La Société STYLE & DESIGN GROUP, sise 1, rue Marie Curie 78310 Maurepas, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,
Dénommée ci-après « l’Entreprise », d’une part,
Et :
Pour Comité Social Economique, Madame la titulaire et secrétaire du CSE et Mesdames et Messieurs les titulaires et suppléants,
Membres élus : -Mme XXXXXXXXXX, titulaire et secrétaire CSE -Mme XXXXXXXXXX, membre du CSE titulaire -Mme XXXXXXXXXX, membre du CSE titulaire -Mme XXXXXXXXXX, membre du CSE titulaire -M XXXXXXXXXX, membre du CSE titulaire -M XXXXXXXXXX, membre du CSE titulaire
Membres suppléants : -Mme XXXXXXXXXX, membre du CSE suppléant
D’autre part,
Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble « les Parties ».
Préambule :
Le développement des moyens de Communication et des Technologies de l’Information ont modifié tangiblement l’organisation du travail permettant une meilleure conciliation entre la vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise. C’est dans ce cadre que les parties signataires ont convenu de formaliser dans un accord d’entreprise dédié en septembre 2020. Les parties signataires ont échangé lors de la réunion du 15 Juillet 2020 se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après, mises à jour lors de la réunion du 23 Avril 2024.
Champ d’Application et Définition
Champ d’Application de l’Accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’ensemble des établissements de la société STYLE & DESIGN GROUP situés en France.
Définition
Le télétravail désigne au sens de l’article L 122-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. Le télétravail consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise 1 jour maximum par semaine.
Principes de Mise en Œuvre
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de définir un cadre de référence applicable à tous dans l’entreprise, notamment pour tout collaborateur qui souhaiterait solliciter du télétravail comme pour tout manager devant y répondre.
Les parties conviennent ainsi des principes de mise en œuvre suivants :
Eligibilité
Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste avec un travail en dehors des locaux de l’entreprise.
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence de leur manager.
L’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :
La nature du contrat de travail : Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum
La nature des emplois, qui peuvent ou non être réalisés à distance
Le niveau d’autonomie du collaborateur (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation du salarié notamment)
L’autonomie requise sur le poste
Une ancienneté minimale de six mois dans le poste
La possibilité d’exécuter le travail en dehors des locaux de l’entreprise à l’aide des outils mis à sa disposition
L’accessibilité à la documentation générale nécessaire à l’exercice de la responsabilité
L’organisation et la continuité du service
L’existence même d’une ligne Fibre ou ADSL permettant la mise en œuvre du télétravail
La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et sécurité
Enfin, afin de favoriser une bonne intégration dans l’entreprise, dans l’équipe et au poste de travail, le télétravail est une organisation qui ne peut être accessible qu’au terme de la période d’essai.
Accès au Télétravail
Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’accès au télétravail repose sur le double volontariat, du collaborateur comme du manager, et sur les principes suivants :
Il se fait à la demande du collaborateur
Le manager examine la demande du collaborateur en prenant notamment en compte es conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord
Le télétravail est réversible, à l’initiative soit du collaborateur soit de l’employeur
Elles conviennent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en œuvre reste soumise à certaines conditions, particulièrement d’éligibilité, figurant notamment dans le présent accord.
L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Conditions de Mise en Place
3.1 Modalités de passage en Télétravail
Le collaborateur ETAM et Cadres 37H ou réalisation de missions souhaitant opter pour du Télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie le service Ressources Humaines.
Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le collaborateur en se référant notamment aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 2.1 du présent accord. Après information et avis du service Ressources Humaines, le manager communique lors d'un entretien avec son collaborateur, sa réponse motivée dans un délai d'un mois maximum.
Avenant au Contrat de Travail
Tout passage en Télétravail fait préalablement l'objet de la signature d'un avenant au contrat de travail du collaborateur.
L'avenant au contrat de travail précise notamment :
La date de démarrage du Télétravail ;
La durée de validité de l'avenant et les règles de renouvellement ;
Le nombre de jours maximum de jours possible de travail en dehors de l'entreprise ;
Les conditions de réversibilité du Télétravail ;
Les modalités d'exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...) ;
La période d'adaptation ;
Le lieu où s'exercera le Télétravail et les conditions matérielles s'y rapportant (assurance, conformité des installations, etc..).
Durée de l’Avenant
Lors de sa mise en place, compte tenu de la spécificité du Télétravail en terme notamment d'organisation du travail, il est convenu que l'avenant au contrat de travail prévoira une durée d'un an maximum. A l'issue de cette période, après échange entre le manager et le collaborateur à l'occasion de l'entretien de fin d'année, cet avenant pourra être renouvelé par tacite reconduction.
En cas de changement de poste du salarié, l'organisation en Télétravail prendra naturellement fin. Si le collaborateur souhaite poursuivre du Télétravail dans sa nouvelle responsabilité, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager conformément à l'article 3.1 du présent accord.
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d'expérimenter le Télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d'adaptation d'au moins 3 mois sera prévue par l'avenant au contrat de travail.
Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au Télétravail, moyennant un délai de prévenance raisonnable fixé dans l'avenant.
Réversibilité
Le Télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l'initiative du collaborateur ou du manager.
A la demande de l'une ou l'autre des parties formalisées par écrit, l'organisation en Télétravail pourra s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance de 2 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail dans les locaux de l'entreprise.
Organisation du Télétravail
Tous les jours ouvrés sont éligibles au Télétravail.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre maximum de journée de télétravail est de un jour par semaine.
Il appartient au manager de déterminer les modalités d'organisation du Télétravail au sein de son département et/ou équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les collaborateurs, notamment en termes de choix des jours.
Ces jours ne sont pas reportables d'un mois sur l'autre. Ils ne sont pas sécables en demi-journées.
Le jour de la semaine de télétravail sera défini en amont avec chaque salarié. A titre exceptionnel le collaborateur pourra modifier sa journée de télétravail en informant son manager des jours de travail hors de l'entreprise dans le respect d'un délai de prévenance minimum de 48 heures. Cette information se fait par tout moyen permettant d'en conserver une trace écrite. Le manager peut à réception de la demande, valider ou refuser les jours de travail en dehors de l'entreprise. L'absence de réponse du manager vaut refus.
Modalité de mise en œuvre pour les Cadres au Forfait Jours
Du fait de leur statut, les salariés cadres autonomes disposent par définition « d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (Art. L3121-58 du Code du Travail). Ainsi, un salarié de Style & Design Group ayant signé une convention de Forfait Jours n’est pas tenu de respecter le même fonctionnement que les autres formes contractuelles.
Afin de faciliter la modulation de son organisation, le salarié peut réaliser sa journée de travail à distance sans que celle-ci ne soit préalablement fixée dans le cadre de son avenant télétravail. Toutefois, son manager direct ainsi que le Service RH doit être prévenu au plus tard le jour même du télétravail, par quelque moyen que ce soit.
Durée et Organisation du Temps de Travail
Le Télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise. L'organisation en Télétravail s'exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur.
Le collaborateur en Télétravail s'engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s'engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimale de 1 1 heures consécutives entre deux journées de travail.
La société Style & Design Group veillera au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail ; à ce titre, l'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le collaborateur en Télétravail pourra être joint.
Conditions d’Emploi et droits collectifs
Le collaborateur en Télétravail bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise.
Il dispose ainsi du même accès à l'information, à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière.
Le passage en Télétravail ne modifie en rien pour le collaborateur les autres modalités d'exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le manager veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres collaborateurs.
Assurance
Le collaborateur en Télétravail s'engage à ce que les installations électriques du lieu spécifié dans l'avenant, soient conformes aux normes NF et devra justifier à tout moment que le lieu d'exercice de son activité en Télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation » incluant la garantie responsabilité civile.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer cette activité sans s'assurer de cette conformité.
Protection des données et confidentialité de l’information
Le collaborateur en Télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique lorsqu'il utilise une ressource du système d'information de l'entreprise. Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre de son activité en Télétravail, sur tout support et par tout moyen.
Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation en Télétravail. Le collaborateur en Télétravail s'engage à réaliser le travail au lieu spécifié dans l'avenant dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le collaborateur en Télétravail doit disposer d'un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.
Le collaborateur en Télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au lieu spécifié dans l'avenant pendant les jours de Télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le collaborateur en Télétravail doit en informer son manager et le service Ressources Humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24H) et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Modalités de Dépôt et Durée de l’Accord
Durée et Révision de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 23 Avril 2024. Il peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail.
Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
Formalités de dépôt et Publicité
Le texte du présent accord sera déposé auprès des Services de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes conformément à l'article L.2231-6 du Code du Travail. Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l'avenant dans les conditions prévues par l'article D.2231-2 du code du travail, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Ces formalités seront exécutées par Style & Design Group
