ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE ENTRE LES SOCIETES STREGO A&D ET BAKER TILLY SOFIDEEC
Application de l'accord Début : 24/01/2020 Fin : 24/01/2024
entre les femmes et les hommes de l’unité économique et sociale
entre les sociétés strego a&d et baker tilly sofideec
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
- La Société "STREGO A&D"
Société par actions simplifiée au capital de 240 000 Euros
Dont le siège est situé à Paris (75008)
16, rue de Monceau
Immatriculée au RCS de Paris sous le n° 345 280 051
ET
- La Société "Baker Tilly SOFIDEEC"
Société par actions simplifiée au capital de 1 512 190 Euros
Dont le siège est situé à Paris (75008)
16, rue de Monceau
Immatriculée au RCS de Paris sous le n° 652 059 213
Représentées par le Président ;
Ci-après désignées par « l’entreprise » ou « l’UES » D'UNE PART,
ET
La
secrétaire du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale entre les sociétés STREGO A&D et Baker Tilly SOFIDEEC,
D'AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
Préambule
Soucieuses de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont dressé un état des lieux relatif, notamment, à la représentation des femmes et des hommes sur les différents emplois de l’entreprise, ceci en vue de proposer des actions pour améliorer la mixité et assurer l'égalité professionnelle.
Les parties entendent prendre des mesures correctives concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes en vue de leur garantir une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir durablement l'égalité professionnelle et la mixité, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.
Le présent accord prend appui sur un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Cet accord s’applique à l’UES ainsi qu’aux salariés qui y sont rattachés.
Article 1 - Objet – Cadre juridique
La recherche sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a conduit le législateur à intervenir, avec la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle notamment au sujet du déroulement de carrière et de la mixité des emplois.
Plus récemment, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit une négociation au moins tous les 4 ans sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail, à défaut d’accord portant la périodicité jusqu’à 4 ans, l’UES est dans l’obligation de négocier de manière annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à défaut de rédiger un plan d’action.
Dans le cadre du présent accord, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, l’UES s’engage à intervenir sur les quatre domaines d’actions suivants :
• l’embauche ;
• La promotion professionnelle ;
• la rémunération effective ;
• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
De plus, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit que l’UES devra, au plus tard le 1er mars 2020 puis tous les ans avant le mois de mars, publier un index sur l’égalité femmes-hommes. Cet index contient, pour les entreprises entre 50 et 250 salariés, 4 indicateurs à calculer :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles ;
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La volonté des parties a été d’intégrer les données qui seront nécessaires au calcul de cet index au présent accord afin de regrouper les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle dans un même document.
L’UES a décidé, pour des raisons de bonne représentation des populations, du classement de certaines données chiffrées du présent accord selon les coefficients hiérarchiques de la Convention collective applicable à l’UES et d’autres selon les catégories socio-professionnelles légales.
Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes ainsi que les données chiffrées du présent accord sont établis sur la période du 1er septembre 2018 au 31 août 2019. Les données chiffrées sont regroupées dans l’article 2 au sein des catégories génériques suivantes :
• rémunération ;
• évolution de carrière ;
• conditions d’emploi.
Par ailleurs, l’accord de branche sur l’égalité professionnelle signé par la profession le 4 janvier 2013 met en avant les 3 objectifs suivants :
Promotion professionnelle
Articulation vie privée / vie professionnelle
Égalité de rémunération
Article 2 - Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein du cabinet
L’UES a réalisé un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes.
Ce rapport est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés et complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise.
2.1. Comparaison de la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération
Afin de permettre une lecture combinée des indicateurs, et faciliter une analyse plus fine des écarts éventuellement constatés, il a été décidé de les organiser dans un tableau croisé présentant par coefficients de la grille générale des emplois de la Convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, des données sexuées portant sur :
• les effectifs ;
• la rémunération annuelle brute moyenne par équivalent temps plein selon le coefficient et selon la tranche d’âge.
Les données retenues ne concernent que les populations d’au moins trois personnes.
• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations :
Parmi les 10 plus hautes rémunérations l’UES compte 5 hommes et 5 femmes.
2.2. Comparaison de la situation des femmes et des hommes en matière d’évolution de carrière
Les données sexuées par coefficients de la grille générale des emplois de la Convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables portent également sur :
le nombre d’embauches
l’écart entre les salaires à l’embauche des femmes et des hommes
Les données retenues ne concernent que les populations d’au moins trois personnes.
au 31 août 2019
Embauches
Salaire à l’embauche
Ecart entre les salaires à l’embauche
Coefficient
F
H
F
H
170 à 175
180 à 240 4 7 30 750€ 32 291€ 5% 260 à 280 3 3 34 467€ 38 167€ 11% 330 à 385 4 3 48 700€ 42 600€ -13% 450 à 600
40
11
13
le taux de promotion des salariés
Les données retenues ne concernent que les populations d’au moins trois personnes.
au 31 août 2019
Promotions*
Taux de promotion (proportion de salariés promus)
Ecart de taux de promotion
Catégorie socio-professionnelle
F
H
F
H
Ouvriers
Employés 8 2 13% 4% 9% Techniciens et agents de maîtrise
Ingénieurs et cadres 9 13 15% 28% -14%
Total des salariés promus
17
15
27%
33%
-5%
Population totale
62
46
*Est considéré comme une promotion le passage d’un salarié à un niveau ou un coefficient supérieur de la grille générale des emplois de la Convention collective.
2.3. Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes
L’UES a retenu les indicateurs suivants :
Données relatives à l’organisation du travail :
Répartition sexuée des effectifs à temps partiel ;
Pourcentage de temps partiel choisi.
Données relatives à l’articulation vie professionnelle/vie privée :
Existence ou non d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité ou d’adoption, et le congé paternité ;
Nombre de jours de congé de paternité ou maternité réellement pris par le salarié ;
Pourcentage de collaborateurs augmentés dans l’année suivant le retour de congé maternité ;
Existence ou non de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
au 31 août 2019
Nombre de collaborateurs à temps partiel
Pourcentage de temps partiel choisi
Coefficient
F
H
F
H
170 à 175
180
200
220 à 230
260
1
100%
280
1
100%
330 à 350
2
100%
385
450
3
100%
500 à 600
40
1
100%
Absences maternité
Coefficient
Nombre de collaboratrices en de congé maternité sur la période du 01/09/18 au 31/08/19 Nombre de collaboratrices de retour de congé maternité sur la période du 01/09/18 au 31/08/19 Nombre de collaboratrices augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité* Pourcentage de collaboratrices augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité 170 à 200
220 à 280 3 1 1 100% 330 à 450 2 1 1 100% 500 à 600
40
5
2
2
100%
*Uniquement lorsqu’une ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans l’entreprise pendant la durée du congé maternité
Absences paternité
Coefficient
Nombre de collaborateurs concernés Nombre de jours paternité Nombre de jours paternité 170 à 200
220 à 280
330 à 450
4 38 500 à 600
1 11 40
5
49
L’UES applique l’accord Egalité professionnelle de branche du 4 janvier 2013 en appliquant un maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité et paternité (sous déduction des IJSS) pour les salariés dont le salaire excède le plafond de la sécurité sociale.
Article 3 – Objectifs de progression et actions en faveur de l’égalité professionnelle
Eu égard aux constatations faites ci-dessus, il a été décidé de définir quantitativement et qualitativement les mesures correctives suivantes pour l’année à venir.
Eu égard aux constats faits ci-dessus, les parties ont décidé de définir quantitativement et qualitativement les mesures correctives suivantes pour la durée du présent accord.
3.1. Rémunération effective
Les parties affirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Constats : La moyenne des écarts est de 3,5%.
Les écarts les plus importants se concentrent sur les coefficients 450 à 600 qui représentent la population des managers/seniors managers avec des niveaux de responsabilités et des tailles d’équipe très différentes selon les salariés.
Rémunération effective
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Maintenir l’intégralité de la rémunération pendant le congé de maternité et paternité (sous déduction des IJ versées par la sécurité sociale) pour les collaborateurs cadres et non cadres Moyenne des rémunérations brutes annuelles en équivalent temps plein, par coefficient et par sexe
Ne pas pénaliser les salariés en congé maternité ou adoption dans le cadre de l’examen de la révision de leur rémunération Pourcentage de collaboratrices augmentées à leur retour de congé maternité
Proposer à chaque collaborateur, hommes et femmes, d’échanger sur sa rémunération lors des entretiens annuels Pourcentage d’entretiens réalisés ayant abordé ce sujet
Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire, leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Nombre et fréquence des actions de sensibilisation des managers
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront en informer la Direction Ressources Humaines, et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée Nombre d’entretiens concernant une discrimination salariale demandés à la Direction des Ressources Humaines
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Répartition des augmentations, par sexe et par niveau de classification
3.2. Embauche
Actuellement, tous processus de recrutement se déroulent selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, le groupe Baker Tilly STREGO s’est engagé à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Constats : La proportion d’embauches de femmes par rapport à celles des hommes représente près de 60% du nombre total d’embauches, ce qui est en adéquation avec la tendance structurelle de la profession qui est à la féminisation.
Les écarts de rémunérations d’environ 10% sont liés au faible nombre de personnes concernées et aux différences de métier exercés par les salariés concernés.
Embauche
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser l’augmentation de la proportion de femmes recrutées au sein de l’entreprise dans les métiers où celles-ci sont sous-représentées et inversement pour les hommes
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution
Privilégier, à compétences et qualifications comparables, les candidats permettant de rééquilibrer la mixité sur les métiers ou fonctions traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins
Nombre d’embauches, par coefficient et par sexe
Déployer des actions favorisant l’attractivité des métiers de l’entreprise
Nombre de témoignages métiers réalisés dans le cadre de la marque employeur, par sexe
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé exclusivement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre
Comparaison des salaires à l’embauche, par coefficient et par sexe
3.3. Promotion professionnelle
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Constats : L’ écart entre la proportion de promotions (accès à un coefficient supérieur) de femmes cadres est de – 14%. Cependant, la représentation des femmes dans les postes d’encadrement reste importante (64%) et est supérieur à la représentation féminine de l’entreprise.
Globalement, l’écart entre la proportion de promotions (accès à un coefficient supérieur) de femmes et d’hommes est de 5 %. Les taux de promotion sont proches de l’équilibre entre femmes et hommes et les écarts s’explique par les différences de missions exercées, provoquant des écarts plus importants.
Promotion professionnelle
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés
Tendre vers l’égalité entre le nombre de femmes et d’hommes promus
Sensibiliser les managers sur la promotion interne des salariés
Nombre de collaborateurs ayant connu une promotion durant l’exercice, par sexe
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Diffuser systématiquement toutes les offres d’emploi en interne
Communiquer sur les dispositifs de mobilité interne
Pourcentage d’offres d’emploi diffusées en interne
3.4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Constats : La répartition sexuée des effectifs de l’entreprise à temps plein et à temps partiel présente une nette majorité de femmes occupant un emploi à temps partiel. Il s’agit de temps partiel choisi.
Les collaboratrices de retour de congé maternité ont toutes connu une augmentation de leur salaire dans l’année suivante.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec leur vie privée
Mettre en place des dispositifs permettant plus de souplesse dans l’aménagement du temps de travail
Nombre moyen de jours de télétravail par télétravailleur
Nombre de salariés ayant eu recours au télétravail
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Pourcentage d’entretiens réalisés ayant abordé ce sujet
Article 4 – Durée
Le présent accord prend effet à sa date de signature et pour une durée de 4 ans. Il se substitue à tout autre accord ou décision unilatérale sur le même sujet.
Les parties signataires se réuniront en vue de la renégociation du présent accord au plus tard dans le mois qui précède son terme, lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont la périodicité est ainsi portée à 4 ans.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment après négociation entre les parties signataires et signature d’un avenant. La demande de révision d’une des parties devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 5 – Suivi du plan
L’UES établira à la fin de période un bilan sur les résultats obtenus durant l’année écoulée.
Le bilan sera communiqué aux membres du CSE. Il correspondra à la mise à jour des données de l’accord.
Article 6 – Publicité
Le présent plan fera l’objet d’un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail avec une version sur support papier et une version sur support électronique.
Un exemplaire est remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
L’accord sera affiché sur le tableau d’affichage de la Direction et sera disponible sur l’intranet de la société.
Le présent exemplaire est établi en quatre exemplaires originaux.
Le 24 janvier 2020 à Paris
Les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale Représentées par le Président
La secrétaire du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale entre les sociétés STREGO A&D et Baker Tilly SOFIDEEC
