Entre les soussignés : La société STYREL, SAS au capital de 150 000 euros, immatriculée sous le SIREN 329383426 dont le siège social est 1, rue Léonard de Vinci à 91220 Le Plessis-Pâté, représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique de STYREL, représenté par Monsieur xxxxx représentant du CSE, élu non mandaté.
D’autre part,
Ci-ensemble dénommées « les Parties ».
PRÉAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans la volonté de la société Styrel d'adapter ses modes d'organisation du travail aux évolutions sociétales et aux attentes de ses collaborateurs, tout en garantissant la performance collective et le maintien d'un haut niveau d'exigence technique et organisationnelle. La société Styrel réaffirme ainsi son engagement à favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en mettant en place un cadre structurant et équilibré pour le télétravail. Cet accord vise à définir les conditions de mise en œuvre du télétravail dans un souci d'efficacité, de collaboration et de cohésion au sein de l'entreprise. Ce dispositif s'inscrit pleinement dans les valeurs de l’entreprise :
Respect : En garantissant un cadre clair, équitable et adapté aux besoins de chacun, dans un esprit de confiance mutuelle entre les collaborateurs et l'entreprise.
Passion : En permettant à chacun d'exercer son métier avec engagement et enthousiasme, y compris à distance, en favorisant l'autonomie et la responsabilisation.
Détermination : En assurant la continuité et la qualité des projets, avec une exigence de rigueur et d'efficacité, quelle que soit la modalité de travail.
Par cet accord, Styrel souhaite conjuguer innovation organisationnelle et excellence technique afin d'offrir un cadre de travail adapté aux nouveaux enjeux professionnels tout en garantissant la satisfaction de ses clients et le développement de ses collaborateurs. Le contenu de cet Accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 puis par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :
Titre 1. Cadre de mise en place du télétravail.
Article 1. Champ d’application.
Les dispositions de cet accord bénéficient à l’ensemble des salariés rattachés à la société STYREL. Par conséquent, il est mis en œuvre sur l’ensemble des établissements et sites en France.
Article 2. Définition du télétravail.
L’Article L1222-9 du Code du Travail, modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 puis par les Lois n°2018-217 du 29 mars 2018 et n°2018-771 du 5 septembre 2018, définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord d’entreprise
Au sein de cet accord, seront distinguées 2 typologies de télétravail : Régulier et Exceptionnel (Non régulier).
Titre 2. Télétravail habituel et régulier
Article 1. Conditions d’application du télétravail.
Article 1.1 Application hebdomadaire
Le salarié doit pouvoir maintenir un lien avec son collectif de travail. Il est dès lors prévu, sauf circonstances exceptionnelles, que le télétravail ne pourra s’opérer plus d’un jour entier et par semaine sous réserve d’aménagements particuliers pour les salariés à temps partiel pour lesquels les jours de télétravail pourront être proratisés. Le jour de télétravail sera fixé impérativement le lundi, le mardi ou le jeudi. Les jours de télétravail seront déterminés en accord avec les managers (sous la réserve de l’accord du directeur d’agence) ayant la charge des services concernés en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, de l’autonomie du salarié et de ses connaissances techniques. Les journées dédiées au télétravail seront fixes et inscrites dans un avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié formalisant le passage au télétravail. Il est prévu, qu’en cas de nécessité liée aux besoins de l’entreprise, le manager pourra exceptionnellement modifier la répartition de ces jours au sein de la semaine ou le cas échéant suspendre le recours au télétravail en respectant un délai d’une semaine de prévenance sauf urgence ou imprévu (maladie, accident, etc.). Les jours de travail non pris ne pourront pas faire l’objet de report. Les jours de télétravail ne peuvent ni être cumulés pour être pris ultérieurement en une seule fois, ni partagés entre collègues. Ils sont hebdomadaires et à usage personnel.
Article 2. Principe du volontariat.
Le télétravail est à l’initiative du salarié, il est également fondé sur une démarche consensuelle entre un manager et les membres de son service. Il est rappelé que si le télétravail peut être proposé au salarié, il ne peut en aucun cas lui être imposé. Son refus est en tout point légitime et ne peut emporter aucune conséquence.
Article 2.1 Activités pouvant être exercées en télétravail.
Du fait de sa spécificité, le télétravail ne peut convenir à certains services et activités de l’entreprise qui imposent une présence permanente sur site (règles de confidentialité, exigences de clients…).
Article 2.2. Eligibilité.
Sont éligibles au télétravail tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat en durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Deux cas de figure doivent être distingués :
a)Salariés travaillant au sein des locaux de la société Styrel
Peuvent bénéficier du télétravail, après accord du responsable hiérarchique (et validation du directeur d’agence) tout salarié travaillant sur un projet qui n’est pas en dépassement d’heures ou en risque de dépassement d’heures (d’après le calcul du « reste à faire »), ou qui n’est pas soumis à des contraintes de sécurité spécifiques, ce qui exclut notamment les projets du domaine de la défense (Nexter, MBDA, Ariane Group, Naval Group, CEA, TA …) ou des domaines à contraintes équivalentes (ORANO, SNCF, …), ainsi que les projets DRSF. En cas de projet en dépassement ou risque de dépassement, le recours au télétravail sera suspendu pendant la durée nécessaire à un retour à la normale en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Configuration requise :
- Avoir une station de travail portable ou un PC portable bureautique selon le type d’activité à traiter. - Le PC doit avoir le logiciel de cryptage « Truecrypt » afin de crypter les données de travail. - Avoir une application mobile pour la sécurisation de l’authentification de la liaison VPN. - Avoir une liaison internet à son domicile.
b)Salariés travaillant sur sites clients :
Sous la réserve que le client pratique le télétravail, le salarié sera éligible après demande ou accord du client et une validation indispensable de Styrel. Aucun salarié de la société Styrel ne peut accéder au télétravail sans l’accord préalable de sa hiérarchie quelle que soit l’opinion du client, qui n’exerce aucune responsabilité hiérarchique sur le salarié et n’a donc aucune autorité pour organiser son travail. Les exigences liées à la configuration sont identiques.
Article 2.2.3. Ancienneté requise.
Pour les salariés nouvellement embauchés, le télétravail ne pourra être mis en place qu’à l’expiration de leur période d’essai, avec un minimum de quatre mois de présence effective dans l’entreprise.
Article 3. Organisation du télétravail.
Article 3.1. Mise en œuvre du télétravail.
Il est rappelé que le recours au télétravail est en principe à l’initiative du salarié, après accord du manager, mais doit correspondre quant à ses modalités de mise en œuvre, aux besoins et capacités du service à l’organiser. Chaque manager doit donc en définir les modalités avec les salariés constituant son équipe et son organisation. Il s’agit d’une démarche concertée qui doit être menée individuellement entre le salarié et son manager. Le manager devra motiver un refus opposé à une demande émanant du salarié dans un délai qui ne pourra pas excéder quinze jours suivant la demande. Le service des ressources humaines pourra être amené à arbitrer un point de désaccord. En aucun cas le télétravail ne pourra être imposé au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles, tel qu’un épisode de pollution ou notamment une menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail par STYREL sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le rythme du télétravail sera adapté à la nécessité et pourra donc aller au-delà d’une fois par semaine. En dehors de ces cas exceptionnels, le salarié qui ne souhaiterait pas recourir au télétravail n’aura pas à expliciter les raisons de son choix.
Article 3.1.1 Période d’adaptation.
Une période d’adaptation d’un mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail. Durant cette période, chaque partie pourra décider de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve d’en aviser l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception, de lettre remise en main propre contre décharge ou de mail, le tout en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Article 3.2. Passage au télétravail à la demande du salarié.
Le passage au télétravail suppose l’accord du salarié, du manager dont il relève et du responsable d’agence. L’information de cette modification devra être communiquée par écrit au service RH. Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions du présent accord doit en formuler la demande par écrit (via notre outil de gestion, ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, mail) auprès de son manager. Il devra préciser le nombre de jours souhaités dans le mois et leur positionnement dans la semaine. Après examen de la demande et vérification que celle-ci soit en adéquation avec les besoins du service et de l’entreprise, la société devra répondre dans le délai de 15 jours à compter de la demande, suivant le même formalisme. En cas d’acceptation un avenant au contrat de travail du salarié lui sera proposé et la prise d’effet de ces dispositions sera celle de la signature de cet accord.
Article 3.3. Avenant au contrat de travail.
Le passage au télétravail sera nécessairement formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant comportera les mentions suivantes :
Conditions de passage au télétravail (nombre de jours par semaine, fixation des jours et possibilité de suspension pour raison de service) ;
Période du télétravail ;
Plage horaire durant laquelle le salarié pourra être joint ;
Modalités de contrôle des temps de travail ;
Modalités de suivi de la charge de travail ;
Liste des équipements fournis par l’employeur ;
Conditions de retour à une exécution normale du contrat de travail.
Article 3.4. Situations de télétravail préexistantes à cet accord.
Les salariés déjà en télétravail au moment de l’entrée en vigueur de la signature de cet accord pourront continuer à bénéficier des mesures et des conditions dont ils bénéficiaient antérieurement et ce, dans les conditions de cet accord. Ils peuvent y mettre un terme afin de se soumettre aux présentes dispositions.
Article 3.5. Situations de handicap.
Pour assurer le maintien dans l’emploi, les personnes en situation de handicap ne seront pas soumises à la limitation de recours au télétravail à hauteur d’un jour par semaine sur préconisation du médecin du travail. Cela s’applique également aux salariés qui bénéficieraient en l’état d’une pathologie et/ou d’un mi-temps thérapeutique. Le recours au télétravail sera donc adapté à chaque situation individuelle. En application des dispositions combinées des articles L.1222-9 et L.5213-6 du Code du travail, une étude spécifique pourra être réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s'ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d'accéder au télétravail.
Article 3.6. Situations de « proche aidant »
En application de la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023, une modalité spécifique de recours au télétravail pour les salariés en situation de proche aidant est mise en place. Un salarié en situation de proche aidant est un salarié qui s'occupe d'une personne handicapée, âgée ou en perte d'autonomie avec un lien familial ou étroit avec le salarié, la personne aidée doit résider en France. L’organisation en télétravail des salariés aidants s’effectue selon les modalités suivantes : mise en place du télétravail à hauteur d’un jour par semaine sur présentation de justificatifs. Sur validation du manager en cas de télétravail régulier, cette journée peut s’ajouter à la journée identifiée en télétravail régulier. Elle sera positionnée le lundi, mardi ou jeudi.
Article 3.7. Femmes enceintes.
Les femmes enceintes, sur avis médical circonstancié, pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supplémentaires.
Article 3.8. Santé et hygiène.
La médecine du travail sera régulièrement informée des conditions de recours au télétravail et de la liste des salariés concernés. Lors des différentes réunions CSE nous assurerons un suivi régulier de ces dispositions.
Article 3.9. Lieu d’exécution du télétravail.
Le télétravail s’exercera nécessairement au domicile du salarié (au sens légal du terme) afin de garantir la confidentialité des données traitées. Le salarié devra bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant sa présence lors des jours de télétravail ; il en remettra chaque année une copie au service RH dont il dépend, et au plus tard au terme échu de l’attestation précédente.
Article 4. Rythme de télétravail.
Le télétravail ne peut s’exercer, sauf besoin particulier et spécifique de l’entreprise, que par journée entière.
Article 4.1 Fixation hebdomadaire des jours télé-travaillés.
Le nombre de jours télé-travaillés sur une semaine ne peut pas dépasser un jour, sauf exceptions évoquées dans le cadre de cet accord. Les jours effectués en télétravail seront prédéfinis dans la semaine, le lundi, le mardi ou le jeudi et seront donc fixes.
Article 4.1.1. Modification des jours de télétravail.
Selon les besoins du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable de service. Sauf situation d’urgence, un délai de prévenance de trois jours devra être respecté. Comme indiqué ci-dessus, les jours non effectués dans le cadre du télétravail ne seront pas reportés.
Article 4.2. Réversibilité du télétravail.
Afin de répondre au mieux aux attentes de chacune des parties, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, avec un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Cette information devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail. Si l’employeur prend l’initiative de la réversibilité, il lui appartiendra de motiver sa décision. Lorsqu’il est mis fin au télétravail le salarié reprendra son activité en présentiel sur site.
Article 5. Conditions de travail du télétravailleur.
Article 5.1. Temps de travail et organisation de l’activité du télétravailleur
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Il respectera également les règles d’entreprise en matière de QVT/déconnexion. Dès lors, l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise ou au sein d’un site client, le passage en télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié (nombre d’heures ou de jours).
Article 5.2. Répartition du travail dans la journée.
L’avenant proposé au salarié dans le cadre du passage en télétravail fixera une plage horaire durant laquelle le salarié sera joignable. Pour le salarié soumis au régime horaire cette plage correspondra aux horaires qui auraient été les siens s’il avait travaillé sur site. Les durées maximales de travail et les durées minimales de repos devront être respectées. Pour les salariés en forfait jours, la période de joignabilité sera fixée par avenant ; la plage horaire sera fixée de manière indicative entre 8h-9h et 18h-18h30 avec une pause déjeuner ne pouvant être inférieure à une heure. Ce passage en télétravail ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié en forfait jour de gérer l’organisation de son temps de travail.
Article 5.3. Contrôle et gestion du temps de travail.
Le salarié en situation de télétravail doit respecter les dispositions légales et règlementaires relatives au temps de travail. Afin de garantir le principe de la vie privée, l’entreprise, en accord avec le télétravailleur, fixera les horaires de travail en correspondance avec ses horaires de travail habituels. L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées dans les locaux de l’entreprise. À ce titre, en application de l’article L.1222-10 du code du travail et tel que précisé au titre 4 article 9 ci-dessous, un entretien portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail sera organisé chaque année avec le télétravailleur à l’occasion de son entretien annuel. De même, les objectifs assignés, les indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les salariés travaillant sur site. Les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit son travail. Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit l’inviter à se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Il doit également veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté en dehors des plages horaires définies. Sauf situation exceptionnelle, le salarié ne devra pas être sollicité (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel. Un contrôle des fiches de temps sera effectué a posteriori.
Article 6. Santé et sécurité.
Article 6.1 Dispositions générales
L’entreprise et le télétravailleur restent soumis aux dispositions légales et règlementaires en matière d’hygiène et de sécurité au travail L’entreprise communiquera annuellement au CSE un état des passages en télétravail, à savoir notamment le nombre de salariés passés en télétravail avec le nombre de jours correspondant. L’entreprise a l’obligation de vérifier que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à ces règles. Le télétravailleur pourra également solliciter l’intervention du CSE en cas de besoin. Le télétravailleur restera suivi par la médecine du travail qui sera informé par l’entreprise de la situation du salarié. Les éventuels risques professionnels seront pris en compte et analysés dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Article 6.2. Accident du travail et arrêt de travail.
Le télétravailleur bénéficiera des mêmes couvertures sociales que s’il exerçait sur site. En cas d’accident du travail ou d’arrêt de travail, le télétravailleur devra informer son manager de l’accident ou de l’arrêt dans les mêmes conditions que prévues dans le règlement intérieur et selon les mêmes délais que ceux auxquels il est soumis en situation de travail sur site.
Titre 3. Environnement et équipement de travail.
Article 7. Conditions d’exécution du télétravail.
Le télétravail s’exercera nécessairement au domicile du salarié. Le lieu de travail doit : -Permettre la réalisation du travail confié ; -Garantir la sécurité du salarié et des équipements confiés ; -Permettre de garantir la confidentialité des données traitées. Par ailleurs, chaque salarié télétravailleur devra être conscient que le recours au télétravail implique, le cas échéant l’usage de matériel de captation de l’image et du son (webcam…). Chaque salarié devra donc organiser un lieu de travail à son domicile garantissant le respect de sa vie privée et de celle de ses proches ainsi que le respect des convictions et /ou de la sensibilité de ses collègues. Le salarié, lors de la signature de son avenant au contrat de travail, attestera que son lieu de travail correspond aux points visés ci-avant.
Article 7.1 Equipements de télétravail.
Le télétravail ne pourra s’effectuer que si le salarié dispose de la configuration prévue à l’article 2.2.a : -une station de travail portable ou un PC portable bureautique selon le type d’activité à traiter. -le logiciel de cryptage « Truecrypt » afin de crypter les données de travail. -une application mobile pour la sécurisation de l’authentification de la liaison VPN. Les écrans du lieu de travail habituel ne pourront pas être mis à la disposition des salariés.
Article 7.2 Utilisation des équipements, procédure et sécurité des données.
Les équipements de télétravail sont fournis à titre professionnel exclusivement. Le salarié devra respecter les procédures suivantes : -Mettre la veille au soir les données sur la partition cryptée du PC prévu pour le télétravail. -Le jour du télétravail, les travaux se feront sur le disque dur du PC de télétravail. -Ouvrir une liaison VPN pour avoir accès à une licence flottante si le PC n’a pas de licence fixe. -Le lendemain du télétravail, recopier les données du PC de télétravail sur le réseau STYREL. -Vérifier que les données ne soient pas corrompues puis les effacer du PC de télétravail. Il s’assurera que les informations et les données traitées demeurent confidentielles et ne puissent être portées à la connaissance de tiers ; il devra s’assurer de la confidentialité de son mot de passe et devra fermer sa session en cas d’absence. Il ne pourra utiliser aucun équipement personnel pour exécuter ses tâches (ordinateur, disque externe, clé USB…) ou utiliser des logiciels autres que ceux fournis par l’entreprise. A l’inverse, il pourra connecter des équipements périphériques lui appartenant, à même de faciliter sa mission (souris, écran personnel, adaptateur…). Les équipements fournis resteront la propriété exclusive de l’entreprise et devront être restitués en cas de cessation de son contrat de travail. Chaque salarié en télétravail devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers présents à son domicile et à verrouiller l’accès de son matériel informatique lorsqu’il n’est pas à son bureau afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 7.3. Assistance informatique.
En cas de panne du matériel confié, le salarié bénéficiera de l’assistance informatique de l’entreprise. Il devra signaler au service compétent, dans les meilleurs délais, les problèmes de fonctionnement.
Titre 4. Droits et devoirs du télétravailleur.
Article 8. Maintien des avantages.
Le Pass Navigo et l’abonnement transport en province, pour les salariés en bénéficiant, seront maintenus en leur intégralité, y compris pour les journées passées en télétravail.
Article 8.1. Indemnité relative au télétravail.
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera d’une indemnité mensuelle globale et forfaitaire de 5 € versée sur 11 mois. Cette indemnité ne sera plus versée en cas de réversibilité du télétravail.
Article 9. Droits individuels et collectifs.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise (rémunération, gestion de carrière, évaluation, accès à la formation…). Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, l’entretien annuel devra réserver un chapitre à l’évaluation du salarié en situation de télétravailleur et afin notamment de s’assurer de la bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, analyser la charge de travail et toutes difficultés pouvant intervenir à l’occasion ou au cours de l’activité professionnelle exercée à distance. Le télétravailleur conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel.
Article 10. Respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail.
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail a droit au respect de sa vie privée et de son espace personnel. C’est la raison pour laquelle l’avenant proposé au salarié fixera les plages horaires pendant lesquelles il devra travailler et sera joignable. En dehors de ces périodes, le télétravailleur aura droit à la déconnexion.
Article 11. Confidentialité et protection des données.
Le salarié en situation de télétravail devra veiller à garder confidentielles les données sur lesquelles il sera amené à travailler dans le cadre de ses fonctions. Il devra en outre veiller à protéger ses données.
Titre 5. Télétravail Non Régulier (exceptionnel)
Article 12. Télétravail ponctuel
En cas de situation exceptionnelle et ponctuelle de type : grève des transports ou conditions météorologiques temporaires par exemple, il pourra être envisagé la mise en place de télétravail ponctuel sous réserve de validation managériale. Le salarié concerné, s’il dispose du matériel nécessaire pour télétravailler, devra transmettre sa demande par email à son manager pour validation et faire la demande sur notre outil de gestion. Le manager informera la Direction des ressources humaines. Dans cette situation, aucune indemnité forfaitaire ne sera versée. Un bilan annuel de ces journées ponctuelles sera effectué.
Article 13. Télétravail Exceptionnel (Cas de force majeure)
En cas de situations de force majeure ou de crise de type épidémie, conditions climatiques pérenne, … Il sera fait exception au principe de volontariat du télétravail habituel et régulier, tel que défini ci-dessus au Titre 2 ci-dessus. Dans ces conditions et conformément à l’article 1222-11 du code du travail, le télétravail dit « exceptionnel » s’imposera aux salariés éligibles. Selon les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en œuvre du télétravail exceptionnel et en fonction des restrictions précisées notamment en matière sanitaire, le rythme hebdomadaire de télétravail sur plusieurs jours sera déterminé par la Direction. Il pourra également être fait exception à ce rythme eu égard à des contraintes de site ou d’activité et sous réserve de validation du dispositif proposé par la Direction. En cas de situations de force majeure (exemple cas de confinement total), certains salariés éligibles pourront être mis pour 100% de leur temps en télétravail. Les jours de télétravail seront pris par roulement au sein des équipes selon un planning établi par le manager de l’équipe. Ces rotations permettront d’assurer la continuité de l’activité sur le site en assurant une présence effective chaque jour de la semaine afin de garantir l’efficacité des services et de favoriser les interactions sociales dans le respect du protocole sanitaire de l’entreprise et des recommandations gouvernementales. Chaque site, selon ses contraintes, précisera les modalités de télétravail et de roulement des équipes. Le télétravail exceptionnel est mis en place sur décision de la Direction selon les circonstances exceptionnelles observées et selon le plan de continuité d’activité établi. La déclinaison opérationnelle est proposée par les directeurs d’exploitation / régions et DRH et validée par la Direction. Les salariés placés en télétravail sont informés par leurs managers. Par ailleurs, il sera établi dans ces circonstances, un dialogue social renforcé avec les représentants du personnel et un suivi des salariés en télétravail est effectué de manière régulière par les ressources humaines et les managers. Dans cette situation, aucune indemnité forfaitaire ne sera versée.
Titre 6. Dispositions finales.
Article 14. Suivi et mis en œuvre de cet accord.
Il sera également effectué un suivi annuel des indicateurs suivants lors d’une réunion CSE : -Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles concernées ; -Répartition hommes/femmes ; -Nombre de demandes acceptées ou refusées ; -Raisons de refus de mise en œuvre du télétravail ; -Nombre moyen de jours hebdomadaires en télétravail.
Article 15. Durée l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après information et consultation du CSE.
Article 16. Publicité et dépôt de l’accord.
Le présent accord sera notifié sur la plateforme « TéléAccords » ainsi qu’auprès de la DREETS territorialement compétente. Un exemplaire sera également adressé au Conseil de Prud’hommes d’Evry Courcouronnes.
Au Plessis Pâté, le 19 mars 2025
Pour la Société STYREL XXXXX Directrice des Ressources Humaines
Pour le CSE de Styrel Monsieur xxxxx Représentant du personnel
