ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UNE CLASSIFICATION ET D’UNE GRILLE DE REMUNERATION
ENTRE :
XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX dont le numéro SIRET est le XXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX son XXXXXXXXXXXXXXX. Ci-après dénommée « XXXXXXXXXXXXX »,
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de l’association ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote en date du 22-06-2026, qui a recueilli la majorité des deux tiers.
D’autre part,
Table des matières
– PREAMBULE3
Article 1 : Contexte3 Article 2 : Objet et contenu3 Article 3 : Consultation du personnel3
– CHAMP D’APPLICATION4
– CLASSIFICATION ET REMUNERATION5
Article 1 : Les éléments de classification5 Article 2 : La méthode de classification5 Article 3 : Modalité de calcul des indices des emplois7 Article 4 : Modification de la classification des indices13 Article 5 : Recours13 Article 6 : Système de rémunération13 Article 7 : Entretien annuel d’évaluation15 Article 8 : Mesures transitoires15
- DISPOSITIONS FINALES17
Article 1 : Consultation du personnel 17 Article 2 : Entrée en vigueur et durée17 Article 3 : Clause de revoyure17 Article 4 : Révision18 Article 5 : Dénonciation18 Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité19
– PREAMBULE
Article 1 : Contexte
Par application des articles L.2232-21 et L.2232-23 du Code du travail, la présente association, dépourvue de délégué syndical, qui n’a pas de comité social et économique en raison de son effectif inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du travail qui prévoit que l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche dans les domaines qui ne sont pas visés par les articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail. Le présent accord s’impose à l’association et aux salariés de celle-ci par rapport aux usages en vigueur relatif à la rémunération au sein de XXXXXXXXXX, et notamment l’application volontaire d’anciens accords de la chambre départementale d’agriculture de Savoie, usages ayant été d’ailleurs régulièrement dénoncés. Aucune convention collective n’est applicable à l’association à ce jour. Le présent accord s’attache à déterminer les règles propres à l’association, en matière de rémunération en complétant les dispositions légales existantes. Si une convention collective venait à s’appliquer, elle s’imposerait à l’association et aux salariés de celle-ci par rapport aux dispositions du présent accord sur les points qui seraient contraires ou différents de celles exposées dans les articles du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L2253-1 du code du travail
Article 2 : Objet et contenu
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de réflexion construite avec l’ensemble des salariés pour déterminer une Classification des emplois et des axes de rémunération lisibles et évolutifs. Ce travail de réflexion a tenu compte de la réalité du travail des salariés, d’une comparaison avec des grilles de classification et de rémunérations sur de mêmes activités et/ou territoires, et a eu pour objectif de rapprocher les exigences de l’association et les attentes des salariés, notamment sur la conciliation de l’équilibre économique. Le présent accord a pour objectif de mettre en place et définir des axes de rémunération du salaire de base et du salaire brut pour l’ensemble des salariés.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet.
Article 3 : Consultation du personnel
Le projet d’accord a été remis à l’ensemble des salariés le 4 septembre 2025, il a été présenté à l’ensemble des salariés et expliqué le 22 septembre 2025, et le texte définitif de l’accord a été transmis à chaque salarié, le 4 juin 2026. En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, le présent accord a ensuite été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée le 22 juin 2026, soit plus de 15 jours après.
– CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés liés par un CDI ou par un CDD, quel qu’en soit le motif, y compris les titulaires de contrat de formation en alternance (notamment contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, etc). Il s’applique aux salariés à temps plein et à temps partiel.
– CLASSIFICATION ET REMUNERATION
Préambule
Le système de classification permet de positionner les emplois de l’association. Il se fonde sur les caractéristiques et les exigences de l’emploi occupé. Le système proposé permet de valoriser les compétences nécessaires à la tenue du poste. Le système de classification détermine un indice de chaque emploi occupé en référence à des critères déterminés paritairement afin d’éviter des inégalités salariales au sein de l’association.
Article 1 : Les éléments de classification
Les emplois
Au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, les emplois exercés actuellement sont : Directeur, Chargés d’études, Responsable administrative.
Cette liste est non exhaustive et la classification a été mise en place pour qu’elle permette de déterminer la rémunération de base des postes quel que soit la nature du poste en s’appuyant sur les critères cités au 1.2.
: Les critères
Le système repose sur 5 critères permettant de définir le niveau de compétences et de responsabilités requis par l’emploi. Chaque critère comporte plusieurs niveaux de positionnement. Les 5 critères mis en place sont les suivants :
Complexité de l’emploi,
Autonomie,
Responsabilités,
Impact et contribution au projet,
Polyvalence
: La grille de classification
La grille de Classification, présentée à l’article 3.2 est l’outil de calcul de l’indice des emplois qui s’appuie sur la fiche de définition d’emploi telle que mentionnée à l’article 2.1. Elle regroupe les 5 critères, chacun comportant plusieurs niveaux de positionnement. Les niveaux de positionnement de chaque critère déterminent une valeur exprimée en points d’indice. Le cumul de ces cinq points d’indice détermine l’indice global du poste occupé.
Article 2 : La méthode de classification
L’application du système de classification permet de déterminer la valeur de l’emploi, nécessaire au calcul de la rémunération de base.
: Définition de l’emploi
La définition de l’emploi ainsi que les indices sont réalisées par l’employeur. La définition d’emploi correspond à une fiche de poste décrivant les missions et activités associées à l’emploi concerné, permettant d’évaluer les compétences nécessaires à la tenue du poste.
: Rattachement de l’emploi à des repères temporels
Les postes sont susceptibles d’évoluer de manière progressive dans le temps, en s’appuyant sur 4 dimensions : Novice, En éclosion, Expérimenté, Aguerri. Cette possible progression permet d’enrichir le poste en réhaussant le niveau des critères qui le définissent chacun des postes (Complexité, Autonomie, Responsabilités, Contribution au projet, Polyvalence). Entre chaque dimension est instauré une période transitoire nommé « Entre deux ». Cette période transitoire, d’une durée minimum d’un an, est régie de la même façon que les dimensions. Par simplification, chaque strate, que ce soit une dimension définie ou un entre-deux, sera identifiée sous le vocable « dimension ».
Chaque dimension possède son propre indice (pour plus de détail, voir le schéma de classification annexé).
Les repères temporels à minima
Novice : 2 années
Entre deux Novice/En éclosion : 1 année
En éclosion : 2 années
Entre deux En éclosion/ Expérimenté : 1 année
Expérimenté : 9 années
Entre deux Expérimenté/Aguerri : 1 année
Aguerri ou dimension maximum actuelle : aussi longtemps que le salarié est en contrat
Le passage à la dimension suivante est lié à deux éléments
1- Capacité à tenir le futur poste critère par critère (évaluée par la direction lors des entretiens annuels) Chaque fiche de poste décrit dans une rubrique le positionnement actuel du poste ainsi que les évolutions possibles. Ce sont donc bien ces nouvelles marches à franchir qui sont à considérer et à valider par l’employeur lors du passage d’une dimension à une autre.
A titre d’exemple pour un chargé d’études qui passe de Novice au 1er entre deux, seuls les critères Complexité et Autonomie progressent, donc seulement 2 marches. Dans la même situation, pour une responsable administrative, seule l’autonomie augmente.
2- Être dans le repère temporel concerné Le nombre d’années indiquées est un minimum, un plancher en deçà duquel il n’est pas possible d’aller. Si progression il y a, celle-ci doit suivre l’ensemble des étapes définies ci-dessus. Il n’est pas possible d’anticiper une dimension, comme il n’est pas envisageable d’en escamoter une.
Modalités de passage
Le passage à la dimension suivante d’un poste sera étudié, une fois la période définie pour l’échelon révolue, et lors de l’entretien annuel qui suit. Exemple : pour une personne embauchée en tant que Novice en mars 2026, le passage à l’échelon supérieur sera étudié lors de l’entretien annuel de fin 2028, début 2029.
Si le passage est validé, lors de l’entretien annuel, alors il sera effectif sur la fiche de paie dès le mois de janvier.
Une fois le 1er passage d’une dimension à une autre réalisé, c’est le mois de janvier qui sera retenu pour comptabiliser le temps passé au sein de la dimension. En reprenant l’exemple ci-dessus, la personne pourra passer à la dimension Entre deux Novice/En éclosion de janvier 2029 à décembre 2029. Le possible passage à l’échelon supérieur En éclosion sera étudié lors de l’entretien annuel de fin 2029, début 2030. Il serait alors possiblement En éclosion de janvier 2030 à décembre 2031.
Formalisation
En cas de passage, le responsable devra le notifier sur le compte rendu de l’entretien annuel. En cas de non-passage, le responsable devra en expliquer les raisons et indiquer quel(s) critère(s) n’est (ne sont) pas atteint (s).
En cas de recrutement
Pour chaque dimension et échelon, une fiche de poste a été établie. La diffusion de l’annonce de recrutement prendra appui sur la fiche de poste validée par la direction et en lien avec le besoin.
Cas particulier des contrats en alternance
Le salaire minimum de l’apprenti est fixé en pourcentage du SMIC, croissant par année d’apprentissage et selon l’âge. Toutefois, il lui sera versé le montant correspondant à l’échelon Novice de l’emploi visé par le diplôme, si celui-ci est plus favorable.
Article 3 : Modalité de calcul des indices des emplois
3.1 : Indice de l’emploi
L’indice des emplois est réalisé par l’employeur avec la grille de classification. Elle s’effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau de positionnement correspondant à l’exercice de l’emploi. L’indice résulte de la somme des points correspondant au niveau de positionnement sélectionné dans chacun des critères. L’employeur transmet par écrit, le détail de l’indice de l’emploi du salarié. L’indice détaillée peut être communiquée par exemple au sein du contrat de travail ou dans une annexe à ce dernier. Pour chaque critère est fixé un niveau minimum en dessous duquel il n’est pas possible de positionner un emploi. Il n’est pas possible d’attribuer des points intermédiaires aux niveaux de positionnement mis en place par le présent chapitre. Le niveau minimum, allié à la disposition détaillée à l’article
6.1.1.1 Le salaire socle, garantit pour tout salarié un niveau de rémunération au moins égal au salaire minimum légal.
Lors du calcul de l’indice, pour chacun des 5 critères, un seul niveau de positionnement est choisi.
3.2 : Grille de classification pour le calcul de l’indice de l’emploi
COMPLEXITE DE L’EMPLOI
Positionnement
Contenu
Points
1
L’emploi nécessite de faire appel à la
connaissance de modes opératoires connus. L’emploi oblige à reproduire ces modes opératoires de manière habituelle, régulière.
16
2
L’emploi se situe entre l'exécution et l'adaptation. Il fait appel à une compréhension de l'environnement de travail. Cela implique une capacité à s'adapter, à devoir faire un choix entre des outils ou modes opératoires présents et directement appréhendables
.
20
3
L’emploi nécessite de
l’analyse et implique d’utiliser ses compétences dans un domaine d’activité au moins
25
4
L'emploi est amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations, les interlocuteurs, les problèmes rencontrés et réfléchir aux enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective). L'emploi a la capacité de questionner les process. Le choix final n'appartient pas au poste.
30
5
L’emploi a la capacité de transformer les process d'intervention, de pouvoir modifier l'organisation de ces activités dans la majorité de ces domaines d'intervention. Il s'agit ici de concevoir et/ou de c
oordonner un ou plusieurs domaine(s) d'intervention.
45
6
L’emploi requiert la maîtrise et l’expertise avérée sur des grands sujets d'intervention de l'association, permettant le développement et/ou la participation à une
démarche stratégique en lien avec les instances
75
AUTONOMIE
Positionnement
Contenu
Points
1
Application de consignes précises ou de procédures connues ou de tâches dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications fréquentes et automatiques
16
2
Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon moins automatiques et régulières
20
3
L'emploi gère un ensemble d'activités. Cet ensemble est défini par des instructions générales, une feuille de route. La latitude d'action repose sur le choix des temps, des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Le poste a une marge de manœuvre importante dans la mise en œuvre de ces activités. Pour autant, le cadre général des actions est défini par le supérieur hiérarchique. Les vérifications ne sont pas systématiques et peuvent s'effectuer à posteriori. Elles portent sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées.
28
4
Le poste est en capacité de piloter un projet lié à l'activité principale de l'association. Pour autant, ce pilotage s'effectue sous le regard et en lien avec la mise en œuvre d'objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Même si le contrôle s'effectue à postériori, le déroulement du projet, ses avancées, ses contraintes particulières font l'objet d'échanges réguliers avec la direction.
35
5
Le pilotage du projet est ici complet. L'emploi a la latitude de définir des méthodes de travail et d'organisation au niveau d'un collectif. Le contrôle s'effectue sur les directives générales et à partir de bilans finaux et intermédiaires. Ce niveau peut être déterminé par un niveau de délégation transmis par les instances et/ou la direction.
55
6
Le pilotage et la gestion stratégique de la structure requiert la mise en œuvre d'orientations et d'objectifs fixés avec le Conseil d'Administration. Les vérifications sont faites sur l'efficacité, la pertinence et l'opportunité des choix effectués. Ce niveau d'autonomie doit être déterminé par un niveau de délégation transmis par les instances et/ou la direction
70
RESPONSABILITES
Positionnement
Contenu
Points
1
L’emploi n’implique
pas de responsabilité particulière.
11
2
L’emploi implique soit une responsabilité ;- Financière qui consiste à effectuer des achats ou à tenir une caisse ;- RH qui est lié à un accompagnement de salariés non permanents ou de non-salariés (stagiaire, service civique, bénévole)- Sécurité des lieux & matériels qui consiste à avoir accès aux locaux de travail et au matériel utilisé collectivement
16
3
L’emploi implique soit une responsabilité - Financière : suivi et exécution d’un budget d'un projet et respect des process de gestion (temps, devis, facturation, documents)- RH : Instructions précises et conseils pour un ensemble de personnel relevant du même domaine d'activité, réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée- Sécurité des lieux et matériels : elle repose sur la bonne utilisation du matériel nécessaire aux activités de l'emploi
25
4
L’emploi implique soit une responsabilité - Financière : Gestion d’un budget lié à l’activité et gestion financière à travers des tableaux de bord ou de suivi, à travers un suivi précis de la trésorerie, à travers une recherche de financements conjoncturels- RH : Participe à l’élaboration des procédures - implique des fonctions de coordination et de supervision de salariés et de gestion administrative de salariés notamment sur temps de travail, congés...- Sécurité des personnes dans le cadre des activités
29
5
L’emploi implique soit :- Une responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire et de trésorerie sur l'ensemble du poste - Une responsabilité dans la supervision et l'encadrement de salariés sans forcément de rapport hiérarchique- La responsabilité du matériel et des personnes dans le cadre des activités mais également du matériel de l'association
37
6
L’emploi implique à la fois - Une responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire et de trésorerie sur l'ensemble du poste - Une responsabilité dans la supervision et l'encadrement de salariés sans forcément de rapport hiérarchique- La responsabilité du matériel et des personnes dans le cadre des activités mais également du matériel de l'association
45
7
L’emploi implique à la fois : - la responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire ainsi que dans la recherche de financements structurels.- la gestion de l’ensemble des ressources humaines de l’entreprise ou de plusieurs établissements sous l’autorité du supérieur hiérarchique ou de l’instance politique.- la responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles, et public accueilli) et des matériels de l'associationDans le cas où seulement 1 responsabilité était mise en œuvre, le positionnement serait celui du niveau inférieur
68
CONTRIBUTION AU PROJET DE L’ASSOCIATION
Positionnement
Contenu
Points
1
L’emploi implique de
contribuer au bon fonctionnement du projet de l'association.L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe
13
2
L’emploi implique de contribuer au bon fonctionnement du projet de l'association par le biais d'action/petit projet mis en œuvreL'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe
22
3
L’emploi implique la
contribution à l’élaboration et à la réussite d'un projet (sans qu'il soit forcément le responsable de ce projet) en lien avec le projet de l'association.En interne ou à l’externe, les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers & impacts humains …)
26
4
L’emploi implique la
responsabilité du pilotage d’un projet en lien avec le projet de l'association.En interne et à l’externe, les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés à significatif de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers & impacts humains …)
38
5
L'emploi implique la responsabilité du pilotage du projet de la xxxxxx (en lien avec les orientations données par les instances politiques),Impact fort et significatif
63
POLYVALENCE
Positionnement
Contenu
Points
1
L’emploi est composé d'activités de même nature et de même niveau de complexité.
2
2
L’emploi est composé d'activités de même nature et de même niveau de complexité. Ajouts ponctuels d'activité ou d'action dans la limite des capacités d'un poste situé entre Novice et un poste En Eclosion
10
3
L’emploi est composé d'activités de nature différentes et de même niveau de complexité. Les principaux projets à mener sont listés dans la fiche de poste. D'autres actions sont à réaliser au cours de l'année en lien avec les opportunités et les circonstances (territoires, financement, partenaires...)
14
4
L’emploi est composé d'activités et de niveaux de complexité de nature différentes tout en étant en lien avec le niveau de qualification. Les projets à mener sont multiples. D'autres actions sont à réaliser au cours de l'année en lien avec les opportunités et les circonstances (territoires, financement, partenaires...)
18
5
L’emploi est composé d'activités et de niveaux de complexité de nature différentes. Les principaux projets à mener sont indiqués dans la fiche de poste. D'autres actions sont à réaliser au cours de l'année en lien avec les opportunités et les circonstances (territoires, financement, partenaires...). L'emploi est sollicité pour intervenir en tant que référent sur des sujets/projets/actions d'autre(s) salarié(s)
28
6
L’emploi est composé d'activités et de niveaux de complexité de nature différentes. Les domaines d'activités et de responsabilités sont très différents et font appel à des compétences larges. Le soutien aux autres salariés est une des composantes essentielles du poste.
31
3-3 : Amplitude des indices
L’indice minimum au regard de la classification déterminé est de 58 points. Cet indice minimum garantit que tout futur salarié engagé au sein de XXXXXXX aura une rémunération supérieure au minimum légal. L’indice maximum est de 307 points. A date de signature du présent accord, les dimensions et indices correspondant à chacun des postes sont les suivants : Direction - dimension aguerrie– indice 307 Responsable administrative – dimension expérimentée – indice 134 Chargé d’études – entre deux expérimenté/aguerri – indice 191 Chargé d’études – dimension expérimentée – indice 146 Chargé d’études – entre deux en éclosion/expérimenté – indice 142 Chargé d’études – entre deux novice/en éclosion – indice 110
Article 4 : Révision de l’indice d’un emploi
Au sein de l’association, certains emplois peuvent être amenés à évoluer de façon durable (par opposition à de façon conjoncturelle) et donner lieu à une révision de l’indice de l'emploi. La révision est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié. La révision de l’indice de l’emploi signifie l’étude de la modification d’au moins un niveau de positionnement d’un critère. Si cette étude s’avère nécessaire, elle est réalisée par l'employeur au plus tard lors de l’entretien annuel d’évaluation. Dès lors qu’au moins un niveau de positionnement d’un critère est modifié, la révision de l’indice de l’emploi est obligatoire sur le ou les critères concernés. La décision finale relève de l'employeur. En cas de modification de l’indice, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié ainsi que le détail de son nouvel indice. Dans le cas contraire, la décision est notifiée par écrit au salarié. Un temps d’échange sera mis en place afin d’expliquer au salarié la décision de l’employeur.
Article 5 : Recours
Le salarié qui conteste sa classification peut exercer un recours auprès de sa direction et demander à être reçu par cette dernière et du.de la président.e de l’association. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois.
Article 6 : Système de rémunération
6.1 La rémunération
La rémunération est la contrepartie de l’exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base telle que définie à l’article 6.1.1 et des autres axes de rémunération définis à l’article 6.1.2
6.1.1 Le salaire de base
La rémunération de base est la somme de deux composantes à savoir ;
Le salaire socle
Le salaire correspondant à l’indice multiplié par la valeur du point.
6.1.1.1 Le salaire socle
Le salaire socle est mensuel et est exprimé en euros brut. Il est calculé sur la base d’un équivalent temps plein. Chaque rémunération de base se compose obligatoirement de ce salaire socle. Le salaire socle est fixé à 1 600 euros brut (mille six cents euros) au 1er janvier 2026. Il évoluera de 1.7% chaque année. Ceci permet de garantir une rémunération supérieure au SMIC et de faire évoluer les rémunérations chaque année. Mise en application :
Le salaire socle sera de :1 600 euros brut au 1er janvier 2026.
Il sera de 1600 € x 1,017, soit :1 627,20 € au 1er janvier 2027
Il sera de 1627,20 € x 1,017, soit :1 654,86 € au 1er janvier 2028
6.1.1.2 Le salaire indiciel
Le salaire indiciel est égal au produit de la valeur du point « XXXXXXXXXXXX » par l’indice résultant du positionnement de l’emploi dans la grille de cotation. Il est calculé sur la base d’un équivalent temps plein. Il est mensuel et exprimé en euros. La valeur du point est de 6.636 euros (six euros et six cent trente-six centimes) au 1er janvier 2026. Les réévaluations du point « XXXXXXX » seront directement et immédiatement appliquées au sein de l’association.
6.1.2 Les autres axes de rémunération
6.1.2.1 L’ancienneté
L’ancienneté au sein de xxxxxx est valorisée par l’acquisition de point tous les ans, à la date anniversaire d’embauche du salarié. L’acquisition de point n’est pas proratisée en fonction du temps de travail du salarié. Tant que le contrat de travail n’est pas rompu, les points d’ancienneté sont dus. Le nombre de points et leurs valeurs en euros devra faire l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paye.
6.1.2.1.1 : L’ancienneté acquise au sein de xxxxxxxxx pour le salarié présent dans les effectifs
L’ancienneté au sein de l’association est valorisée par l’acquisition de point tous les ans, à la date anniversaire d’embauche du salarié, selon le barème suivant : 1 point les 10 premières années. Entre la 11 année et la 19ème année, le nombre de points sera de 1.5 point tous les ans, puis 2 points par an à partir de 20 ans et enfin 3 points à partir de 30 ans. La limite de points est fixée à 42 ans, soit 81 points.
6.1.2.1.2 : Reprise d’ancienneté
L’ancienneté acquise au cours d’une précédente expérience à la XXXXXXXXXX sera reprise en intégralité. L’ancienneté acquise au sein d’une autre structure que la XXXXXXXXX ne sera pas reprise.
6.1.2.1 Les points de choix
Ces points de choix seront distribués à la suite des entretiens annuels d’évaluation en s’appuyant sur la tenue du poste, le bilan annuel de l’activité du salarié et l’atteinte de ces objectifs. Chaque salarié ne pourra obtenir plus de 10 points de choix par année. Aucun minimum n’est fixé.
6.2 Constitution de la rémunération
Article 7 : Entretien annuel d’évaluation
7.1 Définition
L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié entre l’employeur ou son représentant et le salarié. Il permet un échange sur la situation de chaque salarié dans l’association. Il est un élément déterminant dans la prise en compte du passage d’une dimension à une autre (défini au point 2.2). Il est réalisé en référence à la fiche de poste, précise et à jour, et à la grille de cotation. Il permet de faire un bilan de l’activité de l’année écoulée, d’évaluer la capacité à tenir la future dimension du poste, critère par critère. Cette capacité s’appuiera notamment sur l’atteinte des objectifs fixés en N-1. Il permet de mesurer l’atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l’année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l’année suivante.
7.2 Mise en œuvre
Un entretien d’évaluation doit être réalisé pour chaque année civile complète. Il peut se dérouler en fin de période (décembre année N) ou au début de la suivante (janvier N+1). Lors de l’entretien, l’employeur ou son représentant évalue la tenue du poste, que ce soit sur les responsabilités exercées, les actions réalisées et les compétences mises en œuvre. Pour ce faire, l’employeur ou son représentant doit se baser sur la fiche du poste ainsi que la grille de cotation. Il fixe les objectifs à atteindre pour les douze mois suivants. Les éléments liés à l’entretien d’évaluation (synthèse écrite de l’entretien d’évaluation et objectifs rédigés) sont communiqués au salarié. En cas d’absence du salarié au moment de la réalisation de l’entretien, l’employeur ou son représentant doit le réaliser lors du retour du salarié dans l’entreprise.
Article 8 : Mesures transitoires
La mise en place de nouveaux systèmes de classification et de rémunération entraine un changement important pour l’employeur et les salariés. Des mesures facilitant la transition entre l’ancien et le nouveau système ont été mis en place concernant :
Le calcul de l’indice a fait l’objet de réunion de concertation et a été établi conformément aux dispositions des articles 2.2 et 3.1
Le positionnement des postes dans leur dimension a été effectué en s’appuyant sur les repères temporels
Le nombre de points d’ancienneté a été calculé à partir de la date officielle d’embauche du salarié
Il prend en compte l’ensemble des périodes pendant lesquelles, le.la salarié.e a travaillé pour la structure.
- DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Consultation du personnel
Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariés dans les conditions décrites ci-après.
Au moins 15 jours avant sa signature, le texte du projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés satisfaisant aux conditions fixées par les articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Un scrutin à bulletin secret a été organisé le 22/06/2026 à 9 heures.
La question posée aux salariés était la suivante :
« Après avoir pris connaissance du texte du projet d’accord portant sur la mise en place d’une classification et d’une grille de rémunération, approuvez-vous, oui ou non, ce texte ? ».
Le projet d’accord a été adopté à la majorité des deux tiers des salariés, et il a été dressé un procès-verbal par le bureau de vote.
Article 2 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2026 et à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme de télé-procédure à destination de la Direction régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et de la communication au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Article 3 : Clause de suivi et de revoyure
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.
Ainsi, les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord.
De plus, les parties conviennent de se réunir tous les trois ans à compter de la date de signature du présent accord afin d’examiner les dispositions relatives à la classification des emplois et à la rémunération au sein de l’association.
La première réunion de revoyure interviendra au plus tard dans un délai de trois ans suivant la signature du présent accord.
Dans le cadre de cette revoyure, les parties s’engagent à négocier dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle, conformément aux dispositions de l’article L.2222-3-1 du Code du travail.
À cette fin, l’employeur transmet préalablement les informations utiles, notamment relatives à la situation économique de l’association.
Les parties examinent à cette occasion les évolutions économiques, sociales et législatives susceptibles d’impacter les classifications et les grilles de rémunération.
La présente clause institue une obligation de négocier, sans obligation de parvenir à la conclusion d’un accord.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Article 4 : Révision
Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et en dehors des périodes de réexamen cités dans l’article 3 ci-dessus.
Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.
Toute modification apportée au présent accord devra ensuite faire l’objet d’une négociation entre les parties.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les trois mois suivant la demande de révision.
Conformément à l’article L2261-8, l’avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et tenant compte de l’effectif de XXXXXXXXXXXXX.
Article 5 : Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L 2232-22 et L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article D.2231-2, II et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le Président de l’association ou son représentant sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Le présent accord sera dépose en deux exemplaires :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Il sera alors automatiquement transmis à la Direction régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Dreets).
Il sera ensuite publié en version anonymisée et librement consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr. Il sera également déposé, en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Chambéry.
Fait à xxxxxxxxxxxx, le 22 juin 2026
Pour
L’ensemble du personnel de l’association
Président
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord)
