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 01/02/2018. Le droit à la déconnexion est abordé lors des entretiens individuels des forfaits jour dans l’outil HROCKS. En cas de remarque d’un salarié sur ce sujet pendant cet entretien, le service RH se charge de faire le point avec le manager et le salarié pour approfondir les sujets.
Les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels : Des entretiens sont réalisés par l’infirmière et/ou le responsable hiérarchique après absence longue durée ou après 4 arrêts maladie sur les 12 derniers mois. Des rendez-vous de liaison et/ou visites de pré reprise sont organisés au cas par cas pour mieux préparer les conditions du retour de ces salariés. En 2025, 100% des aménagements de poste ou d’horaires demandés par le médecin du travail ont été réalisés. Les seuls facteurs de pénibilité à prendre en compte au sens de la loi de 2021 concernent très peu de salariés et uniquement au titre du travail de nuit > 120 nuits par an. La cellule de veille RPS composée du RRH, de l’infirmière, du médecin du travail et de deux élus se réunit tous les 2 mois afin d’évoquer les cas qui le nécessitent. Chaque cas est traité de façon particulière et proportionnée. Un diagnostic plus large « RPS » sera déployé en 2026. Nous travaillons à améliorer les conditions de travail :
Suite aux LNO 2025 : une kiné est intervenue dans tous les services de production.
En 2026, un groupe de travail « prévention TMS » (Troubles Musculo Squelettiques) est mis en place et sera formé par la médecine du travail afin d’étudier l’ergonomie des postes qui pourraient être améliorés : il sera constitué d’1 opérateur par service, de 2 techniciens méthodes, du service HSE et de l’infirmière.
FO demande que les élus soient associés à la prévention des RPS pour le bien-être de tous.
CFE/CGC demande à la direction de rester très vigilante sur la charge de travail confiée aux salariés.
FO demande le maintien de l’implication des salariés dans les évolutions de poste, dans l’ergonomie et dans la communication sur les nouveaux outillages.
Réponse Direction – Prévention RPS et TMS La Direction a répondu ci-dessus pour la prévention RPS et TMS. Nous resterons vigilants sur la charge de travail confiée aux salariés, ceci notamment lors de la participation aux équipes projets. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement : Pas de discrimination détectée. Conciliation vie syndicale et vie professionnelle : Principes de bases respectés par les Délégués syndicaux :
Pointage et respect des temps de délégations, report et mutualisation des heures de délégation conformément à l’accord du CSE.
Information des responsables hiérarchiques de leur départ en délégation.
Remplacement des titulaires absents par leurs suppléants.
FO demande à réaliser un entretien périodique en cours de mandat en présence de l’élu et du RRH sur la base du volontariat.
Les OS font remarquer que le fonctionnement du CSE engendre de la charge et des responsabilités aux élus, l’année 2025 a continué à être compliquée à gérer. Ils font remarquer que le nombre d’élus CSE reste réduit et qu’ils ont du mal à assurer toutes les tâches qui leurs incombent : analyse économique, le travail des commissions, permanences CSE, gestion des activités sociales du CSE, suivi financier et la participation aux négociations en tant qu’invités des DS avec la Direction, les réunions préliminaires et plénières...
Nous pouvons dire que la liberté d’exercer les activités syndicales est respectée chez STÄUBLI LYON. Le dialogue social et la vie syndicale sont des moyens nécessaires au maintien d’un bon climat social. Qualité de vie au travail : L’amélioration de la qualité de vie au travail est une des préoccupations de la Direction. Ce sujet est pris en charge par le Comité de Direction, les managers, l’équipe médicale, le service RH et HSE pour maintenir un environnement de travail agréable. Nous devons être de plus en plus performants, et ceci dans un environnement permettant toujours de bien vivre au travail.
Les initiatives suivantes sont pérennisées pour y contribuer :
Amélioration de la communication :
Juillet : réunion d’information annuelle pour tous.
Octobre : communication activité Groupe à tout le personnel par notre Président Exécutif.
Evénements conviviaux ou festifs :
Janvier et juillet : des petits déjeuners pour les nouveaux entrants : CDI, CDD, alternants.
Décembre : cérémonie des médailles du travail sous le signe de Noël.
Aménagements dédiés au bien-être au travail :
Local mis à disposition pour pratiquer sports ou jeux sur le temps de pause de midi.
Poursuite de la « modernisation » de nos postes de travail bureautique : 10 postes prévus au budget 2026.
Organisation d’un « Challenge Staubli Lyon » autour d’activités : pétanque, volley, coinches.
FO demande la prise en charge financière de la fête du personnel afin de réduire ce coût du budget du CSE ainsi que l’augmentation du budget du CSE à hauteur de xx€ par salarié.
xx. Réponse Direction - QVT La Direction poursuivra ses initiatives en matière de Qualité de Vie au Travail et continuera de proposer des actions dans le domaine. Le Challenge Staubli Lyon de mai à juillet 2026 permettra d’organiser des moments conviviaux entre salariés de services différents. Réponse Direction – Financement CSE La Direction apprécie la diversité des activités organisées par l’équipe CSE, celles-ci contribuent aussi à la cohésion des équipes. Pour autant, nous ne sommes pas favorables à augmenter la subvention CSE.
La Direction participera au financement de la fête du personnel à hauteur de 50%.
La formation professionnelle des salariés : Le budget formation 2025 a été dépassé avec 110% de réalisation. Nous avons réellement mis à profit les x jours d’APLDR pour proposer des formations pluridisciplinaires au plus grand nombre de salarié possible : 700h et 68 salariés en ont bénéficié soit 40% de l’effectif. Le budget formation de 2026 a été validé avec le maintien de la valeur de 2025 afin de continuer à faire progresser, améliorer la polyvalence et la motivation des salariés.
FO demande que les formations sur les opérations d’ordre électrique soient organisées comme prévu en 2025. Réponse Direction La Direction maintiendra un
budget de formation important réparti de façon équitable entre tous les services et est favorable à réévaluer les besoins en formation autour des thématiques « électricité » : audit des conditions de travail et des obligations légales actuelles en matière d’habilitation électrique et définition des éventuels besoins en formation associés.
Salaires et accessoires de salaire : Article 83 / PEROB La CFE-CGC demande une augmentation de la part patronale et salariale des versements sur l’article 83 / PEROB « retraite supplémentaire ». Réponse Direction La Direction ne souhaite pas augmenter ces versements car cela aurait pour effet de diminuer le pouvoir d’achat immédiat de tous et donc des bas salaires, ceci pour en bénéficier au moment du départ à la retraite. Prime de Partage de la Valeur (PPV), revalorisation indemnités kilométriques. FO revendique une PPV de 1000€. FO et CFE/CGC revendiquent une augmentation de l’indemnité kilométrique respectivement de xx Réponse Direction
La Direction n’est pas favorable à la mise en place d’une PPV et à l’augmentation de l’indemnité kilométrique. Avant la très récente crise pétrolière, le carburant était stable. Nous ne souhaitons pas prendre de décision par rapport à une situation que nous espérons ponctuelle.
Titre restaurant FO et CFE/CGC revendiquent l’augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant respectivement à 12,20€ et 12€. Réponse Direction La
Direction n’est pas favorable à une augmentation du titre restaurant et préfère se concentrer sur les salaires.
Salaires Les OS revendiquent des augmentations générales et individuelles et une clause de revoyure :
xx
Réponse Direction – AG et AI xx La Direction tient à différencier les augmentations en lien avec la performance des salariés tout en maintenant le pouvoir d’achat. Les prix augmentent de la même manière pour tous et nous proposons des AG et AI qui dépendent de la classe d’emploi :
Salariés des classes d’emploi B3 à C6 :
AG : xx
AI : xx
Salariés de classe d’emploi à partir de D7 :
AG : xx
AI : xx
Les OS font remarquer :
Qu’ils seront, avec la commission EGAPRO, très attentifs au cas des salariés qui seraient privés d’AI plusieurs années de suite.
Qu’ils demandent une juste répartition des AI en fonction du réel mérite.
La Direction s’assurera du respect de ces points et comme chaque année, les responsables de service recevront chaque salarié pour informer si AI il y a ou pas. Ils/elles donneront les explications objectives s’il n’y a pas d’AI attribuée cette année.
Réponse Direction – Rétroactivité L’activité du début d’année a été mauvaise (décalages livraisons janvier liés aux problèmes qualité), la
Direction n’est pas favorable à appliquer ces hausses rétroactivement.
Réponse Direction – Clause de revoyure La Direction ne prévoit pas de revoyure en 2026.
Proposition finale de la Direction :
Augmentation générale (AG) et individuelles (AI) :
Salariés des classes d’emploi B3 à C6 :
xx
Salariés de classe d’emploi à partir de D7 :
xx
Egalité professionnelle :
Enveloppe spécifique hors augmentations individuelles pour traiter les cas détectés par la commission.
Maintien de la surveillance de l’
égalité H/F avec commission EGAPRO.
Création d’une indemnité spécifique pour
maintien de salaire pendant le « congé paternité ».
Emploi, embauches, évolutions professionnelles :
Maintien d’embauches réfléchies tout en préservant une charge de travail équilibrée et motivante pour chacun.
Accompagnement des mobilités internes.
Qualité de Vie au Travail, conditions de travail :
Poursuite des
initiatives en matière de Qualité de Vie au Travail :
Communication ouverte et transparente.
Convivialité /
bien vivre ensemble : « Challenge Staubli Lyon », …
Modernisation espaces de bureaux : budget de remplacement de bureaux (+/- 10 postes de travail).
Plus de
flexibilité pour les temps partiels pour récupérer les RTT entreprise.
Financement de la fête du personnel à hauteur de 50%.
Formation :
Maintien d’un
budget de formation important au profit du plus grand nombre de salariés.
Réévaluation des besoins en formation autour des thématiques « électricité » (suite action 2025).
Compte tenu des propositions et engagements de la Direction et de sa politique salariale, les Organisations Syndicales sont favorables à la signature d’un accord.
Par conséquent, la direction applique les propositions exposées ci-dessus.
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Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent procès-verbal de désaccord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent procès-verbal de désaccord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Le présent procès-verbal de désaccord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chaque salarié d’en prendre connaissance. Une version de ce procès-verbal de désaccord anonymisé et en partie occulté pour respecter la confidentialité de certaines informations sera déposé sur le site Légifrance et un acte d’occultation sera établi.
