ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’INDEMNISATION DES JOURS DE CONGES POUR ENFANT MALADE
Sungrow Power France
Entre les soussignés :
SUNGROW POWER FRANCE société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 824 140 511, dont le siège social est situé 50 Quai Paul Sedallian, 69009 Lyon, soumis à la Convention Collective Nationale de Commerce de Gros (IDCC 573),
Représentée par Monsieur __________, Gérant
Ci-après « Sungrow Power France » ou « la Société »
D’une part,
Et les membres élus du comité social et économique (ci-après « CSE ») chez Sungrow Power France :
Représentés par Monsieur __________
D’autre part,
Ci-après, ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Sungrow Power France s’attache à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
Consciente des difficultés d’organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, elle souhaite les accompagner, notamment lors de la survenance de la maladie de leur(s) enfant(s).
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de maintien de salaire durant les jours de congés pour enfant malade non remboursés par la Sécurité sociale, tels que définis par les articles L. 1225-61 du Code du travail et L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.
Le présent accord concerne uniquement lesdits congés pour enfant malade. Il est rappelé aux salariés qu’il existe d’autres congés spécifiques applicables en cas de maladie ou d’un handicap grave d’un enfant, tel que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant.
A défaut de délégué syndical dans la Société, les Parties ont choisi de mettre en œuvre les dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail qui permettent de négocier et de conclure un accord collectif avec le membre titulaire de la délégation du personnel du CSE.
Les Parties se sont donc rapprochées et il a été convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – OBJET ET DUREE
Le présent accord a pour objet de fixer:
le cadre d'application de l’accord,
les critères et les modalités de mise en œuvre
les modalités d'information collective et individuelle du personnel
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, bénéficiant d’un contrat de travail de droit français, contractuellement liés à la Société, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat.
ARTICLE 3 – PRISE EN CHARGE DE JOURS DE CONGES POUR ENFANT MALADE
3.1 – Principes
3.1.1 Rappel du principe légal
Il est rappelé qu’en application des dispositions des articles L. 1225-61 du Code du travail et L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, un salarié (sans condition d’ancienneté) peut bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée du congé varie en fonction de l’âge et du nombre d’enfants à charge :
3 jours par an ;
5 jours par an si l’enfant a moins d’1 an ;
5 jours par an si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans.
Le nombre de jours n'est pas octroyé par enfant. Ainsi, le fait d'avoir deux enfants ne double pas le nombre légal de jours d'absence.
Aucune indemnisation du congé par l’employeur n’est prévue par les dispositions légales.
Ce congé non rémunéré est ouvert dès lors que le salarié produit un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant.
3.1.2 Rappel du principe conventionnel
La convention collective nationale « Commerce de Gros » (IDCC n°573), actuellement applicable à la Société, ne prévoit pas d’indemnisation en cas de prise de congé « enfant malade ».
3.1.3 Rappel de la notion d’enfant à charge
Conformément à l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, le congé « enfant malade » est dû à la personne physique qui assume la charge effective et permanente la responsabilité d’un enfant âgé de moins de 16 ans.
La charge effective et permanente d’un enfant ne se limite pas au seul aspect financier, mais s’entend de l’ensemble des devoirs et obligations dévolus aux représentants légaux de l’enfant dans le cadre du Code civil.
En effet, est considérée comme ayant la charge effective et permanente d’un enfant la personne qui assume ces obligations, qu’il y ait ou non un lien juridique de parenté ou d’alliance entre eux.
La notion de charge effective et permanente s’apprécie sur la base des éléments justificatifs transmis par le salarié à la Société.
3.1.4 Octroi d’un maintien de rémunération par la Société
Principe
La Société souhaite faire bénéficier ses salariés d’un maintien de salaire pour les congés « enfant malade » dans les conditions développées dans le présent accord.
Ainsi, le salarié bénéficie d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.
La durée du congé varie en fonction de l’âge et du nombre d’enfants à charge :
3 jours par an ;
5 jours par an si l’enfant a moins d’1 an ;
5 jours par an si le salarié assume la charge de deux enfants ou plus de moins de 16 ans.
Il est précisé que le nombre de jours n'est pas octroyé par enfant. Ainsi, le fait d'avoir deux enfants ne double pas le nombre de jours d'absence.
Les jours pourront être pris, indépendamment de l’enfant à charge pour lequel ils seront utilisés, dans la limite du solde disponible et des conditions d’exercice.
Il est entendu entre les Parties que les 3 ou 5 jours de congés pour enfant malade rémunérés tels que définis par le présent accord, ne sont pas cumulables avec les jours « enfant malade » non rémunérés prévus par le Code du travail.
Spécificités
Les salariés arrivant en cours d’année civile bénéficieront des mêmes dispositions au prorata de leur date d’arrivée.
3.2 – Eligibilité
Sont éligibles les salariés de la Société, indépendamment de la nature et de la durée de leur contrat de travail.
Les absences concernées correspondent à celles développées aux points 3.1 du présent accord et dans les mêmes conditions d’éligibilité (notamment en termes de durée, d’âge de l’enfant et de justificatif).
Pour les conjoints travaillant au sein de la Société, le droit est ouvert aux deux salariés, mais le congé ne pourra pas être pris aux mêmes dates.
Le congé pour enfant malade ne saurait être pris sur un jour habituellement non travaillé, férié ou chômé, ni sur un jour pour lequel une absence d’une autre nature aura déjà été validée par la Société. En particulier, le congé pour enfant malade ne pourra être pris en remplacement d’un jour de congé ordinaire ou d’un jour de repos si celui-ci a déjà été validé.
3.3 – Prise du congé et justification
Le congé pour « enfant malade » pourra être posé par journée complète ou par demi-journée. Le salarié devra informer son responsable hiérarchique par tout moyen, au plus tard avant l’heure de sa prise de poste effective. Si le salarié est informé de la maladie ou de l’accident d’un enfant dont il a la charge durant ses heures de travail, il pourra avoir recours immédiatement à ses jours d’absence autorisée, sous réserve de l’information préalable et de la validation de son manager, dans la limite du solde disponible et dans le respect des conditions d’exercice. La demi-journée entamée sera alors décomptée du solde.
Un certificat médical correspondant au jour de l’absence du père ou de la mère, précisant le nom de l’enfant, son âge et la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant, doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48 heures suivant le début de l’absence.
En l’absence de justificatif médical ou de dépassement du délai de transmission du justificatif, l’absence pourra être considérée comme injustifiée. En cas de non-respect du délai de prévenance, de communication tardive ou non existante, l’absence pourra être considérée comme injustifiée, et en tout état de cause, ne saurait en aucun cas être traitée a posteriori comme un jour de congé pour enfant malade.
La Société tiendra à jour le suivi des absences selon les dispositions en vigueur. De même, et du fait du caractère non anticipable de l’absence, le salarié est responsable de son suivi du nombre de jours pris pour ce motif, et toute absence au-delà du solde pourra être considérée comme injustifiée. En particulier, le salarié se refuse d’invoquer la négligence ou l’absence d’avertissement de la Société sur la consommation totale de son solde de jours d’absences autorisées, afin de justifier d’une absence.
La période de prise des congés « enfant malade » correspond à une année civile : du 1er janvier au 31 décembre N. Les jours qui n’auraient pas été pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, et ne peuvent être cédés entre salariés, ni valorisés ou monétisés de quelque manière que ce soit. A l’issue de la période de référence, les jours non pris ne seront pas reportés.
Lorsque le solde de congé « enfant malade » de la période de référence est épuisé, le congé « enfant malade » de la période suivante ne peut pas être pris de façon anticipée.
3.4 – Rémunération
Ces jours seront rémunérés à plein tarif sur la base de l’appointement mensuel fixe de base de référence du mois concerné.
La prise en charge sera intégrée directement dans le calcul du bulletin de salaire du salarié et répercutée sur le versement correspondant au mois concerné. En cas de modifications ou d’ajustements, des corrections pourront être effectuées dans les calculs des bulletins de salaire des mois suivants.
Le congé enfant malade est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ou pour les droits à la formation professionnelle ou titre du compte personnel de formation.
ARTICLE 4 –ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en application, conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, à partir du 01 janvier 2025.
Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie.
Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 6 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.
ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Une fois signé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS, du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, de la base de données nationale prévues par les dispositions légales.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.
Fait à Lyon, le 09 décembre 2024
COMPANY AGREEMENT ON SICK LEAVE FOR CHILDREN
Sungrow Power France
Entered into by and between:
SUNGROW POWER FRANCE a limited liability company (SARL) registered with the RCS of Lyon under number 824 140 511, and whose registered office is at 50 Quai Paul Sedallian, 69009 Lyon, subject to the National Collective Bargaining Agreement of Wholesales (IDCC 573),
Represented by __________, Managing Director of Sungrow Power France,
Hereinafter referred to as “Sungrow Power France” or “the Company”.
On one hand,
And the elected members of the Social and Economic Committee (hereafter “CSE”) at Sungrow Power France:
Represented by Mr. __________
On the other hand,
Hereinafter referred to together as “the Parties”
PREAMBULE
Sungrow Power France is committed to promoting a balance between the professional and personal lives of its employees.
Aware of the organizational difficulties that parents may face, the Company wishes to support them, particularly when their child(ren) fall(s) ill.
The purpose of the present agreement is to formalize the terms and conditions for salary continuation during sick leave not reimbursed by Social Security, as defined by Articles L. 1225-61 of the French Labor Code and L. 513-1 of the French Social Security Code.
The present agreement concerns only such leave for sick children. Employees are reminded that there are other specific forms of leave applicable in the event of a child's illness or serious disability, such as parental presence leave, family solidarity leave and leave for close caregivers.
In the absence of a trade union delegate in the Company, the Parties have chosen to implement the provisions of article L. 2232-23-1 of the French Labour Code, which allow for the negotiation and conclusion of a collective agreement with the titular member of the CSE staff delegation.
The Parties therefore approached each other and agreed as follows.
ARTICLE 1 – PURPOSE AND DURATION
The purpose of the present agreement is to define:
the scope of the agreement,
the criteria and procedures for collective implementation
the criteria and procedures for individual employee information procedures.
This agreement is concluded for an indefinite period.
ARTICLE 2 - SCOPE AND BENEFICIARIES
This agreement applies to all employees of the Company, benefiting from an employment contract under French law, contractually linked to the Company, whatever the nature and duration of their contract.
ARTICLE 3 - PAYMENT OF SICK LEAVE FOR SICK CHILDREN
3.1 - Principles
3.1.1 Reminder of the legal principle
Pursuant to the provisions of articles L. 1225-61 of the French Labor Code and L. 513-1 of the French Social Security Code, employees (regardless of length of service) are entitled to unpaid leave in the event of illness or accident of a child under the age of 16 for whom they are responsible.
The duration of the leave depends on the age and number of dependent children:
3 days per year
5 days per year if the child is less than 1 year old
5 days a year if the employee is responsible for three or more children under the age of 16
The number of days is not granted per child. Thus, having two children does not double the legal number of days of absence.
The law makes no provision for the employer to compensate the employee for the leave.
This unpaid leave is available as soon as the employee produces a medical certificate attesting to the child's illness or accident.
3.1.2 Reminder of the collective bargaining agreement
The “Commerce de Gros” national collective bargaining agreement (IDCC no. 573), currently applicable to the Company, does not provide for any compensation in the event of “sick child” leave.
3.1.3 Concept of dependent children
In accordance with article L. 513-1 of the French Social Security Code, “sick child” leave is payable to any individual who assumes the effective and permanent responsibility for a child under the age of 16.
The actual and permanent care of a child is not limited to the financial aspect alone, but includes all the duties and obligations devolved to the child's legal representatives under the French Civil Code.
Indeed, the person who assumes these obligations is considered to have the effective and permanent care of a child, whether or not there is a legal relationship of kinship or alliance between them.
The notion of effective and permanent responsibility is assessed on the basis of supporting evidence provided by the employee to the Company.
3.1.4 Granting continued remuneration by the Company
a) Principle
The Company wishes to provide its employees with continued remuneration for “sick child” leave under the conditions set out in this agreement.
Employees are entitled to paid leave in the event of illness or accident, as certified by a doctor, of a child under the age of sixteen for whom they are responsible within the meaning of Article L. 513-1 of the French Social Security Code.
The duration of the leave depends on the age and number of dependent children:
3 days per year
5 days per year if the child is less than 1 year old
5 days a year if the employee is responsible for two or more children under the age of 16
It is specified that the number of days is not granted per child. Thus, having two children does not double the number of days of absence.
The days may be taken, irrespective of the dependent child for whom they are to be used, within the limits of the available balance and the conditions of exercise.
It is understood between the Parties that the 3 or 5 days of paid leave for a sick child as defined in the present agreement cannot be combined with the unpaid “sick child” days provided for in the French Labor Code.
b) Special features
Employees arriving during the calendar year will benefit from the same conditions, pro rata to their date of arrival.
3.2 - Eligibility
All Company employees are eligible, regardless of the nature or duration of their employment contract.
The absences concerned correspond to those set out in section 3.1 of the present agreement and are subject to the same conditions of eligibility (notably in terms of duration, age of the child and supporting documents).
In the case of spouses working for the Company, both employees are entitled to leave, but the leave cannot be taken on the same dates.
Sick leave may not be taken on a day not usually worked, a public holiday or a day for which an absence of another nature has already been validated by the Company. Sick leave may not be taken to replace a day of ordinary leave or a day of rest if the latter has already been validated.
3.3 - Taking leave and justification
Sick leave may be taken for a full or half day. The employee must inform his or her line manager by any means, at the latest before the time he or she actually starts work. If the employee is informed of the illness or accident of a child in his/her care during working hours, he/she may immediately make use of his/her days of authorized absence, subject to prior information and validation by his/her manager, within the limit of the available balance and in compliance with the conditions of exercise. The half-day started will then be deducted from the balance.
A medical certificate corresponding to the day of the father's or mother's absence, specifying the child's name, age and the need for a parent to be present with the child, must be submitted to the employer within 48 hours of the start of the absence.
In the absence of medical proof, or if the deadline for submitting proof is exceeded, the absence may be considered unjustified. In the event of non-compliance with the notice period, or late or non-existent communication, the absence may be considered unjustified, and in any event may under no circumstances be treated a posteriori as a day of leave for a sick child.
The Company will keep track of absences in accordance with the provisions in force. Similarly, given the unforeseeable nature of the absence, the employee is responsible for keeping track of the number of days taken for this reason, and any absence in excess of the balance may be considered unjustified. In particular, the employee refuses to invoke the Company's negligence or failure to warn him/her of the total consumption of his/her balance of authorized absence days, in order to justify an absence.
The “sick child” leave period corresponds to one calendar year: from January 1st to December 31st. Days not taken cannot be carried over from one year to the next, and cannot be transferred between employees, nor valued or monetized in any way whatsoever. At the end of the reference period, days not taken will not be carried over.
When the “sick child” leave balance for the reference period has been used up, the “sick child” leave for the following period cannot be taken in advance.
3.4 - Compensation
These days will be paid at full rate on the basis of the reference fixed monthly salary for the month concerned.
These days will be directly included in the calculation of the employee's pay slip and reflected in the payment corresponding to the month concerned. In the event of modifications or adjustments, corrections may be made in the calculation of pay slips for subsequent months.
“Sick child” leave does count as actual working time for the purposes of calculating paid leave entitlements, professional training entitlements or the personal training account.
ARTICLE 4 - ENTRY INTO FORCE
In accordance with Article L. 2261-1 of the French Labour Code, the present agreement will come into force on January 1st, 2025.
It should be noted that the present agreement immediately and automatically replaces the provisions it modifies.
The parties also agree that the present agreement replaces unilateral practices and commitments having the same purpose.
ARTICLE 5 - MONITORING THE AGREEMENT
In the event of legislative or contractual changes likely to call into question all or part of the provisions of the present agreement, the parties agree to meet within 3 months of such changes taking effect, in order to adapt said provisions if necessary.
ARTICLE 6 - TERMINATION OF THE AGREEMENT
The signatory parties to the present agreement may terminate it in accordance with the provisions of article L.2261-9 of the French Labour Code, by registered letter with acknowledgement of receipt, subject to 3 months' notice.
In the event of denunciation by one of the parties, the present agreement will continue to apply until it is replaced by a new agreement, and at the latest for one year from the expiry of the notice period, in accordance with article L.2261-10 of the French Labour Code.
ARTICLE 7: FILING AND PUBLICATION FORMALITIES
Once signed, the present agreement will be subject to the formalities of filing and publicity with the DREETS, the Clerk's Office of the competent Conseil des Prud'hommes, and the national database, as provided for by law.
In application of articles R. 2262-1 and R. 2262-2 of the French Labour Code, the present agreement will be sent to employee representatives.
It will be distributed to staff via the organization's intranet.
Lyon, December 9th, 2024
___________________________ __________ Gérant
____________________________ __________ Titulaire du CSE
