Les sociétés composant l’UES dite « La Mézière » à savoir :
STERENN&CO, société anonyme dont le siège social est situé au Parc d’activité de la Saussaye – rue des Hêtres – à Saint-Cyr-en-Val (45590), immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro 384 571 915 ;
STERENN LOGISTIQUE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé ZA de Beaucé à La Mézière (35520), immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 523 395 853 ;
STERENN BTP-ENERGIE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé ZA de Beaucé à La Mézière (35520), immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 420 416 425 ;
STERENN MOTOCULTURE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé ZA de Beaucé à La Mézière (35520), immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 420 718 033 ;
ETABLISSEMENTS FOURNIAL, société par actions simplifiée dont le siège social est situé ZA de Beaucé à La Mézière (35520), immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 649 200 086.
Représentées par, représentant légal dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après désignée « l’UES LA MEZIERE » ou « l’UES » D’une part
Et
M
M
M
M
M
M
M
Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’UES La Mézière, non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ci-après désignés « La délégation du personnel » D’autre part.
Ci-après ensemble dénommés « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc152255303 \h 3 Article 1 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc152255304 \h 4 Article 2 : Champ d’application et éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc152255305 \h 4 Article 3 : Accès facilité au télétravail pour certaines catégories de salariés PAGEREF _Toc152255306 \h 5
3.1 Femmes enceintes PAGEREF _Toc152255307 \h 5
3.2 Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc152255308 \h 6
3.3 Salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc152255309 \h 6
9.3 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc152255339 \h 14
Préambule
Dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail et dans le but tant d’améliorer la qualité de vie au travail que de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, les Parties ont souhaité ainsi proposer aux salariés de nouveaux modes de fonctionnement et adapter l’organisation du travail aux nouvelles technologies de l’information et de la communication.
C’est dans ce contexte que le 18 septembre 2023, les organisations syndicales représentatives dans la branche d’activité de l’UES comme au niveau national et interprofessionnel ont été informées du souhait d’engager des négociations sur l’encadrement du télétravail et de leur possibilité de mandater un membre de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE).
Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au CSE ont également été informés de cette volonté d’engager des négociations, par courrier du 25 septembre 2023.
En l’absence de tout mandatement de salarié par l’une des organisations syndicales susvisées à l’issue du délai d’un mois prévu à l’article L.2232-25-1 du Code du travail, les négociations se sont engagées avec les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE qui ont manifesté leur volonté de négocier.
Les objectifs du présent Accord sont :
Pour les salariés :
Améliorer la qualité de vie au travail, le bien-être et la santé au travail des salariés,
Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Diminuer les contraintes de trajet,
Faciliter les conditions de travail de certaines catégories de personnel : salariés handicapés, aidants familiaux, femmes enceintes.
Pour les sociétés de l’UES :
Améliorer l’efficacité opérationnelle en apportant aux managers et à leurs équipes plus de souplesse, de flexibilité et d’efficacité dans l’organisation du travail qu’ils auront choisie,
Conjuguer performance sociale et développement économique,
Renforcer l’attractivité des sociétés composant l’UES.
Pour tous, contribuer collectivement au développement durable dans le cadre de notre politique et notre engagement RSE, en réduisant le nombre de déplacements professionnels et en zone urbaine.
Les Parties souhaitent cependant rappeler que le mode principal d’organisation du travail demeure le travail en présentiel, le télétravail étant un mode complémentaire de travail encadré.
Elles sont également conscientes que le télétravail nécessite un encadrement particulier afin de répondre aux risques spécifiques qu’il peut générer, notamment en matière de santé.
C’est dans ce cadre qu’elles sont parvenues à la conclusion du présent Accord, qui a été précédée de négociations respectueuses des principes posés par l’article L.2232-29 du Code du travail et de plusieurs rencontres des Parties, notamment lors de réunions tenues les :
16 novembre 2023
28 novembre 2023
Article 1 : Définition du télétravail
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravail peut s’exercer sous une forme :
Régulière et alternée avec le présentiel,
Occasionnelle : en cas de grèves des transports (national ou local), intempéries (national ou local) ou afin de répondre à un besoin urgent ou imprévisible, qui n’a pas vocation à se répéter ou à se poursuivre de manière durable,
Exceptionnelle : en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, catastrophe climatique, incident technique majeur, cas de force majeure) dans le cadre d’un plan de continuité d’activité.
Sauf télétravail exceptionnel, le recours au télétravail est fondé sur le volontariat et nécessite donc l’accord préalable du salarié et de son manager. Il est ainsi rappelé que le télétravail ne constitue ni une obligation, ni un droit pour le salarié.
Les Parties relèvent en outre que le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. De même, le travail exécuté en dehors du site de rattachement du salarié mais dans des locaux de l’une des entreprises de l’UES ne constitue pas davantage un télétravail.
Article 2 : Champ d’application et éligibilité au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter :
une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes ;
une quelconque rupture du lien hiérarchique ou fonctionnel,
une quelconque surcharge mentale pour le salarié.
Ainsi, le télétravail régulier, tel que défini ci-après, n’est ouvert qu’aux salariés répondant aux critères d’éligibilité suivants :
Critères d’éligibilité liés à la nature des tâches à effectuer :
L’exécution des tâches du salarié ne nécessite pas de présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
Les tâches à effectuer n’impliquent pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel (que ce soit sous format papier ou sous format électronique) ou faisant l’objet de restrictions légales, règlementaires ou conventionnelles ;
Les tâches à effectuer ne nécessitent ni réactivité accrue ni échanges réguliers avec différents services de l’entreprise.
Critères d’éligibilité liés au salarié :
Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
Le Salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de trois mois au sein de l’UES ;
Le Salarié doit disposer d’une autonomie suffisante pour organiser son travail à distance sans soutien managérial rapproché ;
Le salarié doit disposer, à son domicile, d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail, c’est-à-dire :
Un lieu équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant de 4MB/seconde et un flux sortant de 2MB/seconde, et une latence inférieure à 60. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise.
Pour les travaux nécessitant plus de débit (exemple PAO) le salarié devra disposer d’un flux suffisant pour travailler normalement.
Un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Les Parties conviennent par ailleurs que si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Article 3 : Accès facilité au télétravail pour certaines catégories de salariés
Les catégories spécifiques de salariés visées au présent article bénéficient d’un accès facilité au télétravail. Une étude spécifique des conditions de leur éligibilité au télétravail sera réalisée.
3.1 Femmes enceintes
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte bénéficie d’un accès facilité au télétravail à compter de son 5e mois de grossesse.
3.2 Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Pourront bénéficier d’un accès facilité au télétravail, les salariés qui assistent :
Un proche en fin de vie dans les conditions définies à l’article L.3142-6 du Code du travail,
Un enfant handicapé dans les conditions définies à l’article L.1225-62 du Code du travail,
Un proche dans les conditions définies à l’article L.3142-16 du Code du travail.
Les salariés aidants concernés devront joindre les justificatifs de leur situation à leur demande de recours au télétravail. Tout refus devra être justifié par écrit.
3.3 Salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap pour lesquels un aménagement particulier de leur poste de travail est nécessaire d’après les recommandations du médecin du travail, bénéficieront d’un accès facilité au télétravail.
Article 4 : Télétravail régulier
4.1 Définition
Le télétravail régulier au sens du présent Accord s’entend du télétravail :
Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de manière régulière un jour par semaine, depuis la résidence habituelle du salarié, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’UES ou en déplacement chez des clients, fournisseurs, partenaires de celle-ci, ou les autres sites du groupe.
4.2 Modalités de mise en place
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.
Après vérification de l’éligibilité de la demande en application des dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 2 mois (le mois d’août étant neutralisé). Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
4.3 Formalisation
Lorsqu’il est accepté, le télétravail est mis en œuvre par avenant au contrat de travail du salarié.
Cet avenant est établi à durée déterminée, avec une date d’échéance à la fin de l’année civile, étant entendu que les cas de suspension provisoire de télétravail visés ci-après et de réversibilité prévue au présent Accord pourront être déclenchés à tout moment. Il est reconductible par tacite reconduction chaque année.
L’avenant précisera :
La répartition entre le jour télétravaillé fixe et les jours travaillés en présentiel, le télétravail étant effectué par journée entière ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
La date de prise d’effet du télétravail ;
La durée de mise en place du télétravail (avec dans tous les cas une date d’échéance à la fin de l’année civile) ;
La durée de la période d’adaptation et le délai de prévenance par les parties pour mettre fin au télétravail,
Que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu du télétravail à l’exercice du télétravail et attestation d’assurance multirisques habitation.
Par défaut, ce qui n’est pas décrit dans l’avenant au contrat de travail du salarié est régi par le présent Accord.
4.4 Période d’adaptation
Tout passage en télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois à compter de sa prise d’effet, éventuellement renouvelable pour une même période de 3 mois. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absences du salarié (maladie, congés …).
Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge au manager (copie DRH). Le salarié retrouve alors son poste sans situation de télétravail.
4.5 Ajustements éventuels du télétravail régulier
Afin de concilier le Télétravail avec les besoins occasionnels de l’organisation et de donner la latitude nécessaire au manager pour mieux coordonner la charge de travail de son service et de ses équipes, mais également de l’éventuelle coordination nécessaire avec d’autres équipes, le salarié télétravailleur accepte par avance les éventualités suivantes, à la demande de son manager :
Une annulation ou suspension provisoire du ou des jours de télétravail en cas de nécessité de formations ou réunions d’équipes en présentiel avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Une annulation, une suspension provisoire de sa situation de télétravail pendant les périodes de forte activité ou de projet majeur ou notamment pour répondre à des problématiques spécifiques, etc. Le manager devra prévenir le salarié concerné de cette annulation ou suspension par écrit motivé dans un délai de 8 jours calendaires, sauf situation exceptionnelle.
La ou les journée(s) de télétravail annulée(s) ou suspendue(s) ne sont ni récupérable(s), ni reportable(s) sur un autre jour.
Le télétravailleur pourra également solliciter par écrit auprès de son manager l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, etc.).
Cette demande sera formalisée par un écrit au manager par le salarié, avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf situation exceptionnelle.
Par ailleurs si le jour de télétravail coïncide avec un jour férié ou n’est pas effectué pour tout autre motif, celui-ci ne donnera pas lieu à repositionnement.
4.6 Réversibilité du télétravail
Si l’un ou plusieurs des critères d’éligibilité listés à l’article 2 ci-dessus venai(en)t à disparaître pour quelque cause que ce soit, le salarié sera informé une semaine à l’avance, de la cessation de la situation de télétravail.
Par ailleurs et même s’il y demeure éligible, le salarié peut demander à ce qu’il soit mis fin à ce mode d’organisation du travail avant l’échéance prévue par l’avenant contractuel, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Article 5 : Télétravail occasionnel
5.1 Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation particulière (telle que définie à l’article 3 du présent Accord) ou d’un événement exceptionnel (tel que défini à l’article 6 du présent Accord).
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, etc.).
De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
5.2 Volume de jours du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est limité à 10 jours sur une année calendaire et n’est pas cumulable avec le télétravail régulier. Ces journées de télétravail occasionnel doivent être prises par journées entières.
Les journées de télétravail ne peuvent être accolées, ni à des journées de repos compensateur/jours non travaillés, ou de congés, ni avant ou après une période de congés.
5.3 Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 2 du présent Accord, doit formuler une demande écrite ou numérique auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée.
Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant a minima : la date et le lieu du télétravail ainsi que les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
Article 6 : Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité des sociétés de l’UES et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant a minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
Article 7 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
7.1 Plages horaires de joignabilité
En cas d’acceptation du télétravail par le salarié, les plages horaires visées par l’article L.1222-9 II, 4° du Code du travail durant lesquelles le salarié peut être contacté seront rappelées dans l’avenant au contrat de travail. A défaut, les horaires seront ceux prévu pour la journée de travail en présentiel.
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée.
Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.
Les Parties rappellent également que ces plages de joignabilité ne correspondent pas nécessairement à des périodes de travail effectif, notamment pour les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps puisque cette autonomie n’est pas remise en cause par le télétravail.
Néanmoins, les télétravailleurs s’engagent, dans la mesure du possible, à répondre aux appels téléphoniques, à participer aux vidéoconférences organisées par leur hiérarchie et à consulter régulièrement leur messagerie pendant ces plages horaires, afin que le lien social avec les équipes avec qui ils collaborent ne soit pas rompu.
7.2 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de sa société.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’en dehors de toute situation de télétravail, c’est-à-dire via la badgeuse pour les salariés qui pointent, qui existe aussi en version dématérialisée (connexion à distance par Internet).
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant sans situation de télétravail. Concomitamment, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus hors de toute situation de télétravail.
Le responsable hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de bénéficier de son droit à la déconnexion et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Il est également rappelé que, pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler.
Le salarié en télétravail régulier bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
7.3 Equipements et frais liés au télétravail
7.3.1 Equipements – matériels
Par principe, sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail régulier, les sociétés de l’UES fournissent au salarié en télétravail régulier, l’ensemble du matériel informatique permettant l’exercice de ses activités et en assure l’entretien.
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés à ce titre et d’avertir immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, détérioration ou de mauvais fonctionnement.
En cas de perte ou de vol, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis au DRH sous 48 h.
Le salarié est tenu de respecter la charte informatique applicable dans l’UES.
L’utilisation des outils informatiques ainsi mis à disposition est strictement réservée à des fins professionnelles et ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les outils mis à sa disposition. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à sanction disciplinaire.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée supérieur à 30 jours ou de rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans un délai maximal d’une semaine et sans que la société concernée n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques qui ont été mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
7.3.2 Frais liés au télétravail Dans la mesure où des locaux et matériels sont mis à disposition des salariés, les sociétés de l’UES ne prendront en charge aucune dépense liée à l’aménagement d’un local spécifique au sein du domicile du salarié, ni sujétion particulière.
7.3.3 Lieu du télétravail
Par défaut, le télétravail se réalise au domicile du salarié (c’est-à-dire à l’adresse figurant sur le bulletin de paie du salarié).
Tout autre lieu peut être admis sous réserve :
Qu’il se situe en France métropolitaine (hors outre-mer) ;
Qu’il soit mentionné expressément dans la demande de télétravail validée par le responsable hiérarchique ;
Qu’il réponde aux conditions rappelées à l’article 2 du présent Accord.
7.3.4 Sécurité du lieu de télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.
A cet égard, le salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Les sociétés de l’UES et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.
7.3.5 Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, auprès du service des ressources humaines de l’entité dont il dépend, de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié tient également à la disposition du service des ressources humaines, une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur/ se poursuivre.
7.3.6 Accidents sur le lieu du télétravail
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’UES.
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail du salarié.
en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 : Autres droits du télétravailleur
8.1 Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
8.2 Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété des sociétés composant l’UES. Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’UES ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’UES, ses fournisseurs et/ou ses clients.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’UES et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Direction pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
De leur côté, les sociétés de l’UES s’engagent à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.
8.3 Vie privée du salarié
L’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée.
A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité en du salarié en situation de télétravail. Le salarié s’engage à ne pas user ou abuser du télétravail à des fins non professionnelles.
Les sociétés de l’UES s’interdisent tout accès intempestif au domicile privé du salarié.
Article 9 : Dispositions finales
9.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
9.2 Dénonciation – révision
Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
En cas de demande de révision, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai maximal de 3 mois à compter de la réception de cette demande, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision qui devra alors faire l’objet des mêmes formalités de publicité et dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la publication d’un tel avenant.
La réception d’une demande de dénonciation, qui doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord, fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel les Parties se réuniront pour envisager la possibilité d’un nouvel accord. Tant que ce nouvel accord n’est pas intervenu et publié, les dispositions du présent Accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
9.3 Publicité et dépôt
Le présent Accord donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions légales.
Il sera ainsi :
Déposé en ligne via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site www.legifrance.gouv.fr
Transmis au CSE
Adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes ;
Cet Accord sera affiché sur le tableau d’affichage réservé aux communications de la Direction et tenu à la disposition des salariés.
Fait à La Mézière, 28 novembre 2023 Pour les sociétés de l’UES M
